Ser un patrón incluyente tiene beneficios

El trabajo es un derecho y deber sociales, el cual no debe fincarse en condiciones que impliquen discriminación de los colaboradores por cualquier causa, como por ejemplo la discapacidad.

Es claro que aquellos individuos pueden postularse para las ofertas de empleo generadas en el mercado laboral; lo cual requiere que el empresariado cuide no incurrir en la prohibición legal de negarse a integrarlos a su plantilla laboral motivado en esa circunstancia (arts. 3o. y 133, fracc. I, LFT).

La inclusión laboral implica contar con compañías con consciencia y dispuestas a modificar su cultura organizacional –incluso sus establecimientos, salvo que se trate de negociaciones con más de 50 empleados, las cuales deben tener instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de sujetos con capacidades distintas (art. 132, fracc. XVI BIS, LFT)–.

Para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), en la obra denominada La inclusión laboral en México: Avances y retos, este concepto es definido como: “…el proceso a través del cual se busca asegurar que aquellos en riesgo de pobreza y exclusión social tengan las oportunidades y recursos necesarios para participar completamente en la vida económica, social y cultural, disfrutando un nivel de vida y bienestar que se considere normal en la sociedad que ellos viven. Por lo tanto, el cometido de la inclusión social está orientado a integrar a la vida comunitaria a todos los miembros de la sociedad, independientemente de su origen, actividad, condición socioeconómica o ideológica”.

Debe considerarse que la incorporación de subordinados discapacitados es voluntaria y deviene de la solidaridad patronal de ayudarles a alcanzar su integración social y los ingresos a partir de los cuales gocen de los satisfactores que les permitan una subsistencia digna.

Por ende, a continuación se describen los aspectos que las empresas deben considerar para ser agentes incluyentes de quienes padecen reducciones físicas o mentales, de acuerdo con la visión del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), contenido en la Guía de empleadores interesados en la inserción laboral de personas con discapacidad:

• igualdad de oportunidades, garantizando el derecho a la no discriminación y las obligaciones del prestador de servicios (art. 56, LFT)

• idoneidad, integrando al candidato a un puesto acorde con sus características –no solo por bondad–, considerando que utilice de manera provechosa sus aptitudes y conocimientos.

  Identificando las necesidades de colaboradores –vacantes–; las funciones de los puestos y el perfil de los prestadores de servicios; los importes de los salarios y las prestaciones según las políticas internas o tabuladores

• adaptación, evitando crear zonas específicas para los discapacitados. Es preciso cumplir con los dispuesto por la NOM-054-STPS-2016, Condiciones de seguridad para el acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con discapacidad en los centros de trabajo.

  Resulta necesario que se revise, previo a las primeras contrataciones, los cambios que precisarían los inmuebles, y

• sensibilización, anunciando a toda la plantilla laboral que se realizará la inclusión de individuos con capacidades distintas e instrumentando un programa de difusión y cultura acerca esa condición; además de fomentar la integración de los futuros subordinados en un entorno armónico y con la visión tratar de forma humana y respetuosa a todos los integrantes

Lo anterior, permite efectuar una contratación más clara de esta clase de trabajadores y como consecuencia de esto registrarlos ante el IMSS y obtener un certificado de discapacidad por parte de este organismo. Con ello es posible acceder a los estímulos fiscales siguientes:

• deducción del 100 % de los activos fijos por adaptaciones físicas que favorezcan el acceso a esos sujetos (art. 34, fracc. XII, LISR)
• deducción de sus ingresos del 100 % del ISR retenido y enterado, con la condición de que la contratación se hubiese efectuado en términos del numeral 12 de la LSS y se tenga el certificado de discapacidad del trabajador (art. 186, LISR), y
• reducción adicional en el Impuesto Sobre Nóminas equivalente a cada una de las personas contratadas de acuerdo con las disposiciones de cada Estado

Por otra parte las empresas que cuenten con un 5 % de discapacitados del total de su planta y su antigüedad sea mayor a seis meses tendrán preferencia en la valoración, y si es el caso, la contratación en los procedimientos licitatorios gubernamentales (arts. 14, Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público y 38, Ley de Obras Públicas y Servicios Relacionados con las mismas).