Brecha laboral de género hunde economía mexicana

Por Estefanía Camacho

Primordialmente, la participación de la mujer mexicana en la fuerza de trabajo suele ser esencial para la viabilidad económica de la familia, que requiere cada vez más de dos ingresos para lograr una estabilidad financiera. Sin embargo, solo el 47% de las mujeres en edad productiva participa en la fuerza de trabajo.

Encima, el 60% de esas  mujeres que trabaja tienen empleos informales, con poca protección social y baja paga. En México, la tasa de embarazo adolescente sigue siendo alta y la cifra de mujeres jóvenes sin empleo, ni educación ni capacitación, cuadruplica la de los hombres, de acuerdo con el estudio “Políticas y buena gobernanza para la igualdad de género” de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

A comparación global el 1% de posiciones de liderazgo en México está ocupado por mujeres, mientras que en América Latina el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de alto rango se encuentra entre un 15% y 25% de las compañías,  según precisiones de la firma de recursos humanos,  Manpower Group.

Esta desigualdad de género tiene un alto costo. Además del imperativo moral y ético, las repercusiones económicas son significativas. La participación de las mujeres en la fuerza de trabajo es fundamental para promover y sostener el crecimiento económico, además que las ganancias son mayores en los países donde persisten grandes brechas de género, como México, señala la OCDE en su investigación.

Problemas de empresas

Actualmente las compañías enfrentan diversos problemas para sustentar la igualdad de género, pero existen tres principales de acuerdo con la consultora que empodera a mujeres, Kiik:

• Las mujeres se van constantemente
• No logran retener talento femenino
• No logran ser suficientemente atractivas para las millennials

“¿Por qué no son las empresas atractivas para las nuevas generaciones de mujeres? Porque como hay tan pocas mujeres que llegan las jóvenes y miran que no hay directoras y se preguntan su estancia ahí y si no van a crecer, lo que hace que busquen otras opciones”, analizó Valeria Guerra, coach ejecutiva certificada y una de las fundadoras de Kiik.

La consultora añadió que el 63% de las mujeres no cuenta con la cercanía y apoyo de una mujer que considere exitosa por lo que hay muy pocas mujeres role model,  y es donde se necesitan crear redes de apoyo.

Entre los temas que trata Kiik en sus seminarios y cursos de liderazgo para mujeres ejecutivas, están la seguridad, el autoestima, el manejo de la culpa y el plan de carrera.

“Por ejemplo, se habla muy poco de la culpa, pero la mujer como ha sido educada en un país como el nuestro, carga el tema de la culpa: que si viaja demasiado, deja mucho a los niños, que si gana más que el marido... y a veces es lo que detiene a las mujeres a que sigan trabajando y a que asuman nuevos retos”, comentó Guerra.

Obstáculos

¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las mujeres y las empresas a la hora de romper con tabúes de género?

Discriminación por ser madres.  En todos los grupos de edad, las madres mexicanas tienen menor probabilidad de ser empleadas que las madres en casi todos los países de la OCDE.

Discriminación por ser madres solteras: Aunque el porcentaje de matrimonios se mantiene elevado en México, en comparación con los demás países de la OCDE, el número de madres solteras en el país va en aumento. Estas familias encabezadas por una mujer experimentan mayores riesgos de pobreza e inestabilidad, y con frecuencia la participación de la madre en la fuerza de trabajo aporta el único ingreso de la familia.

Reforma educativa: es insuficiente el número de niñas y mujeres que ingresan a los campos potencialmente lucrativos de la ciencia, la tecnología, la educación y las matemáticas (CTIM).

“La tan necesaria reforma educativa de México se ve prometedora, pero enfrenta obstáculos en su implementación”, refirió la OCDE.   

Violencia: altas tasas de violencia en el hogar y en el espacio público, y el acceso a la justicia continua siendo desigual.

Trabajo remunerado: Las mujeres en México también dedican más minutos en total de cada día al trabajo no remunerado que las mujeres en la mayoría de los otros países de la OCDE; esto afecta  los resultados del mercado laboral.

¿Cómo generar condiciones para mujeres en posiciones de liderazgo?

La vocera de Manpower Group,  Dania Núñez González, dio a conocer algunos consejos que las compañías pueden emprender para cerrar la brecha de género laboral:

1.- Con la población masculina que toma decisiones dentro de la compañía, actúen como patrocinadores y no como mentores.

“Cuando una persona funge como mentor, normalmente ofrece consejos y guía, pero cuando se convierte en patrocinador, ofrece retroalimentación, de acuerdo con las áreas de oportunidad que tenga la persona con la que se enfoca”, explicó Dania en entrevista.

2.- Vinculación o integración de familia y trabajo: Los nuevos modelos y las nuevas generaciones vienen con un chip en el que dicen que necesitan un lugar de trabajo con horarios flexibles que te permita tener un desarrollo a nivel personal y que tengan tiempo para dedicarlo al tema laboral sin un desgaste que se veía en generaciones anteriores.

"En la medida en que las compañías puedan moverse hacia ese tipo de trabajos o esquemas flexibles, lograrán que el crecimiento de la mujer se dé en un periodo mucho más corto", mencionó la especialista en mercado laboral.

RECURSOS HUMANOS

Asimismo, aparece en el panorama una  parte importante para la construcción del pilar por la equidad de género, que es el área de recursos humanos, según indica el Doctor Silvano Soto, Director de Información y Contenidos de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos.

“El primero que tiene que pensar que debe de haber equidad de género es el ejecutivo de recursos humanos. (…) Se debe empezar a trabajar el lobbying con los directores generales, en la medida en que se hace una estrategia de exposición clara con datos con argumentos, el ejecutivo de recursos humanos va ganando terreno”, explicó Soto.

Ponderó que un alto directivo o un patrón siempre va a experimentar incertidumbre cuando escoge a un ejecutivo y suele elegir a alguien que es mayormente de su confianza. Sin embargo, opinó el especialista en recursos humanos, a veces es la propia historia de la empresa la que así lo va encaminando, en la que “simplemente  la inercia y la tradición es mayor”  

Conclusión

Los especialistas coincidieron en que la exposición de motivos y resultados de la inclusión laboral es fundamental para que la equidad de género se abra paso, principalmente cuando se observa crecimiento en rentabilidad, que es cuando los directores de empresas “entienden” que la visión “femenina” les ayuda a un aumento en utilidades.

Si se observa bajo esta lupa, aún así se trata de un aspecto ignorado patronalmente, -a pesar de ser una propuesta que los economistas nacionales e internacionales han insistido en acatar para el desarrollo económico de países como México- pues, la igualdad de género traería el aumento del PIB per cápita en un 17%.