9 de 10 veces, reclutadores discriminan por edad

Este problema afecta a mayores de 60 años, pero también ejecutivos, profesionistas en plenitud
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 (Foto: Gettyimages)  (Foto: Redacción)

La discriminación laboral por edad reduce la posibilidad de 2.6 millones de personas para emplearse, de acuerdo con la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).   

Cerca del 89% de las vacantes para publicar que llegan a la bolsa de trabajo de la asociación establecen un filtro de selección por edad que ronda los 35 años. Este rasgo es indicativo de los topes por etapa de vida que las empresas y organizaciones mexicanas podrían estar imponiendo en sus procesos de reclutamiento y selección de talento.

Para el Director General de Amedirh, Pedro Borda Hartmann, este proceso “afecta a distintos grupos sociales y a los procesos de atracción, selección, ingreso, desarrollo de talento y jubilación. Además, incide en el acceso a promociones, movilidad y flexibilidad laboral, compensaciones y beneficios”.

Además de acuerdo con los especialistas de la asociación,  la discriminación laboral afectando la productividad y la rentabilidad en México.

Por otro lado, resaltó que lo que hasta hace unos años era un problema que repercutía casi de manera exclusiva en los adultos mayores de 60 años, hoy preocupa a ejecutivos, profesionistas y la fuerza laboral en general que se encuentra en plenitud de facultades físicas, cognitivas y que son portadores de conocimiento y experiencia.

Lejos de ser una problemática económica y social exclusiva de México o América Latina, se trata de un fenómeno mundial consecuencia, entre otras razones, de cierto prejuicio cultural y algunos marcos legislativos que contribuyen a perpetuarlo.

“Es decir, coexistimos con la idea de que los trabajadores adultos deben dejar su lugar a los jóvenes porque a éstos les pertenece el futuro”, agregó Borda Hartmann.

Para contrarrestar los efectos de la discriminación por edad, Amedirh recomienda la adopción de algunas las siguientes prácticas:

  • Generar métricas acerca de la edad de la fuerza ejecutiva y laboral. Esto permitirá estar consciente de las acciones requeridas para crear políticas apropiadas y gestionar el ciclo de vida del trabajador sin lesionar su integridad y derechos, ni afectar los indicadores clave de negocio.
  • Revisar las políticas de contratación y asegurarse de que el lenguaje utilizado en las vacantes sea incluyente en lugar de discriminatorio.
  • Cerciorarse de que el discurso sobre el tema se convierta en una realidad en los procesos de reclutamiento y selección, puesto que discriminar coloca a la empresa al margen de la ley.
  • Dimensionar los efectos del aumento en la esperanza de vida de la fuerza laboral. Esto permitirá que Recursos Humanos genere propuestas innovadoras de proyectos que incluyan a los colaboradores a lo largo de las diferentes etapas de vida.
  • Promover el cambio cultural en la organización para que se reconozca el valor del trabajador a lo largo de las diferentes etapas de la vida, su contribución, conocimiento y experiencia.