En este país es importante la presencia de los capitales foráneos para fortalecer el desarrollo económico y productivo, lo cual le brinda sentido a las estrategias tendientes a mostrarlo con las mejores calificaciones financieras y deseable para los inversionistas –aún a costa del sacrificio de las finanzas de cada ciudadano–.
El área de lo laboral es uno de los aspectos internos que se deben revisar, cuidar y perfeccionar, pues quienes deciden radicar en el territorio mexicano buscan reducir los factores de peligro, incluso su visión es de apego total a la normatividad del trabajo, porque les interesa el negocio, más no estar inmersos en conflictos.
Así las cosas, para conocer la visión de las organizaciones residentes en México, en cuanto al campo del derecho laboral y los recursos humanos, el licenciado Fernando Garrido, Director General de Servicio a Clientes en TMF Group México conversó con IDC Asesor Jurídico y Fiscal sobre cómo manejan los esquemas de contratación previstos en la LFT; cuál es su percepción de esta nación a pesar de la sensible situación que se generó del cambio de presidente de los Estados Unidos de América, y cuáles son sus perspectivas para los tiempos venideros.
¿Qué se puede entender por empresa transnacional?
Son las compañías que hacen negocios más allá de un solo país, tienen operaciones o al menos representaciones para hacer comercio internacional en diferentes naciones.
México al ser un mercado atractivo ha tenido en años recientes una inversión extranjera directa (IED) positiva. A raíz de que los últimos gobiernos han tenido apertura y han celebrado diversos convenios comerciales importantes, lo cual ha permitido que quienes buscan tener presencia en todo el planeta piensen y lo vean como una buena opción.
En cuanto al ámbito laboral ¿qué estrategias siguen las organizaciones extranjeras para desarrollar sus relaciones laborales?
Los inversionistas que llegan a México no pierden de vista que su deseo es hacer transacciones. Esto normalmente los orilla a optar por la táctica de contar con “colaboradores propios”, es decir crear su propia infraestructura de recursos humanos, con el propósito de proteger su transacción clave y crear un equipo de trabajo acorde con sus metas.
Para ello investigan el marco legal laboral del país receptor con el objeto de identificar los deberes que adquieren bajo el rol de patrones y las disposiciones que les permitirán brindar a su futura plantilla la seguridad de que tendrán salvaguardados sus derechos, pues así el negocio queda expuesto lo menos posible.
En la práctica las transnacionales deciden adoptar el papel referido apegándose a la LFT, por ende, emplean cualquiera de los tipos de contratación individual previstos en ella. Es necesario señalar que esta reacción se origina de su filosofía de llevar a cabo las actividades con el menor riesgo.
Esta visión es positiva para el Estado mexicano por el número elevado de subordinados captados por estas empresas, y como ejemplo de grandes generadores de empleos en estas circunstancias se puede mencionar a los sectores automotriz, de energía, y de telecomunicaciones.
No obstante, se considera que el gran reto es la modernización en el reclutamiento de trabajadores y los mecanismos de recursos humanos.
Aún existen áreas de oportunidad en este ámbito, lo que se observa en diversos procesos administrativos que se pueden mejorar para facilitar auténticamente el internamiento de los capitales extranjeros porque estos requieren de toma de decisiones y reacciones rápidas y fáciles.
Si bien es indispensable conocer al inversionista, su origen y el de sus recursos, es preciso allanarle la realización de gestiones ante las autoridades competentes y también los procedimientos de contratación.
Este es el motivo por el cual, con frecuencia, las transnacionales recurren al apoyo de empresas que cuentan con expertos en legislación local para llevar a cabo sus procesos contables, fiscales y de nómina, para cumplir con la normativa nacional. La prestación de estos servicios garantiza a la inversión extranjera que sus procesos son manejados de acuerdo a lo que dicta la autoridad fiscal y laboral.
Atendiendo a esta postura de las compañías inversionistas ¿en sus proyectos corporativos tiene cabida el régimen de subcontratación de personal para el desarrollo de actividades complementarias?
El tema del outsourcing es una alternativa más, pero en general no optan por esta.
Respecto de esta figura los asesores legales a los que concurren les exponen algunos tópicos a considerar, tales como: la normatividad que lo regula; los alcances de la responsabilidad solidaria de los clientes de las tercerizadoras en el ámbito de seguridad social; los términos de las resoluciones de los tribunales que califican a las contratistas y a sus clientes como una unidad económica; diversos aspectos relacionados con el denominado Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI), e incluso el que la Ley Federal para la Prevención e Identificación de Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita (Ley antilavado), lo contempla como una actividad vulnerable.
Sobre el sistema de subcontratación es viable hablar de una mejoría, en razón de su inclusión como parte de las actividades vulnerables, porque si bien es cierto se implementaron mecanismos de control que todavía conllevan la realización de trámites burocráticos y administrativos, también lo es que le da un poco más de certeza a los inversionistas.
Se debe tener presente que en todo lo relativo con el capital humano el gobierno se ha preocupado por implementar mecanismos más vanguardistas y simples para responder a la IED, sobre todo en el campo de la infraestructura; por lo que hace al campo laboral existe una gran preocupación por mejorar las instituciones, aunque todavía falta mucho por avanzar.
Por lo que se refiere a los proyectos de reformas en materia de justicia laboral y otros rubros del ámbito de las relaciones colectivas de trabajo ¿las organizaciones transnacionales están preparadas para esta reforma?
Su visión es estar atentas a que las modificaciones propuestas:
- faciliten los procesos de competencia de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA), y
- realmente garanticen las prerrogativas del sector obrero
De alcanzarse esto, es posible brindar mayor certidumbre en sus relaciones laborales. Además, con ello también se proporciona a los subordinados la seguridad de que los litigios de que son parte terminarán en lapsos más cortos.
En torno a los cambios que impactan al sindicalismo, estas empresas conocen bien este tema, debido a la asesoría de abogados especialistas en la materia que contratan para atender los reclamos de las agrupaciones a los que pertenecen su personal, consecuentemente no es una novedad que los sorprenda.
Para los inversionistas lo laboral no les causa mayor inquietud, pues normalmente los especialistas en recursos humanos que los acompañan en el desarrollo de sus negocios, les extienden amplias explicaciones en torno a la LFT y demás normatividad de la materia. Por supuesto el proyecto de reforma a la justicia laboral no es la excepción; más bien tienden a conducirse con cierta reserva en lo tocante al ámbito contable o fiscal, en virtud de que son áreas que han sufrido muchos ajustes.
En razón de los eventos generados al inicio de 2017 –la inminente revisión del Tratado de Libre Comercio de América del Norte; los posibles ajustes al Acuerdo Transpacífico de Cooperación Económica y el incremento a las gasolinas– ¿cuáles son las expectativas laborales de las compañías de este sector? y ¿usted cree que estos hechos afecten el costo de la mano de obra o sufra un encarecimiento?
México sigue siendo deseable para la inversión, y por el momento no ha habido una política concreta o cambio legislativo que obligue a repensar las ventajas que ofrece. Incluso se puede hablar que con las reformas a la normatividad laboral comentadas se puede hacer más competitivo y así favorecer la inyección de recursos.
Si bien es posible que exista una afectación en la relación de la balanza comercial con el vecino del norte no debería de haber un impacto muy importante en la IED, gracias a los tratados que actualmente esta nación tiene celebrado con muchos países, más las negociaciones que se están haciendo con otros.
Por otra parte se vislumbra que el costo de mano de obra en este país no debe tener una incidencia significativa como consecuencia del fortalecimiento del dólar y otros factores económicos externos.
Según su experiencia ¿México es competitivo con otros Estados de América respecto de las gestiones que los patrones deben realizar para instalar su industria?
Si se compara con algunas prácticas en Brasil o Colombia es posible visualizar ciertos puntos positivos. Por ejemplo las políticas públicas laborales, porque se están produciendo de manera más transparente, si bien no se puede hablar de que sea algo ideal, por lo menos existe más estabilidad.
Estos países en las áreas de lo laboral, de procedimientos de nómina y fiscales poseen esquemas buenos, pero México es mejor y aparentemente el proyecto de la presente administración es seguir fortaleciéndose.
Finalmente ¿qué consejo le daría a las empresas transnacionales que han decidido invertir en la República Mexicana?
Si ya cuentan con un estudio de negocio elaborado deben asesorarse muy bien en lo laboral y lo contable, además de revisar el aspecto relacionado con la infraestructura –materias primas; consumo de agua, gas, luz– en razón de que si bien existe un gran apetito en algunas entidades federativas para atraer IED, todavía existen grandes retos.
En cuanto a los vínculos laborales, el área de recursos humanos debe cuidar la especialidad de los colaboradores que requieren, por ende es recomendable que efectúen un análisis sobre el perfil que define los puestos que estarán buscando, y de esta forma evitar traer muchos expatriados, para darle oportunidad a los mexicanos.
Por lo que hace a la parte fiscal les toca investigar todo lo relativo a los incentivos que pueden obtener de manera transparente y abierta; pues como actualmente es grande la competencia entre los Estados pueden ganar ciertas ventajas.
