Actualmente el mundo del trabajo tiende a buscar que los recursos humanos y los materiales de los patrones se usen de forma eficiente.
Una de las consecuencias directas es que cada vez sea más común que las empresas contraten colaboradores para puestos multihabilidades a efectos de ejecutar diversas actividades y no únicamente un puesto en específico; ello aunado a que el desarrollo de la tecnología ha permitido también la reducción de cargos y un ejemplo claro son las recepcionistas, pues sus funciones han sido absorbidas por el personal de seguridad.
Diversos ejecutivos, además de realizar sus quehaceres, procesan sus propias llamadas, archivan documentos, sacan fotocopias, entre otras, que tradicionalmente eran ejecutadas por sus auxiliares. De igual forma, en las fábricas y las compañías manufactureras ha crecido el número de subordinados que no solo operan la maquinaria, sino que la reparan, limpian su lugar de trabajo y deben estar disponibles para llevar a cabo otras tareas que les sean encomendadas, en caso de que la línea de producción no esté en función.
En virtud de esto es preciso que el sector patronal conozca el marco jurídico que hace viable que la plantilla laboral coadyuve en otras ocupaciones y las responsabilidades que adquiere ante los empleados multifuncionales. Por ello la licenciada Mónica Schiaffino, socia y el licenciado Mario Yañez, asociado de la firma Littler México, SC, a través de este artículo abordan algunos aspectos sobre el particular.
Previsión legal de la versatilidad laboral
Como parte de las reformas a la LFT publicadas en el DOF en noviembre de 2012 y que entraron en vigor el 1o. de diciembre de 2012, se agregó el artículo 56-B que a la letra señala:
“Artículo 56 Bis.- Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexas o complementarias a su labor principal, por lo cual podrán recibir la compensación salarial correspondiente.
Para los efectos del párrafo anterior, se entenderán como labores o tareas conexas o complementarias, aquellas relacionadas permanente y directamente con las que estén pactadas en los contratos individuales y colectivos de trabajo o, en su caso, las que habitualmente realice el trabajador”.
El objeto de dicha disposición legal, de acuerdo con la exposición de motivos de las enmiendas a la LFT, es:
“impulsar la multihabilidad de los trabajadores, a efecto de que se involucren en otras actividades de su entorno laboral, lo cual permite su desarrollo y capacitación.”.
Esto generó la posibilidad de que en los contratos individuales de trabajo se agregue una descripción de las acciones que concretarán los prestadores de servicios previendo cualquier otra adicional a las acordadas previamente.
No obstante las organizaciones deben tomar en cuenta que esta posibilidad no es ilimitada, por lo que los patrones no tienen la facultad de exigir arbitrariamente a los colaboradores que cumplan cualquier actividad.
Restricción respecto de las tareas diversas
Las empresas para emitir la orden de efectuar las labores adicionales deben considerar que estas:
- estén relacionadas con las establecidas en el contrato de trabajo
- corresponda a las realizadas habitualmente por el subordinado, y
- se pacte la compensación salarial que corresponda
Por lo que se refiere al pago de aquellas funciones adicionales, en la práctica los contratos individuales o colectivos de trabajo no hacen mención a la hipótesis respecto del pago a los empleados de una compensación adicional, lo que puede dar lugar a una contingencia para las negociaciones.
Como se señaló, la LFT establece en su dispositivo 56-Bis: “podrá pactar la compensación salarial”; en este sentido el término “podrá” hace viable que exista o no dicha compensación adicional.
No obstante y atendiendo al principio contemplado en el numeral 18 de la LFT, el cual que reza que en caso de duda se aplicará la interpretación más favorable para el trabajador, es factible inferir que el subordinado debe ser remunerado por tales actividades complementarias.
Es de considerar que aun y cuando la disposición legal de referencia no es afortunada al generar interpretaciones diversas y algunas dudas; desde nuestra óptica, se considera que el trabajador está obligado a llevar a cabo las labores conexas que se relacionen con su quehacer principal, en tanto que el centro de labores tiene el deber de compensar tales actividades con el pago del salario únicamente. Sin embargo es altamente recomendable incluir en los contratos de trabajo una cláusula que contemple la obligación del personal para ejecutar las actividades conexas o complementarias además de indicar que estas se encuentran ya compensadas con las percepciones pactadas.
Conclusión
Las compañías deben observar que cuando los colaboradores ejercen más faenas de trabajo vinculadas con lo que ordinariamente desarrollan, el salario ya pactado puede incluir la compensación por dichas actividades; pero también deben motivarlos a lograr los objetivos corporativos para mantener la productividad.
