Determinar salarios, un dolor de cabeza para patrones

Carecer de métodos de valuación de puestos repercute con notoriedad en el desarrollo profesional de los empleados
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 .  (Foto: Redacción)

La mayor parte de las micro y pequeñas empresas en México carecen de un departamento de Recursos Humanos, lo cual hace difícil determinar una estructura salarial para los empleadores cuando tienen colaboradores.

De acuerdo con la académica de la Facultad de Contaduría y Administración de la Univerisdad Nacional Autónoma de México (UNAM), Martha Santiago García, este hecho repercute con notariedad en el desarrollo y en la calidad de vida de los recursos humanos.

En la Revista Emprendedores, que publica bimestralmente la facultad, la especialista indicó que en muchas pequeñas empresas los sueldos se determinan con base en el salario mínimo o a los que ofrece el mercado laboral.

Sin embargo, los pequeños empresarios deben poner en práctica algún método de valuación de puestos que existen, a fin de identificar las características y el valor que dan a cada uno de los factores representativos de los mismos.

"Una buena estructura salarial debe estar determinada por varios elementos, como análisis y descripción de puestos, política salarial, evaluación del desempeño, curva y tabulador salarial, costo de vida y encuesta salarial".

Martha Santiago García refiere que los métodos de valuación de puestos pueden ser sencillos, tales como el de “Comparación de Factores”, en donde la primera tarea por realizar es desarrollar cada una de las descripciones y perfil de los puestos.

Este método, el cual desarrolló Eugenio Benge, consiste en comparar entre sí algunos factores relevantes del puesto, con el objeto de determinar su importancia relativa.

De tal forma, se deben seleccionar cuidadosamente aquellos factores que sean representativos en todos los puestos, como habilidad, requerimiento físico, requerimiento mental, responsabilidad y condiciones de trabajo.

De igual forma, se ordenarán los puestos de acuerdo con la importancia a partir de sus características, la experiencia y los criterios del valuador, de tal manera que el primero será el de mayor importancia y el último el de menor importancia.

Una vez realizada la distribución del valor monetario y la valuación de cada uno de los factores, lo siguiente es comparar la escala salarial con la serie final para conocer las diferencias en la alineación y proceder con el ajuste de salarios.

"Ello puede resolver los problemas que existen entre los mismos trabajadores y directivos por la diferencia en los sueldos, incluso de personas que realizan las mismas actividades pero que perciben una remuneración diferente", puntualizó Martha Santiago.