Puntos básicos de las vacaciones

Es menester que las compañías no pierdan de vista que el reconocimiento de esta gracia a los sujetos que forman su plantilla laboral es uno de los aspectos más sensibles de su lazo jurídico. Por ello deben observar los requerimientos legales aplicables; lo que hace imprescindible conocerlos para evitar: multas; un ambiente laboral negativo, y más importante aún, colaboradores desinteresados en aportar a la productividad, misión y visión corporativa, por falta del reposo que les permita reponer su fortaleza para desarrollar sus  tareas.

Por ello enseguida se indica el concepto y la finalidad de este beneficio; los parámetros para su aprobación, reconocimiento y cálculo del tiempo para el descanso; los supuestos especiales a los que se puede enfrentar, y las consecuencias jurídicas de faltar al deber de consentir el disfrute de las vacaciones.

¿Qué son las vacaciones y cuál es su objeto?

Es una potestad de los colaboradores, cuyo concepto y propósito no están regulados en la LFT. Por lo que se debe considerar que a nivel doctrinal el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México establece que es: “el derecho del trabajador de suspender la prestación del servicio en la oportunidad señalada en la Ley, sin menoscabo de la remuneración habitual, con el fin de atender a los deberes de restauración orgánica y de las disposiciones legales”.

Así las cosas, las vacaciones son una prerrogativa por medio de la cual los subordinados tienen la viabilidad de acceder a algunos días consecutivos de reposo con goce de salario; este lapso depende de la antigüedad que aquellos que tengan.

Según lo señalado por los especialistas en el ámbito laboral, Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales Saldaña esta gracia tiene como finalidad que el personal goce de un descanso continuo por cierto tiempo para recobrar las energías perdidas en un plazo prolongado de actividades e intensificar los lazos familiares y sociales.

¿A cuántos días de vacaciones puede acceder un colaborador?

Por lo menos seis días laborables consecutivos; de no hacerlo, se pierde el propósito de este beneficio: reparar el desgaste físico y mental que generan las actividades laborales durante un año de servicio (art. 76, LFT).

 De ahí que por el primer año de servicios tienen derecho de disponer de seis días de asueto, mismos que aumentarán cada año dos días hasta llegar a 12 y después del cuarto año dos más por cada cinco de servicios.

Existen antecedentes sobre diversas controversias entre los patrones y sus trabajadores en cuanto a la regla para que se causen las vacaciones después del cuarto año, porque en la visión del sector obrero a partir del cuarto y hasta el octavo año laborados procederían 14 días; en tanto que los empleadores aseveraban que los 14 días debían concederse del quinto al noveno año.

Ante ello la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) confirmó la postura del patronal, a través de la tesis por contradicción número 6/96 de rubro: VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo III, p. 245, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 6/96, Jurisprudencia, Registro 200647, febrero de 1996,

Con la finalidad de esclarecer el cómputo de los días de las vacaciones a que tienen derecho los subordinados se da a conocer la siguiente tabla basada en la jurisprudencia aludida:               

 ¿Los patrones pueden otorgar más días de vacaciones?

Los periodos aludidos son los rangos mínimos en que los subordinados pueden disfrutar; en consecuencia es válido que los patrones les den más días a los fijados por la LFT.

Por lo que es preciso que dichas concesiones se estipulen en los contratos individuales o colectivos de trabajo o se especifiquen en las políticas de pagos y compensaciones o el reglamento interior de trabajo (RIT).

Una vez concedida esta ventaja se convierte en obligatoria para los empresarios e irrenunciable para el personal, pues es una gracia adquirida (art. 17 y 33, primer párrafo, LFT).

Esto independientemente de que después, por la vía un convenio modificatorio, se adecue al mínimo legal, con la sola condición de que sobrevenga una causa económica que lo justifique. Dicho instrumento para ser válido debe ser presentado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, para su revisión y autorización (art. 33, segundo párrafo, LFT).

Asimismo, las compañías deben valorar que al tratarse de una prestación extralegal tienen la carga de probar el número de días de vacaciones pactados con su personal, cuando alguno de ellos en un juicio laboral manifieste que se convino el disfrute de más de los previstos en la LFT.

Esto conforme con la tesis intitulada: VACACIONES. CUANDO SE RECLAMAN EXTRALEGALMENTE, CORRESPONDE AL PATRÓN LA CARGA DE DEMOSTRAR EL NÚMERO DE DÍAS PACTADO, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro XXIII, Tomo 3, p.1745, Materia Laboral, Tesis II.1o.T.12 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2004352, agosto de 2013.

¿Qué días se deben considerar para el otorgamiento de las vacaciones?

Solo se cuentan las fechas en que se hubiesen proporcionado los servicios; por ello que se excluyen los mencionados a continuación:

• faltas injustificadas
• descansos semanales y obligatorios
• permisos o licencias sin goce de salario, e
• incapacidades por enfermedad general

En tal virtud, es indispensable que en los expedientes personales de cada empleado se registren las ausencias, los permisos, las incapacidades, y otras incidencias, para que cuando sea procedente el goce de este beneficio se facilite su determinación y cuantía.

Las incapacidades por riesgos profesionales y maternidad se consideran como tiempo efectivamente trabajado, pues en dichos supuestos no existe una suspensión del vínculo laboral entre los empresarios y su personal (arts. 127, fracc. IV y 170, fraccs. II y V, LFT).

¿Cómo se determinan los lapsos de descanso por vacaciones?

Se debe contemplar que entre las obligaciones patronales impuestas por la LFT, está la de elaborar y entregar a los trabajadores, en su aniversario laboral, una constancia que señale su antigüedad; el periodo de vacaciones que les corresponde y la fecha en que deben aprovecharlas dentro de los seis meses siguientes a aquel día (art. 81, LFT).

La LFT señala que es facultad del patrón decidir la fecha de disfrute de las vacaciones; no obstante con la finalidad de conservar un clima laboral favorable, es recomendable pactar con ellos los periodos en que deben disfrutarlas atendiendo a las necesidades de ambos.

¿Se puede sustituir el goce de las vacaciones por un pago?

Está prohibido para las compañías entregar una cantidad de dinero, vales, o cualquier otra forma de remuneración a sus colaboradores en lugar de que disfruten del descanso por este concepto (art. 79, LFT).

Solo debe cubrir en dinero este derecho si el lazo de trabajo concluye antes de cumplir el año de servicios y existen días pendientes de aprovecharse.

De no atenderse lo anterior, la empresa tiene que afrontar las siguientes consecuencias:

• el numerario proporcionado adquiere la naturaleza jurídica de ingreso extraordinario, y por consiguiente, es un elemento variable para efectos del salario base de cotización (SBC) para el pago de las cuotas obrero-patronales respectivas al IMSS y las aportaciones del 5 % de vivienda al Infonavit, y
• al no existir un disfrute verdadero de la prestación, la concesión de disponer del reposo subsistirá mientras esta no prescriba

¿Cuál es el salario que debe utilizarse como base de su pago?

Debe calcularse con el salario ordinario y vigente al momento del disfrute de las vacaciones, considerando el tipo de percepción que se proporcione a la plantilla. Por lo que si es de tipo:

• fijo: se considera el diario ordinario acordado entre las partes, y
• variable: se calcula el promedio de las remuneraciones obtenidas en el último año de servicios o el total de días laborados de no haber trabajado durante todo el año (por ejemplo en el caso de comisionistas, destajistas, entre otros)

Lo anterior se confirmó en la resolución de los tribunales existente bajo el rubro: VACACIONES Y PRIMA DE. SALARIO BASE PARA SU PAGO. DEBE SER CONFORME AL ORDINARIO, detallada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1640, Materia Laboral, Tesis III.1o.T. J/70, Jurisprudencia, Registro 172646, abril de 2007.

Sin embargo existe el criterio con el siguiente encabezado: VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN, la cual aparece en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXIV, p. 1318, Materia Laboral, Tesis I.13o.T. J/8, Jurisprudencia, Registro 173974, octubre de 2006; en donde se afirma que la referencia que sirve para el pago de las vacaciones es el salario integrado, pues la cuota diaria, el tabulado o base únicamente debe ser utilizado por el centro de trabajo con fines contables, administrativos o fiscales, pero no para cuantificar el pago de las vacaciones.

Resulta importante señalar que estas determinaciones pueden dar lugar a la denuncia de una contradicción de tesis, por parte de los propios Tribunales Colegiados de Circuito, ante la SCJN, quien tendría que resolver cuál de los dos argumentos debe prevalecer.

¿En qué consiste la prima vacacional?

Es una prerrogativa accesoria a las vacaciones en la que se cubre por lo menos el 25 % de los salarios relativos al periodo de descanso, cuya finalidad es que los subordinados enfrenten los gastos extraordinarios que surjan durante su descanso, por lo que no es válido anticipar su pago o hacerlo en fecha distinta (art. 80, LFT).

¿Los patrones deben probar ante las autoridades laborales el disfrute de las vacaciones?

Sí, los patrones deben contar y conservar la constancia relativa a la autorización del otorgamiento de esta prerrogativa y el pago de los salarios durante su goce, con la finalidad de que la exhiban en un juicio laboral o inspección del trabajo como medio de prueba de que cumplieron con este deber (arts. 784, fracc. IX y 804, fracc. IV, LFT).

¿Prescribe el derecho a las vacaciones?

El personal pierde esta prestación en el lapso de un año, contado a partir de la fecha en que es exigible; esto es, a partir del día siguiente de haber transcurrido el plazo de los seis meses señalados en la constancia de antigüedad a que hace referencia el dispositivo 81 de la LFT.

Esto se confirma con la jurisprudencia visible con el título: VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL. MOMENTO A PARTIR DEL CUAL COMIENZA A CORRER EL PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES PARA RECLAMAR EL PAGO RESPECTIVO, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época. Tomo V, p.  199, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 1/97, Jurisprudencia, Registro 199519, enero de 1997.

Para impedir la acumulación de los periodos vacacionales y su probable pérdida por el transcurso del tiempo, se sugiere verificar continuamente en los expedientes de los trabajadores las fechas en que deben ejercer sus descansos con el propósito de exhortarlos a que los tomen.

Como la prima vacacional es una prerrogativa accesoria a las vacaciones también encuadra en la misma regla, por lo que prescribe en un año contado a partir del día siguiente a aquel en que concluyó el multicitado lapso de seis meses para disfrutar de aquella.

¿Los menores de edad tienen el beneficio de acceder a más días de vacaciones?

Los trabajadores con menos de 18 años de vida, la LFT les reconoce el derecho de disponer de un periodo de recuperación más amplio que al resto de los subordinados; cuentan con 18 días laborables al año como mínimo, en razón de que sus características físicas son distintas a las de los adultos.

Para ello se requiere que al contratar a los adolescentes se certifique su edad con el propósito de cerciorarse de que no se les conceda menos de ese tiempo, y por tanto que la empresa se haga acreedora a alguna sanción económica (art. 179, LFT).

¿Cómo se debe conceder la prestación a quienes laboran con semana reducida?

El cómputo de los días de vacaciones debe ser proporcional al tiempo laborado, toda vez que no trabajan todos los días del año; consecuentemente, se aconseja contar con un registro pormenorizado de las jornadas efectivamente trabajadas con el propósito de fijar dicha proporción, y así, estar en posibilidad de emitir la constancia de antigüedad respectiva en la que se incluyan los días a disfrutar (arts. 77 y 81, LFT).

¿Las organizaciones están obligadas a autorizar vacaciones a los contratados bajo la modalidad a prueba y capacitación inicial?

Por mandato legal se reconoce que en ambas figuras los periodos de instrucción o comprobación de las cualidades profesionales de los aspirantes generan antigüedad, y por consiguiente deben gozar de los beneficios vinculados a esta, tales como las vacaciones (arts. 39-A, tercer párrafo; 39-B, segundo párrafo, y 39-E, LFT).

Lo anterior independientemente de que los involucrados logren demostrar o no que cuentan con las habilidades y aptitudes necesarias para ocupar el puesto de que se trate.

¿El cierre temporal del inmueble de la compañía puede considerarse como periodo vacacional?

En la práctica algunos centros de trabajo deciden no abrir sus inmuebles por los periodos de semana santa, verano o en fin de año, es decir suspenden las actividades de todos los colaboradores; no obstante es incorrecto que consideren esos días a cuenta de las vacaciones, porque estos reposos son imputables al patrón y por ende independientes de los que son señalados por la LFT.

Es indispensable que estos lapsos de interrupción de las actividades deban ser considerados como un beneficio adicional concedido por la parte patronal, por lo que los trabajadores deben gozar de su salario, dejando a salvo los periodos vacaciones solicitados por los subordinados.

De tal suerte que si se decidiera cerrar las instalaciones  es obligatorio cubrir los salarios respectivos a los colaboradores, pues de ser omisos aquellos podrían rescindir la relación laboral, sin ninguna responsabildidad, de conformidad con el artículo 51, fracción V de la LFT.

 Esto tiene como consecuencia el pago de: la parte proporcional de las prestaciones devengadas (vacaciones, prima vacacional y aguinaldo) y de la prima de antigüedad, la indemnización constitucional consistente en tres meses de salarios y de los 20 días de salario por cada año de servicios ejecutados.

¿Cuáles son las consecuencias de no aprobar las vacaciones?

Puede dar lugar a la imposición de una multa por parte de la autoridad laboral por el equivalente de 50 a 250 Unidades de Medida y Actualización (UMA’s) esto es actualmente de 3,774.50 a 18,872.50 pesos por cada colaborador implicado (arts. 992, penúltimo párrafo y 994, fracc. I, LFT).

Conclusión

Aplicar con exactitud cada uno de los rubros que configuran esta concesión legal conlleva que prevalezcan la paz laboral y la productividad eficiente.

Además evita impactos económicos severos en las finanzas de las organizaciones al eludir la imposición de sanciones.

Finalmente el reconocimiento de esta prestación tiene un efecto positivo en los ámbitos particular; familiar y social, pues los trabajadores, además de descansar y recuperar sus fuerzas (lo que contribuye a que tengan buena salud), tienen la oportunidad de convivir con sus esposas, hijos o demás parientes, lo que abona a cohesionar positivamente los lazos sociales de convivencia.