El empresariado actualmente debe concentrarse en desarrollar a su personal, desde los procesos de reclutamiento y durante el desempeño de las labores. Para fijar en ellos la impresión de que están en centros de trabajo estructurados con una base de principios y una filosofía que los impulse a permanecer y coadyuvar a la producción de la riqueza a nivel organizacional e individual.
Para lograrlo es menester planificar los esfuerzos en esquemas que forjen esta forma de pensar en los trabajadores, y es aquí en donde cabe hablar de la estrategia de employer branding que según Mateo Cuadras, filósofo experto en marketing, dirección estratégica y gestión de la innovación es el: “desarrollo de la marca como empleador tiene que ver con generar una identidad de nuestra organización como un lugar excelente para trabajar a los ojos de nuestros empleados, clientes, inversores y posibles talentos que podríamos atraer”.
De acuerdo con el estudio independiente denominado Randstad Award de 2016, de 25 países que representaban el 75 % de la economía mundial (Estados Unidos de América; Inglaterra; Singapur; Japón; Argentina; Canadá; China; Francia; Italia, entre otros) para el 84 % de los colaboradores la imagen de la marca es importante.
Para las compañías con una buena estrategia de employer branding los costos laborales se reducen en un 10 % y la rotación de los subordinados disminuye en un 28 %.
Según lo expresado por Beatriz Soto, socióloga especializada en recursos humanos para el sitio electrónico: gestión.org, se trata de una táctica para crear una imagen corporativa que atraiga a los profesionales y retenga a los talentos existentes en la empresa, además de lograr el compromiso del personal, los modelos de dirección renovados, las políticas de sostenibilidad, los planes de formación, las dinámicas de avenencia, la responsabilidad social, el buen clima laboral y la comunicación interna.
Alfonso Jiménez, psicólogo; Manuel Pimentel, ingeniero y abogado, y Mentxu Echeverría, licenciada en ciencias económicas y empresariales, expertos en el área de recursos humanos y creadores de la obra España 2010: Mercado laboral proyecciones e implicaciones empresariales, aseguran que la marca del patrón es propiamente el conjunto de valores más apreciados por los colaboradores y los candidatos a integrar la plantilla y la esencia cultural que permite a las personas ubicar a la negociación.
Para los mismos estudiosos llevar a cabo esta diligencia es complejo, pues se necesita la combinación de competencias de gestión de personas, de imagen y marketing.
En este sentido Jacques van den Broek, chief executive order (CEO) de Randstad, una organización holandesa con presencia en diversos países dedicada a proporcionar servicios sobre soluciones en el campo de los recursos humanos señala que “los países, las empresas y los empleados poseen necesidades sutilmente diferentes. Por tanto, el employer branding de una compañía debe ser capaz de transmitir aquellos rasgos que hacen única a cada empresa”.
De ahí que Ranstand recomienda las siguientes acciones para desarrollar una marca de empleador:
- fijar la estrategia, no debe verse como tarea si no una planificación a largo plazo enfocada en una visión clara
- definir la propuesta de valor por empleado (PVE), tienen que identificarse claramente los valores y cultura corporativos y dedicar tiempo para difundir estos datos
- asignar un responsable, asegurarse que un individuo se encargue de dirigirla (generalmente el CEO)
- aplicar y medir, para conocer los resultados que arroje la táctica y saber si se está en el camino correcto, y
- preguntar, en caso de que una vez implementada no se observen resultados se cuestione a expertos
Es viable observar que la implementación de una dinámica de esta naturaleza en países como México no es irreal, pues se finca en la atención que los patrones deben dar al capital humano para hacerlo competitivo; y por consiguiente, configurar negociaciones generadoras de ganancias económicas y de la productividad que prevé la LFT.
La enmienda legal del 31 de noviembre de 2012 estableció que esta última es el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros tecnológicos y organizacionales que convergen en un centro de trabajo, en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios para promover la competitividad y la sustentabilidad (art. 153-I, primer párrafo, LFT).
En este contexto los sectores gubernamental, patronal, obrero y sindical tienen el compromiso de participar en los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la productividad (art. 153-I, segundo párrafo LFT).
Es decir, si adoptasen la gestión employer branding se alcanzaría esta última, pero sin dejar de favorecer a los subordinados. Además de que produciría el trabajo decente que impone la LFT y la fijación de políticas corporativas encaminadas a construir una marca del empleador (art. 3o., LFT).
