¡A justificar los contratos por tiempo determinado!

A los patrones se les obliga a dar una aplicación exacta de los contratos por tiempo determinado,
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CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. PROCEDE ANALIZAR SU VALIDEZ CUANDO EL PATRÓN OPONE COMO EXCEPCIÓN LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VENCIMIENTO DEL TÉRMINO PACTADO, AUN CUANDO EL TRABAJADOR NO HAYA DEMANDADO SU PRÓRROGA O NULIDAD.- De acuerdo con la interpretación reiterada de la Ley Federal del Trabajo realizada por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la regla general es que los contratos de trabajo son por tiempo indeterminado, de manera que los celebrados por tiempo determinado constituyen una excepción autorizada únicamente en los supuestos de su artículo 37, esto es, cuando lo exija la naturaleza del trabajo; tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, o se esté en alguno de los demás casos previstos por el ordenamiento referido. Por tanto, no basta con que las partes acuerden un término determinado para que éste sea válido, sino que es necesario que la propia temporalidad esté justificada en los supuestos previstos en la ley; de lo contrario, la relación de trabajo es por tiempo indefinido. Por tal razón, en los juicios en los que se demande la reinstalación o la indemnización constitucional por despido injustificado y el patrón oponga como excepción el vencimiento del contrato individual por tiempo determinado, no basta que éste acredite la celebración del contrato y su fecha de vencimiento, sino que es necesario que pruebe de manera objetiva y razonable que la contratación temporal se encuentra justificada por alguno de los citados supuestos de excepción, ya que de lo contrario deberá entenderse que la relación laboral es por tiempo indefinido. Dicho análisis de la existencia y validez del contrato individual no es ajeno a la litis, incluso si el trabajador no demandó la prórroga del contrato, su nulidad o siquiera hizo mención a la celebración de un contrato por tiempo determinado, pues es el demandado quien basó su excepción en la temporalidad del contrato, la cual debe estar debidamente justificada para tener eficacia jurídica.

SEGUNDA SALA

Contradicción de tesis 170/2016. Entre las sustentadas por el Pleno en Materia de Trabajo del Tercer Circuito y el Tercer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Décima Región, con residencia en Saltillo, Coahuila. 5 de octubre de 2016. Cinco votos de los Ministros Eduardo Medina Mora I., Javier Laynez Potisek, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Alberto Pérez Dayán. Ponente José Fernando Franco González Salas. Secretario Héctor Orduña Sosa.

Contradicción de tesis 170/2016.

Esta tesis se publicó el viernes 9 de diciembre de 2016 a las 10:21 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 12 de diciembre de 2016, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.

Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 17, Tomo I, p. 808, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 164/2016 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2013285, diciembre de 2016.

En nuestra opinión la determinación de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) es acertada para los trabajadores porque limita a los patrones a realizar prácticas tendientes a desconocer su antigüedad, y a los patrones los obliga a la aplicación exacta de los contratos por tiempo determinado, con base en los antecedentes y argumentos de derecho señalados a continuación.

La resolución en análisis deriva de la contradicción de tesis 170/2017 generada de la concurrencia de los amparos directos 632/2012 conocido por el Primer Tribunal Colegiado en Materia del Trabajo del Tercer Circuito; 1217/2012 turnado al Segundo Tribunal Colegiado; 235/2012 y 933/2012 resueltos por el Tercer Tribunal Colegiado.

La Segunda Sala observó que dichos órganos estudiaron el mismo punto a partir de los siguientes factores comunes existentes en los expedientes respectivos:

  • en los juicios laborales que dieron lugar a las acciones constitucionales se demandaba la reinstalación o la indemnización con motivo de un despido injustificado
  • los trabajadores inconformes no reclamaron la prórroga de algún contrato por tiempo determinado ni solicitaron expresamente la nulidad de las cláusulas relativas a la temporalidad del vínculo laboral que los unía con los patrones involucrados, y
  • los empleadores expresaron que las relaciones de trabajo concluyeron en fechas distintas a las alegadas en los despidos con motivo del vencimiento de los instrumentos por tiempo determinado, y en el juicio laboral existen pruebas que acreditan la celebración de los actos aludidos con la fecha de vencimiento indicada por los patrones demandados

Por su parte el Pleno en Materia de Trabajo del Tercer Circuito determinó que conforme al artículo 784, fracciones V y VII, en relación con el 53, fracción III de la LFT, la carga de la prueba del patrón debía ser evidenciar un lazo jurídico de orden temporal, ya sea escrito o verbal; y por ende, para desvirtuarlo existía la base legal de la conclusión del vínculo, previo al presunto despido, pero no para estudiar la justificación de la causa o motivo de esa forma de contratación o la subsistencia de la materia del empleo, ya que esto fue ajeno a los hechos deducidos oportunamente

Así las cosas para la Segunda Sala del máximo tribunal las cuestiones controvertidas consisten específicamente en los siguientes aspectos:

  • definir si en los juicios en donde el colaborador no demande la nulidad de la prórroga temporal es procedente o no, que la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) estudie la validez del contrato alegado y probado por el patrón demandado, en virtud de los supuestos establecidos en el numeral 37 de la LFT –que las contrataciones por tiempo determinado se justifiquen por: la naturaleza del trabajo que se va a prestar; la substitución temporal a otro subordinado, y en los demás supuestos que señale la LFT–, y
  • si se llegase a estimar legalmente celebrado un contrato por tiempo determinado, es viable analizar la subsistencia de la relación laboral con posterioridad al vencimiento de este, con el fin de revisar la existencia del despido alegado, y a quién le corresponde la carga de la prueba

De acuerdo con lo señalado por el máximo tribunal, cuando los patrones objeto de juicios laborales, por despido injustificado o a quienes se les exija la reinstalación, opongan la excepción de terminación de la relación de trabajo por vencimiento del contrato, deben acreditar de manera objetiva y razonable que la duración de dichas relaciones se apoya en cualquiera de las hipótesis del numeral 37 de la LFT –la naturaleza de las tareas; la sustitución de otro subordinado, o si encuadra en alguno de los casos especiales establecidos en la Ley–.

Por ende, la JCA competente debe revisar la existencia y validez del instrumento, incluso si el trabajador no demandó la prórroga del acto, su nulidad o si no hizo mención de este al ejercer su acción, cuando el demandado (la compañía) hubiese alegado la conclusión del vínculo jurídico por terminación del documento que lo materializó.

Esta postura es oportuna, porque restringe la práctica muy arraigada en el sector patronal, de utilizar el contrato de trabajo por tiempo determinado como una forma de romper la continuidad de sus relaciones laborales y con ello el reconocimiento de la antigüedad.

El empresariado debe considerar que la justificación para la firma de los acuerdos aludidos, según el precepto 37 es indispensable, pues el criterio de la Segunda Sala de la SCJN abre la posibilidad de que la JCA analice de oficio la verdad de la pretensión patronal.

Finalmente, es menester reconocer que lo señalado impacta el patrimonio de las negociaciones, en virtud de que si la JCA declara inválidos dichos instrumentos, debe obligarlas a cubrir el finiquito o la liquidación correspondiente como si se tratase de un acto de vigencia indefinida.