Al iniciar una relación de trabajo habitualmente la condición que en primer término se ocupan las partes es fijar la del monto del salario y la periodicidad de su pago; este último aspecto debe plasmarse por escrito en el contrato de trabajo, pues así lo requiere el artículo 25 fracción VII de la LFT.
En la práctica las áreas contables y administrativas de las empresas señalan que el cálculo de las nóminas es un proceso tardado y engorroso, porque se debe realizar de forma semanal o quincenal, de ahí que por practicidad, determinan que el pago de la nómina se hará de forma mensual para disminuir cargas de trabajo. Si bien esta práctica probablemente les facilita administrativamente los cálculos y las erogaciones por la jornada laborada, lo cierto es que no resulta legal.
Los plazos legales para el pago de salario están previstos en el apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), asimismo se dispone que será considerada nula la condición que se establezca en el contrato con la finalidad de pactar un término mayor al señalado por la LFT para la percepción del salario.
Cabe recordar que en materia laboral lo pactado y consentido por las partes no puede transgredir ni la CPEUM ni la LFT, pues la sanción es que se tendrá como nulo o no puesto.
De igual forma la LFT dispone en el numeral 88 que los tiempos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material ni de 15 días para los demás subordinados.
Situación que así corroboró la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación mediante el criterio con el título: SALARIO MENSUAL. FORMA DE COMPUTARLO, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXVI, p. 618, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 156/2007, Jurisprudencia, Registro 171616, de agosto de 2007.
Al fijar el periodo de pago de salario de tipo mensual se está ante un acto nulo de pleno derecho violatorio de las normas de trabajo, por lo que el patrón que fuese descubierto por la autoridad laboral se puede hacer acreedor a una multa de 50 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA's), esto es desde 3,774.50 a 377,450.00 pesos; y en razón de que tal acción puede afectar a varios trabajadores, la sanción es aplicable por cada uno (arts. 992 y 1002, LFT).
De ahí que sea indispensable observar los mandatos constitucional y legal mencionados, en virtud de que con ello los empleadores evitarán sanciones.
