Gestión por competencias: necesidad o lujo

Atributos de los trabajadores que permiten enriquecer los procesos productivos y una interacción en la empresa sana

¿Necesidad u oportunidad?

Lic. Miguel A. Delgado Casillas
Coach ontológico & sistémico

Indudablemente la evolución vertiginosa del mercado laboral; la exigencia de diversas habilidades y aptitudes por parte del mundo empresarial y la organización social globalizada en la actualidad, pone de  relevancia la gestión por competencias, además de que paralelamente invita a preguntarse: ¿realmente es necesario conocer las capacidades de los trabajadores?

Se debe dilucidar si el desarrollo de las mismas surge como un requerimiento en las áreas laborales; sociales; académicas y otras, o se trata de una suntuosidad que es viable explotar en cualquier momento de la vida diaria o ante una circunstancia concreta en los trabajos que se efectúan.

Actualmente las compañías vienen exigiendo de sus colaboradores y de quienes pretenden contratar, una serie de talentos para el desempeño de funciones en equipos de trabajo, hacia el cliente; el resto de personal; en la solución de problemas y otros retos más.

Por eso Miguel A. Casillas, coach ontológico y sistémico, amablemente expone lo que significan la aptitudes; su tipología, y cómo impactan a las organizaciones.

¿Qué es una competencia?

Para los estadounidenses Lyle M. Spencer, socióloga y M. Signe Spencer, asesor y gestor en áreas de recursos humanos, en la obra Competence at work, models for superior performance, una competencia es “una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo u otra situación”.

Lo anterior significa que es una parte profunda de la personalidad que permite predecir los comportamientos y el desempeño que sobrevendrán ante una amplia variedad de situaciones y desafíos profesionales, a efectos de vaticinar quién puede hacer algo bien o mal a partir de un criterio general o estándar.

Esto se logra por medio de diversos parámetros como pueden ser: el volumen de ventas en pesos o dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio, entre otros.

Según Claude Levy-Leboyer, psicóloga francesa dentro del tema Les éditions d’organisation, las aptitudes de cada subordinado y las organizaciones “están en estrecha relación: las competencias de la empresa están constituidas ante todo por la integración y la coordinación de las competencias individuales, al igual que, a otra escala, las competencias individuales representan una integración y una coordinación de savoir-faire, conocimientos y cualidades individuales. De ahí la importancia, para la empresa, de administrar bien su reserva de competencias individuales, tanto actuales como potenciales”.

Como se puede apreciar, las habilidades son fundamentales para un subordinado, pero también para los patrones.

Compañía y trabajador,atributos distintos

Cada uno de los individuos que forman la plantilla de los empleadores cuenta con virtudes –mismas que se pueden revelar a través de la observación de sus comportamientos– y los segundos tienen las propias –se ubican utilizando métodos de análisis de mercado y midiendo la evolución de los proyectos de la negociación–; por tanto, es necesario identificarlas para tener clara su trascendencia.

Las particulares de los subordinados son las inherentes a su ser; las de las corporaciones son desarrolladas en común por los sujetos, pero pertenecen a la estructura corporativa; de cualquier manera, diferentes autores coinciden en que la supervivencia de las empresas depende de su facultad para crear en su capital humano conocimientos, saberlos utilizar y potenciarlos.

Con base en lo anterior, es indispensable destacar que aún es largo el camino, si se considera que en la estructura del sistema educativo mexicano –en la instrucción básica, la intermedia y la superior–, se dejan a un lado muchas de las competencias que actualmente las empresas; la sociedad; la familia; los propios sujetos, etc., requieren para hacer frente a un entorno globalizado, y en donde es preciso encontrar un “sentido a la incertidumbre, volatilidad, complejidad y ambigüedad”, para hacer propicio generar alternativas, ideas y saberes de ejecución sustentable en cada rubro de la vida.

Los diagnósticos de las capacidades de los trabajadores ayudan a conocer lo que cada miembro aporta para llevar a cabo, lo mejor posible, la misión que le ha sido encargada. El estudio de las relativas a la compañía permite definir los espacios del mercado en los que esta es competitiva a corto y largo plazo. De ahí, que una importante herramienta utilizada es la evaluación de: “Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas” (FODA).

Principales tipos de competencias

De acuerdo con Lyle M. Spencer y M. Signe Spencer son cinco:

  • motivación. Los objetivos que un individuo considera o desea consistentemente; estos dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones y lo alejan de otras. Es el caso de los que desean éxito, mismos que se imponen constantemente metas, asumen responsabilidades para alcanzarlos y aprovechan la retroalimentación para laborar mejor
  • características. Los rasgos físicos y las respuestas congruentes con hechos o información; se pueden observar cuando el autocontrol y la iniciativa son respuestas recurrentes ante eventos más complejos.
    Algunos subordinados no molestan a otros y actúan por encima y más allá del llamado deber para resolver conflictos, aún con estrés.
    Estas aptitudes son características de los gerentes exitosos
  • concepto de sí mismo. Las actitudes, los valores o la imagen que cada quien tiene de sí; la autoconfianza, la seguridad de poder desempeñarse bien en cualquier situación, son parte de este rubro.
    Los principios de las personas son los motores reactivos que prevén cómo se desenvolverán en sus puestos a corto plazo y en contextos en los que tengan a otros a su cargo. Por lo general, valoran estar en management pero no desean ni son capaces de influir sobre otros en un nivel motivacional, ingresan a posiciones en ese rol, pero más tarde fracasan
  • conocimiento. La información que un trabajador posee sobre áreas específicas. Es una competencia compleja en general, porque las evaluaciones de este ámbito no logran predecir el quehacer laboral porque lo cognoscitivo y las habilidades no pueden medirse en situaciones como las que se presentarán en la práctica.
    En primer lugar, muchas revisiones de conocimiento evalúan la memoria, cuando lo que realmente importa es la información. Recordar hechos específicos es menos importante que saber cuáles son los datos relevantes para un problema determinado y en dónde ubicarlos cuando se requieren.
    En segundo, las estimaciones de conocimiento son “respondedoras”, pues calculan la aptitud del colaborador para decidir, entre una variedad de respuestas, cuál es la adecuada, pero no revisan la idoneidad de un individuo para actuar con base al conocimiento.
    Por ejemplo, la virtud para encontrar el mejor argumento es muy diferente a la que sirve para enfrentar una situación conflictiva y discutir persuasivamente.
    El conocimiento vaticina lo que un sujeto puede hacer, no lo que realmente llevará a cabo, y
  • habilidad. La capacidad de efectuar una tarea física o intelectual, por ejemplo la “mano” de un dentista para arreglar una caries sin dañar el nervio o la aptitud de un programador para organizar 50,000 líneas de código en un orden lógico secuencial

Alcances de las competencias

El nivel de talento tiene implicaciones prácticas en la planificación de recursos humanos, así como en la contratación de colaboradores con base en aptitudes específicas requeridas para cada escaño de la empresa, tales como:

  • motivos y características. Son los “operarios intrínsecos” o “rasgos supremos” que definen cómo se conducirán los trabajadores en sus ocupaciones, a largo plazo, sin necesidad de una supervisión cercana
  • virtudes de motivación y rasgos. Desde el punto de vista de la personalidad, son más difíciles de evaluar y desarrollar, dado que tiene que ver con la parte interior de cada individuo, así como sus particulares motivaciones, deseos, creencias, entre otras, y
  • habilidades intelectuales o cognoscitivas. Consisten en los pensamientos analíticos (procesamiento y organización de información y datos, determinación de causa y efecto) y conceptuales (reconocimiento de características en datos complejos).

Tienden a ser características visibles, superficiales, y relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica y rápida de hacerlo es brindar capacitación mediante cursos, talleres, conferencias, etc. 

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 .  (Foto: IDC online)

Modelo del iceberg

Lyle M. Spencer y M. Signe Spencer presentan este esquema dividiendo las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar –las destrezas y conocimientos–, y las menos –el concepto de sí mismo; las actitudes; los valores y el núcleo de la personalidad–. .

Para Lyle M. Spencer y M. Signe Spencer, muchas organizaciones seleccionan a partir de los conocimientos y las habilidades (contratan masters en administración de empresas o de alta dirección, egresados de universidades o centros de negocios prestigiados) y asumen que los nuevos subordinados poseen la motivación fundamental y las características necesarias, o que estas aptitudes se pueden desarrollar mediante un buen management.

No obstante, las compañías y los centros educativos realizan sus estrategias de captación de trabajadores estimulando; aplicando inteligencia emocional; planteando la resolución de problemas y conflictos; comunicando asertivamente, y otras medidas según los puestos específicos.

El gráfico ubicado al final de esta página, muestra el grado de dificultad para apreciar las virtudes y por ende, de evaluar, en donde las de la personalidad de los individuos están debajo de la superficie. 

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 .  (Foto: IDC online)

Conclusión

Los patrones deben contemplar que conocer los rasgos que distinguen las capacidades de sus subordinados, les ayuda a generar las condiciones para que el ambiente laboral sea adecuado para el desarrollo humano de aquellos. lo cual implica elevar la productividad que el empresariado busca en estos tiempos.