Derivado de los efectos que produjo el terremoto en diversas entidades de la República Mexicana y de la sentida pérdida de vidas humanas, vienen tiempos de reconstrucción. Esto para el empresariado, con personal a su cargo, implica la toma de decisiones difíciles que afectan el ámbito laboral: definir si es viable suspender o concluir sus relaciones de trabajo, así como otros aspectos que se revisan a continuación.
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Suspensión
La ocurrencia de un desastre natural es una causal para de suspensión de los lazos laborales, siempre que las condiciones del establecimiento de trabajo lo permitan en cierto lapso, y que la interrupción sea aprobada por la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente.
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Para ello, según el numeral 427, fracción I de la LFT, se debe seguir el proceso previsto en los preceptos 892 a 897 del mismo ordenamiento legal:
- contar con un dictamen expedido por un perito que manifieste las causas de imposibilidad temporal para reanudar las actividades, con el objeto de que sea ofrecido en este trámite
- si la JCA la autoriza, ordenará el pago de una indemnización a los trabajadores afectados, sin que pueda exceder de un mes de salario. Para ello valorará el plazo probable de duración de la suspensión y la posibilidad de que encuentren una nueva fuente de empleo (art. 430, LFT)
- la compañía debe notificar a su personal con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos, por los medios que sean adecuados a juicio de la JCA, así como reincorporarlos en los puestos que ocupaban, siempre que se presenten en el plazo determinado por aquella, el cual no podrá ser menor de 30 días, contados desde la fecha del último aviso (art. 432, LFT).
No obstante cada seis meses los trabajadores pueden solicitar a la JCA que compruebe si subsisten las causas que originaron la suspensión, y - si la autoridad determina que ya no subsisten dichas causas, establecerá un término de hasta 30 días, para la reactivación, apercibiendo que de no hacerlo se les cubrirá a los trabajadores una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicios, otra de tres meses de salario, además de la parte proporcional de prestaciones que hubiesen devengado (vacaciones, prima vacacional y aguinaldo) y 12 días de salario por cada año de servicio por concepto de prima de antigüedad (arts. 50, 79, segundo párrafo; 80; 87, y 432, LFT)
Terminación
Los patrones pueden dar por terminados los vínculos laborales con sus colaboradores si sobreviene un motivo de fuerza mayor, no imputable a aquellos, que impidan definitivamente la reanudación de las labores, como lo fueron los daños irreparables ocasionados por el siniestro vivido en diversas entidades de México (arts. 53, fracc. V, y 434, fracc. I, LFT). Para tales efectos se deben contemplar los puntos señalados a continuación:
- el empleador involucrado debe dar aviso de la finalización a la JCA respectiva, para que esta, después del desahogo del procedimiento especial que señalan los artículos 892, 893, 894, 895, 896 y 897 de la LFT, emita una resolución que corresponda (art. 435, LFT).
Se sugiere presentar como prueba a la autoridad laboral el dictamen de un perito en el que se señalen las causas de los daños, y la inviabilidad de la subsistencia del inmueble, así como las actuaciones ante el Ministerio Público, en caso de que hubiesen sido realizadas - si la JCA determina que la conclusión es procedente, le ordenará a la empresa que pague a sus trabajadores una indemnización de tres meses de salario, la parte proporcional de las prestaciones devengadas (vacaciones, prima vacacional y aguinaldo), y 12 días de salario por cada año de servicio de prima de antigüedad (arts. 79, segundo párrafo; 80; 87, y 436, LFT), y
- respecto del pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS, deberán realizarse hasta que la JCA resuelva la procedencia de la terminación de las relaciones de trabajo, por lo que cuando el patrón reciba esa resolución debe presentar los avisos de baja dentro de los cinco días hábiles siguientes a aquel en que se defina la conclusión de los vínculos laborales (art. 57, el Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización)
Pérdida de documentos laborales
En razón del deber patronal de elaborar y conservar, para efectos probatorios, en caso de un juicio laboral o una inspección del trabajo, ciertos documentos (contratos individuales de trabajo; listas de raya o de nómina, cuando se lleven, o recibos de pago de salarios; comprobantes de pago de prestaciones legales como vacaciones y prima vacacional; aguinaldo y participación de utilidades social y controles de asistencia cuando se lleven) y los relativos al cumplimiento de obligaciones de seguridad social (reingresos, modificaciones de salarios y bajas, y los pagos de aportaciones al Infonavit y cuotas obrero-patronales al IMSS).
Ante situaciones de desastre como la vivida el 19 de septiembre, la pérdida de estos papeles es muy probable; por ende se recomienda dar vista al Ministerio Público con el propósito de:
- evitar ser objeto de multas laborales por la falta de conservación de los documentos citados, infracción sancionable con la imposición de una multa por el equivalente de 50 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA), esto es 3,774.50 a 377,450 pesos, por cada trabajador afectado (arts. 992, 994 y 1002, LFT), y
- en materia de protección de datos, salvaguardarse por el mal uso que pudiera darse a los expedientes de los subordinados, porque implica información de carácter sensible (art. 9o., Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares -LFPDPPP-).
También para evitar la imposición de una multa de 100 a 160,000 veces la UMA, que actualmente equivale de 15,098 a 24,156,800 pesos, por no contar con el aviso de privacidad firmado por su personal. Estos montos en algunos casos pueden duplicarse (arts. 63, fracc. V, y 64, LFPDPPP)
