CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. PROCEDE ANALIZAR SU VALIDEZ CUANDO EL PATRÓN OPONE COMO EXCEPCIÓN LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VENCIMIENTO DEL TÉRMINO PACTADO, AUN CUANDO EL TRABAJADOR NO HAYA DEMANDADO SU PRÓRROGA O NULIDAD.- De acuerdo con la interpretación reiterada de la Ley Federal del Trabajo realizada por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la regla general es que los contratos de trabajo son por tiempo indeterminado, de manera que los celebrados por tiempo determinado constituyen una excepción autorizada únicamente en los supuestos de su artículo 37, esto es, cuando lo exija la naturaleza del trabajo; tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, o se esté en alguno de los demás casos previstos por el ordenamiento referido. Por tanto, no basta con que las partes acuerden un término determinado para que éste sea válido, sino que es necesario que la propia temporalidad esté justificada en los supuestos previstos en la ley; de lo contrario, la relación de trabajo es por tiempo indefinido. Por tal razón, en los juicios en los que se demande la reinstalación o la indemnización constitucional por despido injustificado y el patrón oponga como excepción el vencimiento del contrato individual por tiempo determinado, no basta que éste acredite la celebración del contrato y su fecha de vencimiento, sino que es necesario que pruebe de manera objetiva y razonable que la contratación temporal se encuentra justificada por alguno de los citados supuestos de excepción, ya que de lo contrario deberá entenderse que la relación laboral es por tiempo indefinido. Dicho análisis de la existencia y validez del contrato individual no es ajeno a la litis, incluso si el trabajador no demandó la prórroga del contrato, su nulidad o siquiera hizo mención a la celebración de un contrato por tiempo determinado, pues es el demandado quien basó su excepción en la temporalidad del contrato, la cual debe estar debidamente justificada para tener eficacia jurídica.
SEGUNDA SALA
Contradicción de tesis 170/2016. Entre las sustentadas por el Pleno en Materia de Trabajo del Tercer Circuito y el Tercer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Décima Región, con residencia en Saltillo, Coahuila. 5 de octubre de 2016. Cinco votos de los Ministros Eduardo Medina Mora I., Javier Laynez Potisek, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Alberto Pérez Dayán. Ponente José Fernando Franco González Salas. Secretario Héctor Orduña Sosa.
Contradicción de tesis 170/2016.
Esta tesis se publicó el viernes 09 de diciembre de 2016 a las 10:21 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 12 de diciembre de 2016, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 17, Tomo I, p. 808, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 164/2016 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2013285, diciembre de 2016.
En nuestra opinión la determinación de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) es acertada porque impide a las organizaciones a efectuar prácticas tendientes a desconocer la antigüedad de los trabajadores.
Además rompe con la sinergia que algunos patrones tienen de utilizar los contratos por tiempo determinado de manera periódica, sin justificación real, práctica que, más que ayudarlos a generar ahorros económicos, los expone a laudos condenatorios, pues ante la injustificación de la temporalidad de la contratación se les reconocen a los actores vínculos de carácter indefinido; esto es así de conformidad con los antecedentes y argumentos de derecho señalados a continuación.
La resolución en análisis deriva de la contradicción de tesis 170/2017 generada de la concurrencia de los amparos directos 632/2012 conocido por el Primer Tribunal Colegiado en Materia del Trabajo del Tercer Circuito; 1217/2012 turnado al Segundo Tribunal Colegiado; 235/2012 y 933/2012 resuelto por el Tercer Tribunal Colegiado.
La Segunda Sala observó que dichos órganos estudiaron el mismo punto a partir de los siguientes factores comunes existentes en los expedientes respectivos:
- en los juicios laborales que dieron lugar a las acciones constitucionales se demandaba la reinstalación o la indemnización con motivo de un despido injustificado
- los colaboradores inconformes no reclamaron la prórroga de algún contrato por tiempo determinado ni solicitaron expresamente la nulidad de las cláusulas relativas a la duración del vínculo jurídico que los unía con las empresas involucradas, y
- los empleadores expresaron que las relaciones de trabajo concluyeron en fechas distintas a las alegadas en los despidos, motivado en el vencimiento de los instrumentos por tiempo determinado, y en el juicio laboral existen pruebas que acreditan la celebración de los actos aludidos con la fecha de vencimiento indicada por las empresas demandadas
Por su parte el Pleno en Materia de Trabajo del Tercer Circuito decidió que conforme al artículo 784, fracciones V y VII, en relación con el 53, fracción III, de la LFT, la carga de la prueba del patrón debía tratarse únicamente de evidenciar un lazo jurídico de orden temporal, ya sea escrito o verbal, y por ende, para desvirtuarlo existía la base legal de la conclusión del vínculo, previo al presunto despido, pero no para estudiar la justificación de la causa o motivo de esa forma de contratación o la subsistencia de la materia del empleo, ya que esto fue ajeno a los hechos deducidos oportunamente
Así las cosas para la Segunda Sala del máximo tribunal las cuestiones controvertidas consisten específicamente en los siguientes aspectos:
- definir si en los juicios en donde el trabajador no demande la nulidad de la prórroga temporal es procedente, o no, que la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) analice si es válido el contrato alegado y probado por el patrón demandado, en virtud de los supuestos fijados en el numeral 37 de la LFT –que las contrataciones por tiempo determinado se justifiquen por: la naturaleza del trabajo que se va a prestar; la sustitución temporal a otro subordinado, y en los demás supuestos que señale la LFT–, y
- si se llegase a estimar legalmente celebrado un contrato por tiempo definido, es viable analizar la subsistencia de la relación laboral con posterioridad al vencimiento de este, con la finalidad de revisar la existencia del despido referido, y en este caso a quién le corresponde la carga de la prueba
Dichos argumentos originaron la jurisprudencia en análisis, cuya postura expresa que las negociaciones, objeto de juicios laborales por despido injustificado o en los que se les exija la reinstalación y aquellos en opusieron la excepción de terminación del nexo laboral por vencimiento del contrato, deben acreditar de manera objetiva y razonable que la duración de dichas relaciones se apoya en cualquiera de los supuestos previstos en el precepto 37 de la LFT –la naturaleza de las tareas; la sustitución de otro empleado, o si encuadra en alguno de los casos especiales establecidos en la Ley–.
Por ende la JCA competente está obligada a estudiar la existencia y validez del instrumento, incluso si el trabajador no demandó la prórroga del acto, su nulidad o si no hizo mención de este al ejercer su acción, cuando el demandado (la compañía) hubiese mencionado el cese del vínculo de trabajo por terminación del documento que lo materializó.
En otro orden de ideas, en la hipótesis de que el subordinado inconforme reclame la prórroga de un contrato por tiempo determinado, se puede observar cierta ventaja en favor del empleador.
Esto es así, porque derivado del artículo 37 referido se puede inferir que es viable que el prestador de servicios exija la ampliación de la relación laboral mientras aquella no hubiese sido justificada; pero a partir de la postura de la Segunda Sala, si una empresa demuestra objetiva y razonablemente la razón de ser del lazo que la unió al demandante basada en cualquiera de los motivos que dio lugar a dicha unión, se reconocería que se trata de un nexo breve y no uno permanente.
Sin embargo, las compañías no pueden considerar esto como una alternativa para subsanar la falta de contrato o de encontrar una motivación respecto de contrataciones que no se funden en alguno de los casos previstos en el dispositivo 37 de la LFT.
En razón de lo anterior, es menester que desde la contestación de la demanda, el patrón objeto del proceso judicial laboral, oponga una excepción basada en la temporalidad del contrato, en virtud de que es él quien la introduce a la controversia como parte de su defensa, y en supuestos como el descrito, tanto a nivel legal –en el mandato del numeral 35 de la LFT de que ante la falta de estipulaciones expresas se entenderá que una relación laboral es por tiempo indefinido– como nivel jurisdiccional –en la parte inicial de la tesis en comento– se pondera como regla general que la vigencia de las relaciones laborales sean tomados como indeterminados, y los pactos por tiempo breve deban signarse como una salvedad.
Por lo que hace al sector obrero la postura judicial les produce consecuencias positivas, pues robustece la máxima que prevalece en las relaciones de trabajo consistente en propiciar la estabilidad en el empleo, ya que podría desincentivar a las empresas que acostumbran a celebrar nexos de trabajo por periodos breves, a aplicar el esquema de contratación en situaciones que se adecuen a lo exigido por el numeral 37 de la LFT y por los tribunales federales.
Aunque también podría inhibir al personal de reclamar el despido injustificado toda vez que la JCA involucrada estudiará la validez de la contratación eventual y se pueden enfrentar a que la demandada demuestre que sí existió una motivación legal.
