Paro técnico, solución patronal

Se puede lograr la conservación de la fuente de empleo por conflictos económicos o la variación de la tecnología si se opta por esta figura

Implicaciones laborales y de seguridad social del paro técnico

Dr. Hugo Ítalo Morales Saldaña
Socio del despacho Hugo Ítalo & Asociados, SC

Las empresas al iniciar sus relaciones de trabajo formulan compromisos que desafortunadamente por situaciones financieras conflictivas, o por el replanteamiento de sus objetivos provocan que tales lazos se tambaleen.

En las compañías nace la incertidumbre sobre el camino a seguir, y aunque es inevitable que de inmediato valoren sacrificar sus vínculos laborales, precisan conocer los requisitos y el manejo del paro técnico para proteger los trabajos, en la medida de que esto sea posible.

Para esclarecer las implicaciones laborales y de seguridad social del paro técnico, los aspectos que lo hacen legal y las medidas que las empresas deben adoptar para llevar con éxito esta estrategia, amablemente el doctor Hugo Ítalo Morales Saldaña experto en el área del derecho laboral y socio fundador del despacho Hugo Ítalo & Asociados, SC responde a las siguientes preguntas.

Dada la inestabilidad económica que priva en México, ¿cree que el paro técnico sea una forma de preservar las fuentes de empleo y por qué?

Por supuesto que es un mecanismo de conservación de los trabajos en condiciones dignas, lo cual es la razón de existir del derecho de laboral.

Cuando una organización considera que sus circunstancias no le dan oportunidad desarrollar sus actividades como las hubiese proyectado, de conformidad con la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) –que pocos lo señalan– existe una prerrogativa del colaborador y una del patrón.

El del primero consiste en que nadie puede obligarlo a prestar sus servicios subordinados en contra de su voluntad; en cuanto al segundo, la CPEUM en la misma norma indica que ninguna compañía puede ser obligada a llevar a cabo sus operaciones en contra de sus deseos.

Luego entonces cuando una empresa califica como indispensable la decisión de disminuir las condiciones laborales o paralizarse temporalmente, cuenta con dos medidas reconocidas en la Carta Magna:

  • terminación o suspensión de las estipulaciones colectivas de trabajo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) que corresponda y, después de un largo periodo obtener resultados –posiblemente positivos–, o
  • ponerse de acuerdo con los trabajadores para buscar una solución que le permita interrumpir por un lapso determinado las tareas o una parte de las operaciones de la propia negociación

Esa posición la tomó hace algún tiempo –y con ello enseñó al mundo– la armadora Volkswagen en Alemania, pues llegó un momento que con la variación de sus modelos tuvo que ajustar las prestaciones laborales; por lo que acordó con el sindicato detener la contratación de temporales; reducir las horas de la jornada, sin cubrir el tiempo no trabajado, y durante algunas semanas no desarrollar sus funciones, a lo que se le llamó paro técnico, porque constó en un pacto entre las partes, es decir, no hubo presión por parte de la empresa ni obstrucción por la plantilla laboral.

La negociación sensibilizó al personal respecto de que era indispensable cambiar las condiciones, porque de no hacerlo se generarían pérdidas, por lo que se buscó equilibrar los factores de la producción; por su parte el sindicato accedió y las consecuencias fueron positivas.

Después que se elige llevar a cabo el paro técnico ¿qué aspectos internos deben cuidar las compañías para su ejecución?

En razón de que se trata de un régimen económico, se debe iniciar con el análisis de las causas de su mengua de ingresos, además debe tomarse en cuenta que hablar solamente de la prevalencia de condiciones financieras externas es una expresión genérica, por lo que debe concretarse y también revisar si subsiste alguna solución inmediata o alguna modificación a las prestaciones pactadas.

Las variaciones pueden ser múltiples, por ejemplo el descenso de una cantidad de trabajadores; detener la contratación de personas por tiempo u obra definidos; no permitir las labores en prolongación de la jornada, y por consiguiente, la generación del pago de tiempo extraordinario, o abreviar las horas o los días de la prestación de los servicios y la interrupción de las actividades por un lapso breve.

Cada organización tiene que estudiar su situación y desplazar toda la ingeniería técnica que se requiera para llegar a una conclusión; esto es diseñarse un traje a la medida.

Los empleadores ¿pueden adoptar el paro técnico sin el consentimiento de los subordinados? y ¿por qué?

No, porque solo opera si media el consentimiento de estos; si se careciese de esa intención, más bien sería un acto unilateral de la compañía encaminado al cierre temporal o permanente de la misma.

Una decisión de tal naturaleza se diferencia del paro técnico, en que acarrea como consecuencia jurídica que la negociación con problemas de dinero indemnice al personal; lo que es un deber que bajo cualquier contexto es ineludible.

Es viable observar que una negociación al pasar por alto la voluntad de los trabajadores, debe ser consciente de que el destino del establecimiento laboral es la clausura definitiva y de que enfrentará las demandas de los inconformes y que sus bienes serán los medios de responder a tales exigencias; no obstante, no existe fundamento legal para obligarla a continuar con sus actividades.

Para conocer el pacto por medio del cual se puede formalizar la paralización en análisis, se propone el modelo de petición de autorización al órgano jurisdiccional, que contiene los términos del convenio aludido en el Anexo A, visible en la página 5 de esta sección.

Posterior a que las partes se ponen de acuerdo con efectuar el paro técnico ¿qué medidas se deben tomar y existe algún fundamento?

Es preciso que decidan si la interrupción será breve o definitiva; de optar por la primera es menester que valoren qué garantías se concederán a los colaboradores durante ese periodo –por ejemplo: si se les entregará algún ingreso de susbsistencia o compensación– en la inteligencia de que regresarán una vez superada la contingencia.

De seleccionar la segunda –el paro técnico–, lo único que el empleador tiene que hacer es convenir con el sindicato o con la representación mayoritaria de los empleados, en caso de no existir sindicato las formas en que se apoyará y la fecha cierta de reinicio de labores.

Debe formalizarse por escrito, para ello es preciso no perder de vista que es indispensable no violar la LFT; así las cosas de producirse un acuerdo entre las partes y observar que no se suscita alguna infracción a este cuerpo normativo, no es necesario solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) su aprobación, aunque se recomienda ratificar el convenio ante la autoridad laboral con el objeto de brindar certeza jurídica y evitar conflictos futuros.

Si bien la JCA tiene la facultad exclusiva para conceder la autorización, también lo es que en la realidad cuestiona las razones y pide a los involucrados buscar una alternativa de solución; pero con o sin la venia de la autoridad judicial, el paro técnico es resultado del consenso de la organización y su plantilla de trabajo.

Es de contemplar que la interrupción temporal de las actividades siguiendo los principios formales, requiere de la aprobación aludida, y en el paro técnico basta el pacto del patrón y su capital humano dentro del marco legal en el cual se respeten las prerrogativas obreras

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 .  (Foto: IDC online)

¿Cuál es tiempo por el que puede durar el paro técnico?

Por su propia naturaleza no puede ser indefinida sino temporal, sin embargo no existe un parámetro mínimo o máximo, siempre y cuando no se cambien las condiciones que dieron lugar a esta táctica, y dicha situación sea justificada.

No obstante, para proveer de seguridad jurídica a los trabajadores, es posible que se establezca en el convenio respectivo el compromiso de revisar periódicamente los factores generadores de tal medida, como un mecanismo de justificación.

En el transcurso de esos lapsos ¿qué pasa con aspectos tales como el pago de salario, las vacaciones y otros conceptos?

Tales retribuciones y prestaciones están suspendidas, porque la LFT fija que al modificarse los vínculos de trabajo la empresa no está ceñida a cubrir el salario y el personal no tiene el deber de prestar sus servicios de ahí que tampoco se generan los derechos aludidos.

En caso de paro técnico que afecte exclusivamente a una parte de los subordinados, la situación solo debe contemplar sus consecuencias para ellos, salvo que el resto de los que estén en activo sean incluidos en algunos puntos diferentes que les impacte. 

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 .  (Foto: IDC online)

Algunos empleadores deciden reducir algunas de sus condiciones, sin generar un paro ¿qué opinión le merece esta estrategia?

Muchos especialistas catalogan este tipo de actos como paro técnico, en virtud de que se cambian las estipulaciones del contrato colectivo de trabajo (CCT) dentro del marco legal que dispone los mínimos legales y prevalece el consentimiento de los colaboradores; por ende, es posible que ambas partes determinen, entre otros puntos: acortar el número de elementos o las contrataciones de temporales; no prolongar la jornada de trabajo para evitar el pago del tiempo extraordinario, o incluso modificar las prestaciones contractuales (por ejemplo: en lugar de mantener 30 días de aguinaldo se sustituye por 15 que es el mínimo legal).

En este punto los asesores y consultores deben recordar que los aspectos susceptibles de ajustarse son los beneficios concedidos en los contratos y no las prerrogativas previstas en la CPEUM y la LFT.

Lo anterior en razón de que la propia naturaleza del CCT establece la factibilidad de hacer variaciones, y al surgir un acuerdo modificatorio de esta naturaleza, no se presenta una violación a lo pactado porque media el deseo de las partes.

¿Qué impacto tiene para las negociaciones utilizar el paro técnico en el ámbito de la seguridad social?

Tienen la obligación de respetar los derechos derivados de este campo, salvo que hubiese un acuerdo con el IMSS dentro del cual se indiquen las causas por los que no se seguirá trabajando.

Lo correcto es que las empresas no dejen de cubrir las cuotas obrero-patronales con el objeto de que los subordinados estén protegidos mientras subsiste el paro técnico, y así cuenten con la motivación para acceder a un acuerdo de este tipo; sin embargo, en la realidad algunas indebidamente deciden, conjuntamente con el sindicato, dar de baja a los empleados del Seguro Social durante el tiempo de interrupción de las actividades, para volverlos a inscribir después de que termine tal circunstancia, lo cual es violatorio de sus derechos de seguridad social.

¿Qué sucede si las organizaciones se ven imposibilitadas para superar la contingencia económica mientras exista el paro?

Se genera el cambio de suspensión temporal a un cierre, previo acuerdo con el sindicato; se resalta que no es necesario pedir aprobación de la JCA, por costumbre se recurre a la autoridad con el propósito de brindar seguridad jurídica, pero siempre y cuando medie un acuerdo con los trabajadores sobre el cierre de la empresa después de concluido el periodo del paro; el cual esté fundado en los mínimos legales e implique el compromiso patronal de cubrirles a los subordinados la indemnización respectiva, es posible prescindir del requerimiento ante el citado órgano de impartición de justicia. 

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 .  (Foto: IDC online)

¿Qué otras alternativas tienen los patrones que están atravesando problemas financieros, para preservar sus vínculos laborales? o ¿qué les recomendaría?

Cuando existe un acuerdo de voluntades entre las partes, el paro técnico es la mejor solución antes de ir a la autoridad para que resuelva la controversia.

Las afectadas precisan estudiar sus circunstancias financieras, porque a veces no funciona una reducción de condiciones por factores económicos, porque se puede estar ante la mejoría en los procesos internos. Por ejemplo al adquirir nueva tecnología y esto implica prescindir de cierto número de trabajadores.

Si bien el sindicato puede proponer que se intente la reubicación de algunos, también lo es que esto no produce muchas mejorías ni es posible reacomodar a la totalidad, lo cual conlleva que aquellos elementos que no se conserven sean indemnizados.

Es una realidad que la evolución de la infraestructura de las empresas o las estrategias financieras (fusiones) traen aparejado el desempleo y solo deja dos opciones: mover de sus puestos a los trabajadores o liquidarlos; es de tener presente que trasladar a aquellos a otros cargos que no se adecuan a las novedades o asignarles distintas tareas no es conveniente para la productividad.

En cuanto al segundo cuestionamiento, lo idóneo es estudiar si el paro técnico obedece a circunstancias internas o externas, y solo después de ello determinar si es viable elegir esta táctica, para lo cual se recomienda consultar a un abogado laboralista experto en este campo.

Finalmente es importante señalar que las organizaciones deben evitar argumentar una necesidad sin fundamento para utilizar esta acción como estrategia para eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales o de seguridad social. 

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 .  (Foto: IDC online)
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