Cómo lograr una conciliación laboral exitosa

La conciliación es una de las formas de zanjar los problemas entre los patrones y sus trabajadores; aun cuando históricamente pueden encontrarse sistemas de arreglo más comunes que conllevaban una confrontación directa de los protagonistas.

Pensar en la injerencia de un mediador en los enfrentamientos es impensable omitir la actuación del Estado, incluso actualmente es usual que esto ponga en manos de un órgano especializado o en funcionarios del propio poder judicial.

Derivado de esta realidad cabe recordar el alcance de este mecanismo tradicional, y no desestimar la necesidad de desarrollar la avenencia cuidando diversos aspectos con la finalidad de que rinda frutos favorables para las partes de una relación de trabajo.

En este sentido el connotado doctor Hugo Ítalo Morales Saldaña experto en el área del derecho laboral y socio fundador del despacho Hugo Ítalo & Asociados, SC, tiene a bien exponer a continuación cómo debe entenderse a la avenencia; describe otras opciones para remediar conflictos en la materia; las tácticas indispensables para su consecución; las conductas que se esperan de los encargados de realizarla; los principios que imperan en su desarrollo, y diversas recomendaciones.

Mecanismos de solución de problemas

La conciliación es un procedimiento de solución de problemas, mediante la intervención de un tercero que pretende reducir las diferencias entre quienes intervienen y obtener un acuerdo satisfactorio para sus intereses.

Los métodos seguidos por los pueblos a través del tiempo, en búsqueda de disminuir controversias, han sido múltiples. Entre las diferentes figuras, coincidiendo en la mayoría de los casos, existen tres fundamentales que cumplen este objeto: autodefensa; autocomposición, y heterocomposición. Para conocer detalles sobre los mismos se recomienda la lectura del gráfico visible en la página 3, de esta sección.

Tipos de alternativas con intervención de un tercero

En cuanto a la especie de resolución por heterocomposión, se deben contemplar las siguientes especies:

• amigable composición. En esta la opinión del quien interviene en la negociación no vincula ni obliga a los contendientes, y se concreta a pretender avenirlos, orientándolos a soluciones amistosas, que pueden aceptarse o rechazarse sin consecuencia alguna
• conciliación. Implica una fórmula de avenencia con la intervención de un individuo, ajeno a la controversia, que procura acercar a las partes, absteniéndose de emitir opiniones personales
• mediación. En este mecanismo el sujeto designado por las partes libremente, consiente intervenir, condicionando su participación, a la aceptación de la fórmula que proponga como solución, y
• arbitraje. Conlleva la emisión de un fallo en virtud de un sometimiento expreso de los interesados, (no solo una simple opinión); es la solución de diferencias de personas o instituciones públicas o privadas, que atendiendo a los principios generales de la ley, equidad o conciencia, resuelve el fondo del conflicto. Respecto de este existen tres posibilidades de aplicación a las que se les llama de:
  • estricto derecho. El arbitro es un simple juez privado que siguiendo las reglas de sistema jurídico estatal decide el caso que se le somete a su consideración
  • equidad. No existe el sometimiento al régimen legal, y el árbitro actúa ejecutando razonamientos y principios humanos de justicia, aplicables al caso concreto
  • conciencia. Se decide sin expresión de causa, una vez que se escuchan los argumentos y se desahogan las pruebas que se pudieron ofrecer; ocasionalmente, aún sin este requisito, y
  • jurisdicción. La heterocomposición del estado moderno es la jurisdicción, la cual puede ser conceptualizada como la solución de controversias entre particulares mediante la intervención del estado en los casos que se le presentan, aplicando para el efecto el marco jurídico preexistente

¿Qué pasa con las formas laborales tradicionales?

Los conflictos de trabajo presentan singularidades que requieren de formas auténticas de solución, de ahí la idea de que mediante la aplicación del sistema jurisdiccional pueden resolverse diversas controversias; no obstante, estas deben solventarse atendiendo a su propia naturaleza y su clasificación, porque no es posible que se adopten de manera indiscriminada para todos los supuestos.

En razón de lo anterior deben considerarse como antagonismos entre las empresas y sus colaboradores las siguientes: individuales; colectivas; jurídicas, y económicas.

Si bien la conciliación y el arbitraje son las vías usuales para resolver los conflictos en el ámbito laboral, también lo es que estos conceptos han evolucionado en forma tal, que el pensamiento del constituyente de 1917, es una pálida sombra de las realidades actuales.

En visión de algunos especialistas, la avenencia es una simple ayuda que debe prestarse a las partes en litigio, en espera de que se acate libremente; por ende se supone que debe ser espontánea con el objeto de que prospere, debiendo proponerse alternativas de arreglo, pero jamás imponer decisiones.

Partiendo de la postura de que por medio de este método se sugieren fórmulas para concluir las diferencias, muchas veces se le define como la paz con justicia.

El conciliador no tiene una norma para aplicar, interpretar o resolver el conflicto; sus únicas armas se fundan en la razón y la justicia que deben proponer a los afectados, convenciéndolos de la bondad de sus consejos.

En este contexto se puede advertir la gran diferencia con el arbitraje, aunque en México frecuentemente se confunden estos términos por realizarse en una audiencia ambas etapas (conciliación – arbitraje) con los mismos funcionarios que intervienen en todo el proceso.

Aquí el mediador propone (se concreta a orientar, aconsejar o sugerir modos de acuerdo) y el árbitro decide; examina la controversia como se le presenta, y una vez concluido el procedimiento, resuelve el fondo del negocio aplicando principios atemperados de derecho por lo que, en el último de los extremos, decide a favor de alguna de las partes y en detrimento necesariamente de la otra.

Cómo se práctica la negociación

Se alcanza a través de alguna de las clases mencionadas a continuación, las cuales conllevan una participación:

• conciliatoria y de aceptación voluntaria del fallo y sus resultados
• avenencia y de admisión obligatoria de la resolución de forma coactiva
• potestativa y de admisión forzosa de la determinación, y
• obligatoria y asentimiento discrecional de la decisión

Tradicionalmente el primer criterio prevaleció durante mucho tiempo, pues no se podía ceñir a alguien al sometimiento del régimen conciliatorio. Por consiguiente tampoco al acatamiento de la opinión o sugerencia.

Con el progreso y la evolución del sistema, mediante la intervención estatal, las otras posibilidades se han desarrollado en algunos países. Inclusive los han recogido sus legislaciones de trabajo.

En materia laboral ha tenido grandes éxitos por su carácter individual, bipartito o tripartito según el caso; implica la mediación de una persona física designada por los individuos en disputa o el estado o una comisión constituida por los representantes de los sectores interesados (subordinados y empleadores) que han facilitado la evolución del sistema por el conocimiento previo de las técnicas de su operación derivado de la experiencia que se tiene al respecto.

La organización tripartita en la cual interviene un tercero ajeno e imparcial en la integración de esta comisión, –que casi siempre es el estado–, aumenta el número de miembros en forma impar evitando los empates de opinión, y se observa como una práctica generalizada. 

Principios del procedimiento conciliatorio

Independientemente de que sea de carácter de privado o público, y que se ejecute por conducto de una persona física o moral o una comisión, debe regirse por las máximas señaladas enseguida:

• costo económico. No debe ocasionar gastos importantes y en la mayoría de los casos el éxito se atribuye a su carácter gratuito
• soluciones expeditas. Debe realizarse en el menor número de audiencias, procurando la concentración, la sencillez y la informalidad en la participación a cargo de los interesados
• independencia de criterio. La función conciliatoria debe desahogarse por conducto de individuos que tengan independencia e imparcialidad de discernimiento, evitando cualquier presión externa que influya sobre sus razonamientos, para obtener conclusiones satisfactorias
• razonamiento de equidad. El conciliador debe resolver con justicia y equidad procurando a toda costa soluciones al proveer su consejo o sus sugerencias, con las cuales se busca la satisfacción de intereses con esquemas de composición aceptables y prácticas, dejando de mirar qué perdieron o ganaron, y
• cualidades de conciliador. Según funcionen –en forma individual o grupal– debe tener las siguientes características:
  • conocimiento sobre la materia o especialización en la cual interviene. De ahí que no pueda estar capacitado en toda clase de problemas; además de contar con independencia e imparcialidad, debe tener una aptitud especial en las relaciones humanas, para entender los estados de ánimo que guardan los involucrados durante el desarrollo de su función, aceptar como situación ordinaria, la tensión del medio ambiente que priva durante el preámbulo de su actuación. Estar dispuesto y contemplar como un reto la necesidad de superar dicho contexto, convirtiéndolo con su intervención, en una plática amigable entre los sujetos en problemas que busca un propósito común, pero no encuentran la manera para lograrlo.
    De él se espera: rectitud; sinceridad; serenidad; agilidad mental; perseverancia; paciencia y una profunda cultura sobre las relaciones y el derecho laborales, y
  • no debe imponerse unilateralmente. Al ejercer su función no debe invocar su investidura, conocimiento, grados académicos, entre otros. La autoridad moral se lleva a cabo desde la base a la cúpula y jamás a la inversa; de lo contrario, ejerce coacción y obligatoriedad en decisiones, violando flagrantemente los principios que animan el objetivo

Cómo lograr una conciliación exitosa

Se requiere que las partes deseen la solución de la controversia y tengan la convicción que mediante este sistema podrán alcanzarla. Para eso lo idóneo es generar las siguientes acciones:

• comparecencia personal. Con la finalidad de que externen sus propias opiniones. Ello es difícil de lograr en antagonismos colectivos por la persona moral (sindicato; empresas, etc.). En estas condiciones se sugiere verificar la legítima representación de aquellos que concurren a la diligencia.
  Si es imposible la participación directa de los afectados, se sugiere que quienes se presenten, abanderen afectivamente los intereses en pugna y gocen de los atributos para emitir una decisión final.
  Esto porque en ocasiones realizan consultas posteriores al acto de conciliación o piden orientación a los funcionarios, retardando los arreglos; y más si quienes deben pronunciarse no están físicamente en las audiencias o no han vivido la divergencia a resolver, manteniendo una percepción falsa de la verdadera situación del conflicto
• exposición de los involucrados. Al inicio de la conciliación y previamente a la introducción de rigor, el conciliador como preámbulo debe escuchar a los interesados, interrogarlos y ponerse de acuerdo con ellos sobre la naturaleza del problema a arreglar.
  Como se puede observar esta sesión reviste de gran importancia e influirá en el resultado de las pláticas, evitando que se traten de dificultades ajenas que distraigan la concentración en los puntos controvertidos mencionados por las partes

• desarrollo de conversaciones conciliatorias. Superada la fase anterior, cada conciliador, o en su caso la comisión respectiva, según sus propios métodos debe dar continuidad. En muchas ocasiones las citas se organizan con los comparecientes por separado, para hablar alternativamente con cada una de ellos; en otras, se decide la avenencia mediante sesiones conjuntas, permitiendo un diálogo directo entre ambos. Esto no es óbice para practicar las dos formas.
  Se puede combinar con reuniones conjuntas y separadas de acuerdo con las circunstancias; los diálogos directos o indirectos y  las circunstancias del caso
• observar disciplina. Es importante que los asistentes se conduzcan durante el debate observando el orden en el uso de la palabra; el respeto por la contraparte; el lenguaje mesurado y cortés; así como la claridad y sencillez en las exposiciones, evitando ante todo divagaciones.
  Debe contemplarse si predomina tensión en el ambiente; informalidad en las pláticas; oportunidad de continuarlas o interrumpirlas, y conveniencia de citas inmediatas o posteriores de conformidad a sus avances, importancia de la disputa y posibilidades de remediarla.
  Las conversaciones separadas no deben ser protocolarias, pero pueden aprovecharse para obtener el máximo de datos relacionados con el conflicto, haciendo sentir ante todo que la información es confidencial y será tratada como un secreto profesional.
  Esta última parte es fundamental para garantizar la autoridad moral y la confianza del conciliador, puesto que si los implicados consideran que los informes proporcionados o los comentarios confidenciales van a ser divulgados por indiscreciones del funcionario, será inminente el fracaso de las pláticas
• sesionar a puerta cerrada. Como una excepción a los principios generales del derecho procesal del trabajo, las reuniones deben celebrarse en aislamiento por su naturaleza privada y el carácter de las controversias planteadas, enalteciendo escrupulosamente todos aquellos aspectos de la conciliación que a juicio de las partes no deben publicitarse

• estimular la imaginación. Es indispensable para que, bajo el principio de buena fe, se formulen ofertas, admitiendo siempre las sugerencias del tercero, quién deberá insistir reiteradamente que cualquier manifestación externa en voz alta, no es un compromiso formal ni definitivo de solución, y

• cuidar las ideas que se exterioricen. Las expresiones categóricas; imperativas; determinantes y definitivas, no deben existir en las pláticas conciliatorias; por tanto, se tiene que descartar el vocabulario que contenga expresiones tales como: no; imposible; absurdo; me niego; jamás; o similares, es decir todo aquello que revele un espíritu negativo de ánimo de solución

Conclusión

Sería deseable que las autoridades jurisdiccionales que utilizan la conciliación como un método alternativo en la solución de conflictos, siguieran las reglas señaladas, en beneficio de la profesionalización del sistema y la disminución de los antagonismos, evitando considerarla como una simple etapa de la instancia que debe concluirse en forma inmediata para continuar con el proceso jurídico.