Ofrecimiento de trabajo ¿estrategia?

Parámetros de las Juntas de Conciliación a valorar para resolver sobre la procedencia del ofrecimiento de trabajo
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En las controversias generadas entre un patrón y alguno de sus colaboradores con motivo del despido injustificado, aquel está obligado a demostrar el motivo de esa terminación del vínculo jurídico, tanto por la naturaleza social de las normas de la materia, como por la idea de que los empleadores cuentan con una capacidad superior.

El Poder Judicial de la Federación (PJF) por medio de la oferta de trabajo ha brindado a las organizaciones una puerta de salida para la solución de los conflictos señalados, dependiente de su buena intención.

No obstante si se utiliza en los litigios con el objetivo de pasar a los demandantes el deber de demostrar la existencia de la separación, los propios órganos jurisdiccionales han marcado múltiples hipótesis que, bajo estas circunstancias, impiden su aplicación.

Por consiguiente, es importante que las compañías conozcan los parámetros que las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) deben valorar para resolver sobre la procedencia del ofrecimiento de trabajo; las situaciones más relevantes en donde se obstaculiza por revelar mala fe, así como la manera correcta de ejecutar la reinstalación del trabajador.

¿Qué es el ofrecimiento de trabajo?

Es una figura jurídica que no contempla la LFT, sino que fue creada por una gran cantidad de resoluciones de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), cuya finalidad es producir la reversión de la carga probatoria de un despido injustificado al colaborador involucrado. Es de apreciar que sus efectos se suscitan en el campo procesal.

Derivado de esto se puede señalar que no es una excepción ni una defensa que nulifique la acción, si no más bien debe ser considerado como una “propuesta conciliatoria”, tendiente a preservar la relación laboral interrumpida.

Según el experto en el ámbito del trabajo, Rafael Tena Suck esto ocurre cuando:

  • el colaborador ejercita la acción de indemnización constitucional o reinstalación, así como el pago de salarios caídos, contemplados en el artículo 48 de la LFT, por despido injustificado
  • el patrón en su contestación de la demanda reconozca la relación laboral, niegue el despido y ofrezca el trabajo
  • dicho ofrecimiento se realice de buena fe, es decir, en los mismos o mejores términos y condiciones en que lo venía desempeñando, y
  • se formule en el momento procesal oportuno

Sin embargo, como lo señaló el Miguel Ángel Picazo en el tema Incertidumbre jurídica del ofrecimiento de trabajo, publicado en el boletín 407, de fecha 30 de noviembre de 2017, sección laboral, las diversas reflexiones de las autoridades judiciales denotan la necesidad de que los patrones se concentren en acreditar la existencia de los despidos; aunque también produce incertidumbre jurídica por la multiplicidad de reglas y lineamientos para invocarla al responder en los juicios laborales iniciados por un trabajador objeto de una extinción del lazo de trabajo.

Lo cierto es que es una forma de distribución de las cargas probatorias en los procedimientos laborales ante las JCA, porque en caso de que se califique de buena fe, le corresponde al demandante acreditar el despido y de no hacerlo, se absolverá al patrón del pago de lo reclamado.

¿Cómo cambia el peso de probar?

La reversión consiste en la alteración o modificación esa carga dentro de su orden natural. En el terreno del derecho del trabajo la responsabilidad de comprobar recae en los empleadores, pues se piensa que ellos tienen mayores elementos para hacerlo y por la imposición legal que les obliga a mantener una administración adecuada y conservar los documentos derivados de las relaciones de trabajo (arts. 784 y 804, LFT). De esta suerte con dicha visión se colma la esencial social de índole laboral de la legislación.

Sin embargo, mediante la institución referida se puede romper el esquema cuando la empresa niega lisa y llanamente un despido y plantea la propuesta en los mismos términos y condiciones o mejores, en que el colaborador venía prestando sus labores; esto provoca el traslado al inconforme del deber de evidenciar la causa de la conclusión que alega; aunque no es directo o inmediato, porque tienen que cubrirse los requisitos señalados por el PJF y obtener la calificación de buena fe por parte de las JCA. 

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Las condicionantes impuestas por la autoridad jurisdiccional están previstas en el criterio bajo el rubro: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. PRESUPUESTOS Y REQUISITOS PARA QUE OPERE LA REVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA [MODIFICACIÓN DE LA JURISPRUDENCIA II.1o.T. J/46 (9a.)], publicado en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 23, Tomo IV, p. 3449, Materia Laboral, Tesis: II.1o.T. J/2 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2010109, octubre de 2015; a saber:

  • formularlo durante la fase de demanda y excepciones
  • se conserve la fuente de trabajo al momento de hacer la propuesta. Pueden estar suspendidas las actividades por huelga
  • darlo a conocer al subordinado y requerir a este que responda
  • no existan pruebas o datos que impidan darle credibilidad a la versión patronal y con ello, nazca la presunción de que el despido no se produjo, porque es lo que justifica la reversión de la carga probatoria
  • sea calificado de buena fe y para lograrlo es preciso:
    • efectuar la oferta en los mismos términos o superiores a los pactados o concedidos originalmente, siempre y cuando no sean contrarios a la ley o al acuerdo entre las partes, y
    • la conducta del empleador, anterior o posterior al ofrecimiento, no revele mala fe en el ofrecimiento, y
  • el trabajador acepte la oferta, si demandó la reinstalación y aquella sea igual a los parámetros en que se venía desempeñando

Casos especiales

En la realidad, la ruptura de los nexos de trabajo surge en múltiples circunstancias, y en vista de la oportunidad de arreglo que representa el ofrecimiento de trabajo, es menester que las organizaciones conozcan cuáles son los aspectos a contemplar para aplicarlo exitosamente; de ahí que enseguida se describen los supuestos más destacados.

ABANDONO DE EMPLEO

Ningún precepto de la legislación laboral, ni de sus reglamentos prevé como obligación para las empresas informar a la JCA cuando los colaboradores por decisión propia desertan del trabajo.

De conformidad con los tribunales federales, es el acto en el cual un subordinado deja su ocupación después de haberla empezado, con la intención de no volver definitivamente; situación viable de inferir si se observan hechos concretos que así lo revelen o lo hagan presumir.

Adicionalmente el órgano judicial establece que es incorrecto considerar que el abandono surge cuando el trabajador se ausenta por más de tres días, sin que hubiese regresado a la fuente de empleo y la autoridad elabore el acta correspondiente.

Lo anterior según la tesis titulada: TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO. EL ABANDONO DE EMPLEO, COMO CAUSAL DE CESE, SE CONFIGURA CUANDO LA AUSENCIA DEL TRABAJADOR OBEDECE A SU DETERMINACIÓN DE NO VOLVER DEFINITIVAMENTE, LO QUE PUEDE INFERIRSE DE LO QUE HAYA EXPRESADO O A PARTIR DE LOS HECHOS CONCRETOS QUE ASÍ LO REVELEN O LO HAGAN PRESUMIR, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro XV, Tomo 1, p. 66, Materia Laboral, Tesis: P./J. 30/2012 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2002427, de diciembre de 2012.

Por ende el patrón tiene que observar si media la libre determinación del subordinado seguida de una separación definitiva de las labores, lo cual representa una conducta activa consistente en dejar de prestar sus servicios, denotando desinterés respecto de las consecuencias que la misma produce a la empresa.

En la práctica es común confundir esta figura con las faltas injustificadas a sus tareas, las que al sumar más de tres dan origen a una causal de rescisión (art. 47, fracc. X, LFT).

Para diferenciar el abandono de las ausencias previstas en el numeral 47, fracción X de la LFT, basta contemplar que en este último supuesto el colaborador simplemente no acude a su centro de trabajo cuando está comprometido a hacerlo; ahí nace una actuación pasiva que no conlleva la intencionalidad de perjudicar a su empleador; ante dicho supuesto se suscitan inasistencias en una jornada de trabajo, desde que esta comienza y hasta que termina.

En tanto que se está ante el abandono, cuando el subordinado en pleno desempeño de sus tareas en su horario laboral y puesto de trabajo, detiene totalmente las actividades que estaba realizando y sale del local.

Si un patrón objeto de un juicio laboral ante la JCA competente responde la demanda respectiva argumentando, por un lado, que aconteció el abandono y, por otro, niega el despido sin ofrecer el trabajo al actor, provoca:

Se considera acertado que la autoridad jurisdiccional enfatice la incompatibilidad de los argumentos versados sobre el abandono y ofrecimiento de trabajo, cuando una compañía los plantee al contestar una demanda por despido injustificado sustanciada en su contra.

La razón es que en este supuesto la empresa externa su deseo de no mantener relación con la persona a quien debió rescindir; entonces, si paralelamente propone la reintegración del inconforme a su cargo, se presentan dos intenciones contradictorias que revelan el desinterés de una verdadera reintegración del trabajador a la plantilla y por otro muestra que tan solo es una estrategia para trasladar el peso de probar.

Derivado de esto, si se configura el abandono, las organizaciones deben oponer exclusivamente la excepción correspondiente y evitar ofrecer el trabajo; si quisieran formular este último lo deben hacer de manera lisa y llana sin pretender destruir la acción principal del demandante para que así se produzca la reversión probatoria.

Así lo señala el criterio bajo el rubro: DESPIDO INJUSTIFICADO, NEGATIVA DEL, Y OFRECIMIENTO DE TRABAJO EN LAS MISMAS CONDICIONES EN QUE SE VENÍA PRESTANDO, NO REVIERTE LA CARGA DE LA PRUEBA, SI EL DEMANDADO OPONE LA EXCEPCIÓN DE ABANDONO DE TRABAJO, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo II, p. 505, Materia Laboral, Tesis: XXI.2o.2 L, Tesis Aislada, Registro 222500, de junio de 1991.

RESCISIÓN

Las relaciones de trabajo pueden concluir por razones ordinarias o extraordinarias y esta figura es una forma anormal de terminación.

De acuerdo con los especialistas en derecho del trabajo, Hugo Ítalo Morales Saldaña y Rafael Tena Suck, en su obra El ofrecimiento del trabajo en el proceso laboral, cuando la conclusión deriva de la decisión de un patrón se le llama despido o rescisión (cuando el subordinado incurre en alguna causal del numeral 47 de la LFT) y de un colaborador se le denomina separación o retiro.

Se debe apreciar que la rescisión, independientemente de la gravedad de la causa, conlleva un deber incumplido del trabajador involucrado y en contraposición a ello, el peso de la empresa de probar lo que la originó ante la autoridad jurisdiccional respectiva.

Por ello, si operó la rescisión de un lazo laboral y la persona implicada demanda a la organización por un despido sin justificación, ofrecer la reposición del puesto supone la mala fe patronal, porque es incompatible con esa determinación y su argumento como defensa.

Mediante la tesis titulada: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. PRESUPUESTOS Y REQUISITOS PARA QUE OPERE LA REVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA [MODIFICACIÓN DE LA JURISPRUDENCIA II.1o.T. J/46 (9a.)]., difundida en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 23, Tomo IV, p. 3449, Materia Laboral, Tesis: II.1o.T. J/2 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2010109, noviembre de 2017, se establece como un requisito para que se produzca tal traslado probatorio al colaborador el que las compañías nieguen que hubiesen terminado el vínculo laboral y no motiven tal denegación en la existencia de una rescisión justificada.

Dicha postura consolida lo que diversas resoluciones judiciales venían haciendo desde tiempos antiguos: calificar de mala fe la propuesta de reintegración a la plantilla laboral ante los casos en que el empleador ejecutaba la rescisión basado en el dispositivo 47 de la LFT, relativo a las razones para romper la relación jurídica por culpa obrera y sin responsabilidad para él.

Esto representa una condición que hace factible la reversión de la carga de acreditar y un elemento que obstaculiza el uso de la proposición de reincorporación al trabajo como estrategia.

Destaca el hecho de que los tribunales federales en la resolución citada imponen a los juzgadores la revisión de la conducta del empresariado antes y durante el juicio, a efectos de detectar una posible mala fe; por tanto, si aquellos identifican un despido con justificación en las controversias que conocen le atribuirán este carácter.

Por otra parte, si se observa que el ofrecimiento de trabajo no tiene como finalidad atacar la acción del inconforme y la excepción de la rescisión justificada sí, resalta la incompatibilidad entre ambas, además de que es menester no perder de vista que la procedencia del ofrecimiento de trabajo implica negar el despido de manera concreta.

Esto de acuerdo con la resolución intitulada: DESPIDO, OFRECIMIENTO DEL TRABAJO Y NEGATIVA DEL, CUANDO OPONE EL PATRÓN LA EXCEPCIÓN DE RESCISIÓN JUSTIFICADA, visible en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo I, Segunda parte 1, p. 261, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 231287, enero-junio de 1988. 

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TRABAJADORAS EMBARAZADAS

El criterio de rubro: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. AUN CUANDO SE CONSIDERE DE BUENA FE, NO DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA LA DISTRIBUCIÓN DE LAS CARGAS PROBATORIAS CUANDO EL DESPIDO SE DA DURANTE EL PERIODO DE EMBARAZO DE LA TRABAJADORA, AL CONSTITUIR UN TEMA QUE OBLIGA A JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO, ubicado en Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 43, Tomo II, p. 1159, Materia Laboral, Tesis: 2a./J. 66/2017 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2014508, junio de 2017, indica que pierde operatividad intentar pasar la obligación de acreditar un despido a una colaboradora en estas condiciones, porque ella está en desventaja, por ende que la empresa pierde el beneficio procesal derivado de la oferta.

En esta situación predomina la regla de que la parte demandada (el patrón) debe demostrar que los motivos de la separación no están relacionados con el embarazo de la colaboradora, incluso si la propuesta es considerada de buena fe; esto es así en razón de que tiene más capacidad al contar con mayores de recursos para probarlo.

Así las cosas, la trascendencia de la decisión de la controversia vertida en la jurisprudencia de referencia, radica en que reconoce los derechos humanos de las féminas de manera más amplia, lo que armoniza con el numeral 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) en el cual se eleva a rango constitucional las prerrogativas fundamentales consagradas en ese ordenamiento y los tratados internacionales.

Concretamente vela porque aquellas gocen de una vida libre de violencia y discriminación y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, impone a los órganos judiciales del país el deber de resolver controversias jurídicas con perspectiva de género, lo cual implica que sean protegidas de manera especial durante el embarazo y la lactancia postnatal, en razón de que tan solo por estas condiciones son objeto de segregación en el campo de trabajo.

Dicha situación produce una violación sistemática a sus derechos humanos por la restricción de su facultad de contar con un trabajo, la seguridad social, la salud y a un proyecto de vida.

Ello expone la preeminencia del principio “pro persona” en virtud del cual se interpreta y aplican las disposiciones legales salvaguardando con mayor fortaleza a los individuos.

Es innegable el matiz progresista de esta decisión judicial en favor de sector obrero, pero por lo que respecta a los empleadores deja sin sentido la aplicación del ofrecimiento de trabajo bajo estas circunstancias, porque este siempre será desestimado y eleva la probabilidad de que sean condenados al pago de las indemnizaciones que correspondan o a la reinstalación, según sea el caso.

La resolución aludida es una contradicción de tesis en la cual se ponderó la administración de justicia con perspectiva de género, cuando la separación sin justificación deriva de una discriminación por razón del género de las subordinadas: el embarazo.

La tesis contendiente que prevaleció en la decisión de la SCJN fue: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. AUN CUANDO SE CONSIDERE DE BUENA FE, NO DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA LA DISTRIBUCIÓN DE LAS CARGAS PROBATORIAS, CUANDO LA CAUSA DEL DESPIDO ES EL EMBARAZO DE LA TRABAJADORA, QUE OBLIGA A JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y TOMAR MEDIDAS DE PROTECCIÓN PARA PERSONAS EN SITUACIÓN DE VULNERABILIDAD, publicada en Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 35, Tomo IV, p. 2993, Materia Laboral, Tesis: (X Región)3o.1 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2014508, octubre de 2016, la cual fijó que al suscitarse el despido de la madre se trasgrede su facultad fundamental de la igualdad, porque la ruptura ocurre en un momento especial que, conforme a la norma constitucional y el derecho internacional, es altamente tutelado.

Los tribunales competentes aquí establecieron entre otros aspectos: que se debe examinar la distribución de los pesos de probar la terminación del lazo laboral, en virtud de que son personas en un contexto de vulnerabilidad; que es indispensable prevenir y sancionar las conductas discriminatorias en el ámbito del trabajo y aplicar los estándares de protección de las facultades de todo individuo, así como cumplir el numeral 1o. de la CPEUM y los tratados internacionales.

También en la resolución se señala que si se acepta la reversión de la carga de probar en contra de la subordinada, las compañías solo ofrecerían el trabajo para alcanzar este objetivo. Adicionalmente las cargas de trabajo de las JCA impedirían que la afectada comprobara la actuación patronal segregacionista antes de que tenga a su hijo, por lo que la tutela del embarazo perdería efectividad.

En nuestra opinión es acertada esta resolución de los tribunales federales en razón de que brindan a las madres trabajadoras una cobertura de protección más amplia dentro de los juicios laborales.

Por su parte el otro criterio antagónico, el visible con el título: OFRECIMIENTO DE TRABAJO PARA EMPLEADAS EMBARAZADAS Y EN SITUACIÓN DE MATERNIDAD. SI EL DESPIDO ES ATRIBUIDO EN LOS PERIODOS PROTEGIDOS CONSTITUCIONAL E INTERNACIONALMENTE, SU CALIFICACIÓN DEBE HACERSE BAJO UN ESCRUTINIO MÁS ESTRICTO difundido en Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 6, Tomo III, p. 2087, Materia Constitucional-Laboral, Tesis: III.3o.T.24 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2006366, mayo de 2014 a diferencia de la tesis anterior, en donde se estableció que cuando la causa de la terminación derive del embarazo de una subordinada, la carga de la prueba corresponde al patrón aun cuando el ofrecimiento de trabajo hubiese sido de buena fe; en esta resolución únicamente se determinó que era indispensable atribuir mayor intensidad a ese deber de la empresa, porque ese tipo de hipótesis no podía ser vista bajo un test ordinario, sino un escrutinio más estricto analizando con mayor rigor el cumplimiento de los requisitos para evaluarlo, atendiendo los beneficios de las madres trabajadoras, en aras de que no solo se utilice con la finalidad de revertir la carga de acreditar la separación a las féminas en gravidez.

Para el tribunal colegiado de circuito del cual emanó esta postura, si se le traslada la obligación se contravendría el marco de protección nacional e internacional y quedaría sin sentido el cuidado especial requerido por un grupo vulnerable como el señalado.

EXTRANJEROS

El PJF ha robustecido sus derechos humanos cuando sus patrones, en un ligitio, les plantean la oferta aludida. La LFT prohibe toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidades, condiciones sociales y de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil, o cualquier otra que atente contra la dignidad humana o tenga como fin anular o menoscabar los derechos y libertades de los sujetos (art. 3o.).

Así, mediante la resolución de rubro: OFRECIMIENTO DE TRABAJO TRATÁNDOSE DE TRABAJADORES EXTRANJEROS. ES DE MALA FE CUANDO NO SE REALICE CON LA SOLICITUD DE ADMISIÓN A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 162, FRACCIONES IV Y V, DEL REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE POBLACIÓN, NI SE REALICE SU ENTREGA, TODA VEZ QUE ES UNA CONDICIÓN FUNDAMENTAL DE LA RELACIÓN LABORAL, SIN LA CUAL EL TRABAJADOR NO PUEDE LEGALMENTE PRESTAR SUS SERVICIOS, ubicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIII, p. 1548, Materia Laboral, Tesis: I.3o.T.241 L, Tesis Aislada, Registro 161804, junio de 2011, se menciona que para hacer la calificación del ofrecimiento de trabajo y determinar su procedencia, se deben revisar estos puntos:

  • si las condiciones previstas en la CPEUM, la LFT o los contratos individuales o colectivo de trabajo afectan las facultades del subordinado
  • puesto, el salario, y la jornada
  • los antecedentes de la conducta asumida por el patrón, y
  • si bien los numerales citados en la resolución –41; 42, fracción III; 43 y 61 de la Ley General de Población (LGP) y 162 del Reglamento de la LGP que regulaban la tramitación de una solicitud de admisión del foráneo– están derogados; la Ley de Migración (LM) prevé la posibilidad de que los extranjeros obtengan un permiso para laborar en territorio nacional, bajo la condición de que cuente con una oferta de empleo (arts. 40, fracc. II; 52, fraccs. II, IV Y VII, LM); la cual puede ser requerida para revelar la buena intención patronal

Aunque el criterio invoca una legislación actualmente inexistente, resalta la salvaguarda de la condición de los expatriados que ventilen su inconformidad en contra de un despido injustificado como parte de sus garantías y la máxima “pro persona”.

La protección que se brinda bajo esta óptica es atinada, en razón de que es armónica con lo ordenado por el numeral 1o. de la CPEUM, por tanto si un empleador propone la reintegración del colaborador demandante, debe contemplar que su condición migratoria es inherente a la contratación. Por lo que es recomendable que conjuntamente con el ofrecimiento de trabajo, expresen también que se sostiene la oferta que ordena la LM o incluso resalten si es necesaria la renovación de los permisos para trabajar, con el propósito de que no se desestime la medida por ser de mala fe.  

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Reinstalación después de la oferta

Este proceso consiste en que la JCA fije el día y la hora para realizar la reintegración en el lugar en donde el actor prestaba sus servicios y se efectúa a través de uno de sus actuarios; aquí se requiere la comparecencia personal de aquel y puede ser acompañado por su abogado.

Para la validez de la gestión es innecesario que el funcionario de la JCA, señale expresamente la presencia del patrón o su representante legal, en razón de que este último tiene pleno conocimiento del lugar y los términos en que ha de hacerse la reintegración.

Tratándose del apoderado del subordinado, si bien es conveniente que acuda, su inasistencia tampoco produce la invalidez del acto.

Independientemente de que es indispensable la concurrencia del subordinado al acto aludido y que su realización no está condicionada a la presencia de un representante legal de la empresa, es conveniente la participación de uno de los abogados encargados de la defensa del juicio, acompañado de una persona nombrada por el área de recursos humanos de la compañía.

Esto es así para que de manera coordinada se atienda el desarrollo y la ejecución de la diligencia, a efectos de que su resultado sea asentado por el actuario en el acta respectiva y sea congruente con lo manifestado por el patrón, sobre todo acerca de las condiciones laborales tales como: el salario; las prestaciones; el puesto, y la jornada, y también otros aspectos particulares, en algunos casos detallados por los demandantes, por ejemplo: el lugar de trabajo; el cubículo; el escritorio; la computadora; la maquinaria;  el teléfono; la dirección de correo electrónico, además de variadas herramientas requeridas para el desempeño de las tareas.

Es necesario tener presente que los actuarios de las JCA están investidos de fe pública, por ende un resultado inapropiado de la práctica de la reinstalación daría lugar a una resolución en donde la JCA respectiva califique de mala fe la propuesta planteada por el empleador, y consecuentemente, determine como inoperable la traslación del peso de acreditar el despido y genere la emisión de un fallo condenatorio.

Por el contrario, el adecuado seguimiento de la reinstalación, produce el efecto de que los salarios caídos, y en su caso, los intereses, dejen de causarse hasta el día anterior al de su efectivo desahogo, sin que ello implique la terminación del juicio, pues el procedimiento continúa no solamente respecto de las reclamaciones de los conceptos de: las vacaciones; la prima vacacional; el aguinaldo; el tiempo extra y los otros beneficios accesorios hasta dicha fecha, sino también lo tocante a las acciones inherentes al despido alegado, y por ende, a los salarios vencidos y sus accesorios hasta el día anterior al de la reinstalación.

Debe tomarse en cuenta que, aun llevándose a cabo correctamente la reinstalación, es frecuente que el subordinado, una vez desarrollado el acto de reposición del puesto, abandone el centro de trabajo sin volverse a presentar, y promueva una nueva demanda alegando haber sido objeto de otra separación, lo que por consecuencia origina un litigio diverso.

En el supuesto de reinstalaciones derivadas de laudos condenatorios, un mal resultado en la diligencia origina que la JCA correspondiente tenga por incumplida la resolución y, como consecuencia que continúen generándose los salarios caídos y los intereses respectivos, sin perjuicio de que la JCA señale nuevo día y hora para su realización.

Conclusión

El ofrecimiento de trabajo es una forma de resolver antagonismos entre los patrones y los trabajadores, si bien tiende a verse como una táctica procesal, también lo es que los tribunales federales siempre se enfocarán en desentrañar cuál es la pretensión patronal y si se cumplen los requisitos existentes.

Así las cosas, probablemente surjan más resoluciones con reglas, y por ende, la responsabilidad de las compañías de obsevarlas, para estar en posibilidad de arreglar sus diferencias laborales, así como equilibrar las cargas procesales en los juicios en donde sean parte.