Es probable que los patrones enfrenten el hecho de que alguno de sus colaboradores tome la decisión de variar las condiciones físicas que definen su género, ante este hecho se les identifica como personas transexuales.
La LFT es omisa respecto a esta situación, sin embargo debe considerarse que las cuestiones relacionadas con los individuos se regulan por las disposiciones de carácter civil, por lo que las empresas deben adecuarse a lo establecido por aquellas, y en su caso, es necesario no perder de vista que el sujeto de un cambio de género, independientemente de la conversión, es un trabajador (art. 13, fracc. II, Código Civil Federal).
Esto es así, toda vez que el numeral 135 Bis, último párrafo del Código Civil del DF y sus correlativos en los demás estados de la república señalan que los derechos y las obligaciones contraídas con anterioridad al cambio de género, no se modifican ni se extinguen con la nueva identidad jurídica.
Por lo tanto, se entiende que el trabajador sigue siendo el mismo ente, por lo que de su historia no desaparece; sus beneficios y cargas laborales que pactó antes del cambio de identidad continúan teniendo efectos y le son exigibles, esto a excepción de los supuestos en que la legislación regule su extinción o modificación.
Esto de conformidad con el criterio bajo el rubro: REASIGNACIÓN SEXUAL. LA EXPEDICIÓN DE UNA NUEVA ACTA DE NACIMIENTO POR ESE MOTIVO, NO SE TRADUCE EN LA INEXISTENCIA DE LOS HECHOS O ACTOS ACONTECIDOS BAJO LA IDENTIDAD ANTERIOR NI EN LA EXTINCIÓN DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL INTERESADO, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXX, p.17, Materia Civil, Tesis P.LXXIII/2009, Tesis Aislada, Registro 165697, diciembre de 2009.
En virtud de ello, lo que requieren las áreas de recursos humanos es actualizar el expediente del subordinado transexual (por ejemplo: la inserción del acta de nacimiento respectiva, de la credencial del empleado, así como la incorporación de los documentos oficiales que acrediten su perfil profesional o grados académicos), sin que sea necesario dejar de reconocerle los derechos mínimos de la LFT y los que hubiese adquirido con base en los contratos individual o colectivo de trabajo.
Además se debe renovar inmediatamente sus condiciones generales de trabajo, sin desconocerle antigüedad ni liquidarles sus derechos o prestaciones.
Es recomendable que las compañías soliciten al colaborador su nueva acta de nacimiento en la cual se especifique su nombre modificado y el género, para que a partir de esta se haga la actualización aludida.
Finalmente, de acuerdo con la postura vertida en la tesis invocada, el patrón debe contemplar que, así como su renovada condición no impide el goce de prerrogativas de índole laboral, las cargas que hubiese adquirido con él continúan; aquí se deben encuadrar aquellas obligaciones derivados de los empréstitos concedidos por el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot); préstamos otorgados por la empresa o los adelantos de salario; pérdidas o averías, siempre y cuando se cumpla con las reglas para la realización de dichas deducciones en términos de los numerales 97 y 110 de la LFT.
