¿Quién es el patrón en el salario emocional?

Cuando se habla del salario, seguramente se piensa en este como el medio de retribución a los trabajadores por los servicios que presta, incluso se recuerdan aquellos conceptos que forman parte de aquel tales como: las gratificaciones, las percepciones, la habitación, las primas, los premios, las prestaciones en especie, las comisiones, etc.

¿Quién estoy siendo? se aproxima perfectamente a la realidad de un individuo, porque casi nunca se es el que realmente se es, sino el que actúa, el que no sabe que es o no sabe quién es, el que ha llegado hasta el momento actual del modo que ha podido, siempre con la mejor voluntad y en algunos casos con sabiduría.

LEE: QUÉ ES EL SALARIO EMOCIONAL

De ahí que si la pregunta se dirige a la empresa implica: ¿quién estoy siendo al pagar el salario a mis empleados?

Es común pensar que entre más grande e importante sea la empresa en donde un colaborador se contrate, el salario económico –incluyendo las prestaciones en especie- será más alto y con beneficios superiores a los señalados en la propia LFT; asimismo, en una idea contraria a lo anterior, las percepciones son de mucho menor cuantía cuando los sujetos laboran en pequeñas y medianas empresas, incluso hasta por el importe de las mencionadas en la citada LFT.

Independientemente del tamaño de la empresa o del grupo corporativo al que pertenezca un subordinado y del monto de las remuneraciones, en proporción o no al tamaño e infraestructura del patrón, lo verdaderamente importante es el llamado salario emocional que, en su caso, es entregable a aquel.

Este consiste, de manera enunciativa, en: horarios flexibles, planes de formación (plan de carrera), guardería, días libres, jornada reducida, reconocimiento, voluntariado, capacitación, espacios de distracción y relajación, desarrollo de talentos, proyectos para talentos, promoción de trabajo en equipo, emisión de boletines informativos, jornadas gerenciales, eventos de bienestar (inclusión, clima laboral, integración, etc.), compatibilidad de vida personal y profesional, convenios de nómina, vestimenta casual, entre otros más.

Las compañías –ya sean grandes, medianas o pequeñas– tienen que reflexionar sobre la importancia de procurar a sus empleados  ese salario emocional.

A través de ese componente se busca: sincronizar los objetivos y las metas personales con los de la organización y lograr un equilibrio emocional y de mucho mejor gestión a la orientación de resultados; dado que, no tiene que ver la infraestructura o el reconocimiento en el mercado que tenga la entidad de que se trate, toda vez que puede ser pagado este tipo de salario con total independencia, solo por el hecho de tener trabajadores a su disposición.

Además de que con este se procuren dos ideas principalmente:

• el equilibro en general de persona-empresa, y
• la organización como un centro educativo

Finalmente, es necesario reflexionar sobre otros cuestionamientos que ayudar a conocer la conducción patronal en torno al salario emocional: ¿cómo es el grado de fidelidad de los empleados? ¿cómo se desarrolla y mantiene al talento? ¿cómo se gestiona el conocimiento? ¿cómo se mide la resiliencia de los equipos de trabajo?