Las relaciones de trabajo pueden concluir por lo siguiente: mutuo consentimiento y renuncia; vencimiento del término o de la obra a la que se sujetó el contrato laboral; la inhabilidad física o mental del trabajador que haga imposible la prestación del servicio pactado; fallecimiento del subordinado; terminación colectiva de los lazos entre empleadores y su personal; falta de acreditación del colaborador de las aptitudes exigidas por el puesto, después del vencimiento del periodo de prueba o de capacitación inicial, y la rescisión justificada por parte del patrón (arts. 47, 51 y 53, LFT).
En cuanto a la última figura, el numeral 46 de la LFT reconoce el derecho, tanto de los empleadores, como de sus trabajadores, de disolver el vínculo laboral, en cualquier tiempo, por encontrarse entre las causas justificadas previstas en los preceptos 47 y 51 del mismo cuerpo normativo, sin incurrir en responsabilidad alguna.
Las empresas al finalizar un lazo de trabajo de forma justificada suelen tener problemas al encuadrar la conducta obrera y además descuidan reunir las pruebas que acrediten su decisión, así como los pasos a seguir para llevar a cabo la rescisión.
De ahí que para emprender acciones atinadas sobre el particular, enseguida se señalan los alcances de la rescisión por parte de las organizaciones, sin que ellas tengan responsabilidad; los hechos que prevé la LFT como causales para dichos efectos, y la postura de diversos expertos sobre inquietudes recurrentes entre el sector patronal.
Concepto de despido
Es la decisión unilateral del patrón para separar al trabajador de sus funciones. Es justificado cuando un subordinado incurre en una de las conductas enumeradas en el artículo 47 de la LFT.
Es injustificado cuando la empresa unilateralmente decide apartar al colaborador del puesto que desempeña, sin que el trabajador se ubique dentro de los supuestos del precepto 47 de la LFT, o bien no desarrolla el procedimiento establecido en ese numeral.
La referida definición se desprende del criterio de rubro: DESPIDO INJUSTIFICADO, QUE DEBE ENTENDERSE POR, dado a conocer en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 58, Quinta Parte, p. 20, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 243,929.
Rescisión patronal sin responsabilidad
Para el jurista mexicano Mario de la Cueva, la rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo determinada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Se caracteriza por ser un acto:
- unilateral, porque solo una de las partes decide terminar el vínculo
- potestativo, en razón de que es, si quiere o no el subordinado o la compañía ejercer la acción rescisoria, y
- formal, en virtud de que conlleva un procedimiento especial
Cuando se produce por los empleadores, por causas imputables a los colaboradores, aquellos deben acatar la formalidad prevista en el numeral 47, segundo y tercer párrafos de la LFT; esto es, proporcionar a los separados un aviso escrito, en el cual señale con precisión la o las conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron las mismas.
Esto puede hacerse personalmente durante el despido, o a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la separación. Para esto último, tienen que indicar el último domicilio registrado del trabajador, a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal, y se cubra el finiquito correspondiente –partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, y 12 días de salario por cada año de servicios prestado por concepto de prima de antigüedad, en caso de ser subordinado de planta (arts. 76; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT)–.
Es importante que las empresas contemplen que por mandato del dispositivo 47, último párrafo de la LFT si no proporcionan el aviso bajo alguno de los procesos descritos, aun cuando a ellas les asista la razón, se considera injustificada la separación, y por ende, existe la nulidad del despido y el pago de la indemnización constitucional de tres meses de salario; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad, (arts. 123, apartado A; 48; 84; 79; 80; 77; 87; 162, fracc. III; 170, y 784, fracc. IV, LFT).
Así el especialista en derecho laboral, el doctor Hugo Ítalo Morales Saldaña, Socio del Despacho Hugo Ítalo & Asociados, SC, fija las siguientes recomendaciones antes de decidir ejecutar un despido justificado y las acciones para realizarlo:
- cerciorarse que se concretizaron algunos de los supuestos previstos en el Título Segundo, Capítulo IV intitulado Rescisión de las Relaciones de Trabajo de la LFT, en cuyos numerales 46 y 47 en sus diversas fracciones, establecen con claridad las causas en que opera la separación, e
- investigar que se acredite la legalidad del despido, en consecuencia se sugiere la elaboración de un acta con la presencia del colaborador, testigos de cargo y descargo, la cual debe comprender:
- inicio: se debe señalar a las personas que concurren a la actuación, el lugar, la fecha, y las razones que motivan la presencia de todos
- establecimiento de la conducta del subordinado, que a juicio patronal se califica de irregular conforme las disposiciones legales, precisando modo, tiempo y lugar de los acontecimientos, y
- admisión de que el implicado exprese lo que a sus derechos convenga y posteriormente a los testigos de cargo y descargo.
Elaborar el documento, enviárselo al asesor laboral para que determine la legalidad o ilegalidad de los actos imputables al involucrado que pueden justificar el despido. En caso afirmativo, comunicarle a este último por escrito dentro de los 30 días posteriores, la rescisión del contrato, precisando el motivo o causas, derivados de la investigación aludida, precisando fecha, lugar y circunstancias concretas de la separación
La legislación de la materia, no establece estas formalidades; sin embargo, es conveniente cumplirlas para apoyar la defensa en caso de reclamación jurisdiccional, ofreciéndola como prueba.
Causales más aplicadas por las empresas
El numeral 47 de la LFT establece las acciones de los empleados que pueden generar la rescisión del lazo laboral sin que medie culpa de los patrones; pero, atento a lo dispuesto en el dispositivo 784, fracción V de la LFT aquellos deben acreditar el origen de tal ruptura.
Si estas son expuestas a través de un litigio iniciado por algún colaborador separado ante la JCA competente, los hechos que acontecieron en cada caso son revisados desde una óptica subjetiva por los funcionarios de la misma..
De ahí que a continuación se puntualizan los detalles alusivos a las causales del precepto 47, a efectos de ayudar al empresariado a contar con datos objetivos que les permitan esgrimir una defensa acertada en los juicios iniciados por los subordinados que pretendan obtener de la autoridad jurisdiccional competente, un laudo que reconozca la conclusión de sus relaciones laborales injustificadamente.
La mayoría de las hipótesis planteadas en el referido artículo 47 de la LFT están acotados por diversas posturas judiciales, así que a continuación se expone una síntesis.
ACCIONES GENERADORAS DE RESCISIÓN PATRONAL
| Conducta |
Descripción |
Engaño sobre la capacidad que el trabajador dijo tener (referencias falsas) Art. 47, fracc. I, LFT |
Faltar a la verdad sobre sus capacidades, facultades y aptitudes; para ello es indispensable que el patrón rescinda dentro de los primeros 30 días siguientes a la contratación, siempre que cuente con los elementos probatorios de tal motivo; es decir, que se constate que el trabajador carece de las habilidades y capacidades que ostenta en el documento que exhibió para acreditarlas |
Falta de probidad y honradez al realizar las tareas Art. 47, fracc. II, LFT |
Actuar lejos de la integridad en el obrar y la rectitud de ánimo durante el desempeño de las funciones asignadas; dejar de realizar las actividades con la intensidad, el cuidado y esmeros apropiados, en la forma, el tiempo y el lugar convenidos. Ejemplo de ello son los casos de un subordinado que dispone de los bienes patronales y los repone, porque el hecho violatorio radica en apoderarse de las cosas ajenas; por ende, no importa si los devolvió; así como cuando, un elemento registra su asistencia al inicio de la jornada laboral, pero posteriormente abandona el centro de trabajo sin permiso ni justificación alguna, en este supuesto subsiste la falta de probidad porque percibe su salario después de dejar de estar a disposición del empleador |
Injurias en contra del personal directivo y de los compañeros de trabajo Art. 47, fracc. IV, LFT |
Altercados provocados por los trabajadores contra sus superiores, durante las actividades laborales diarias. Esto puede confundirse con la falta de probidad. Una injuria implica que existe la intención de ofender |
Alteración de la disciplina en el centro de trabajo Art. 47, fracc. III, LFT |
Insultar a un compañero con un tono de voz alto y esto genera que el resto de los subordinados suspendan momentáneamente sus actividades o se altere la disciplina del lugar laboral. Un ejemplo de esto es cuando un trabajador y un gerente discuten acaloradamente en la oficina del segundo, diciéndose majaderías recíprocamente y de esta violencia verbal pasaron a la material y si los dos alegaban y manoteaban, esta conducta del actor es una causa de rescisión, porque se alteró el orden del inmueble |
Actos de violencia graves Art. 47, fracc. IV, LFT |
Actuar con violencia y proferir amagos, injurias o malos tratamientos contra el empleador, sus familiares o los directivos o los administrativos, cuando estas acciones son de tal manera graves que hacen imposible el cumplimiento del lazo laboral |
Daños materiales intencionales Art. 47, fracc. V, LFT |
Que exista un detrimento patrimonial a la empresa, solo que para actualizarla se debe observar si existió intención de generarlo; es difícil de acreditar la voluntad porque depende de la subjetividad de quien la aprecia. En esta causal el empleador tiene la carga de probar la lesión y el subordinado su deseo de |
Daños materiales sin dolo Art. 47, fracc. VI, LFT |
Presentar una actitud negligente de parte del trabajador, esta debe ser entendida como el descuido o la falta de aplicación al llevar una función que es viable captar a través de los sentidos. En este supuesto es necesario indicar en el aviso de rescisión dirigido al infractor: los actos u omisiones que dan lugar a tal imputación de forma clara y circunstanciada; los detrimentos derivados de aquellas, y las razones por las cuales se le atribuye, ello para brindarle la oportunidad de defenderse |
Imprudencia o Art. 47, fracc. VII, LFT |
Actuar con distracción o desidia de tal forma que se comprometa la seguridad del inmueble de trabajo o de los otros colaboradores que estén dentro del mismo; no necesariamente tiene que ocurrir un incidente para que se considere esta causal, es suficiente que se presente un riesgo a la seguridad del sitio |
Revelación de información confidencial Art. 47, fracc. IX, LFT |
Implica que el subordinado difunda datos respecto de los siguientes temas, en perjuicio secretos de fabricación. Un secreto es la información que la compañía da a conocer al colaborador en confianza, por requerimientos del servicio que este proporciona asuntos de índole reservado, y datos personales (DDPP) de los individuos que integran la empresa o de terceros, en posesión del patrón Por la trascendencia de esta violación se recomienda la firma del o los convenios de confidencialidad, respectivos los cuales deben contener los deberes de: secrecía, imponerles que salvaguarden la información comercial e industrial, y discreción respecto de la manipulación de DDPP Para conocer los términos de los instrumentos indicados se recomienda la revisión de los convenios de confidencialidad en materia de protección industrial y de datos personales visibles en http://idconline.mx, en la ruta: Herramientas, Laboral, Contratos |
Faltas injustificadas y abandono de trabajo Art. 47, fraccs. X y XV, LFT |
La inasistencia injustificada se presenta si el trabajador deja de acudir al lugar de labores, sin que medie una incapacidad médica otorgada por el IMSS o algún permiso con o sin goce de salario, por más de tres días (debe configurarse cuatro faltas) en un lapso de 30 días naturales o de calendario. El abandono ocurre si el colaborador voluntariamente da por terminado el vínculo de trabajo al dejar de acudir a prestar sus servicios con el fin de no regresar a proporcionarlos. Es indispensable diferenciar estas figuras para elaborar correctamente el acta administrativa que asiente tales hechos y el aviso de rescisión del contrato individual de trabajo. Incluso es necesario contemplar que para argumentar una u otra causal se requiere conocer la intención del subordinado al ausentarse. Respecto del abandono es menester fundamentar la aludida actuación en el numeral 47, fracciones X y XV de la LFT, pues configura una conducta análoga a las faltas de asistencia, de igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que a trabajo se refiere |
Desobediencia sobre los servicios pactados Art. 47, fracc. XI, LFT |
No es forzoso que el patrón constantemente emita órdenes al trabajador para que este realice sus funciones de conformidad con el contrato individual de trabajo, en virtud de que la citada exigencia es permanente durante la jornada laboral. Para tal efecto debe demostrarse que la actividad omitida es una de las establecidas en aquel documento |
Acudir al lugar de labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante Art. 47, fracc. XIII, LFT |
La embriaguez imputada debe mostrarse precisamente en el momento en que el trabajador concurra a realizar sus tareas. Aun cuando el colaborador presente síntomas de intoxicación alcohólica, esta sola circunstancia no es suficiente para cesarlo justificadamente si dicha intoxicación no se hace patente durante sus labores. Cómo se detecta, la respuesta es a través de los sentidos de quien observa al infractor, pues se debe considerar que su aspecto y conducta cotidianos son distintos a los que normalmente siguen los demás |
Falta de documentos que exijan la normatividad necesarios para la prestación del servicio Art. 47, fracc. XIV Bis, LFT |
Se desprende del deber del subordinado de contar con los papeles que son necesarios para que desempeñe las funciones para las que se le contratan; en el supuesto de que no los entreguen, procede la suspensión del vínculo jurídico (máximo dos meses), si corre este plazo es motivo de rescisión |
Causas análogas Art. 47, fracc. XV Bis, LFT |
Cualquier conducta de un trabajador que sea igual de grave que las previstas en el precepto 47 y cuyas consecuencias sean semejantes a lo que laboralmente respecta; no obstante es necesario que al invocarse esta fracción se correlacione con la hipótesis normativa a la que se asemeja. Por ejemplo: consumir drogas dentro del centro de labores o agredir física o verbalmente a los clientes |
Casos especiales
REDUCCIÓN EN LAS VENTAS
En cuanto a los comisionistas es posible que los empleadores les rescindan cuando exista una disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias que lo justifiquen y no les sean imputables a aquellos; como lo sería una crisis económica, baja en la calidad de los productos o servicios ofrecidos, mayor número de empresas de la competencia, entre otras (art. 291, LFT).
TRABAJADORES DOMÉSTICOS
Opera la rescisión de la relación de trabajo, en términos del numeral 341 de la LFT, esto es que llegase a incumplir las obligaciones especiales determinadas según el precepto 341, las cuales consisten en:
- guardar al patrón, a su familia y a las personas que concurran al hogar donde prestan sus servicios, consideración y respeto, y
- poner el mayor cuidado en la conservación del menaje de la casa
La LFT indica que es viable realizar tal conclusión, dentro de los 30 días siguientes al comienzo de los servicios o en cualquier momento, sin que sea necesario comprobar la causa que tenga, con la condición de que se le cubra al subordinado, de conformidad con los dispositivos 49, fracción IV; 50, y 343, de la LFT lo que se precisa a continuación:
Si la relación laboral es por:
- tiempo indeterminado, las cantidades correspondientes a 20 días de salario por cada año de servicios prestados, y la de tres meses
- lapso determinado, si es menor de un año una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del periodo de las tareas desempeñadas y si fue más de un año a un monto igual al de los salarios de seis meses por el primer año y de 20 días por cada uno de los subsecuentes
Además debe entregarse: partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo; así como 12 días de salario por cada año de servicio prestado por concepto de prima de antigüedad, en caso de ser subordinado de planta (arts. 76; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT).
Lo anterior, sin perjuicio de que el colaborador incurra en alguna de las causales de rescisión fijadas en el dispositivo 47 de la LFT. Bajo estas circunstancias surge la interrogante siguiente: ¿en virtud de la culpabilidad de dicho subordinado el empleador puede ser eximido de indemnizarlo en términos del precepto 343 de la LFT?.
La respuesta es sí, si ello dependiera de la interpretación en sentido contrario del propio numeral 343, porque este encierra la prerrogativa patronal de no tener que acreditar el motivo de la terminación del lazo laboral con un empleado doméstico, misma que está sujeta a la condición de que en su lugar se le indemnice.
Bajo esta óptica es considerar que en la hipótesis de que el patrón compruebe la conducta se le releva de entregarle la cantidad que corresponda para resarcirlo de la ruptura; sin embargo, sería algo aventurado.
Esto es así, en razón de que con el artículo 343 se está fijando una excepción al principio de estabilidad en el empleo, en virtud de que se concede esa facultad al empleador por la naturaleza de las actividades que se desarrollan en este trabajo especial (en el hogar del beneficiario de los servicios) y el contacto directo por quien lo contrata y la familia de este que al romperse, aun por la responsabilidad del subordinado, hace inviable retomar la relación y por eso la LFT pretende garantizarle tales conceptos resarcitorios.
Visto de esta manera, se abre un resquicio para que el afectado invoque la aplicación del principio legal de que se le atribuya lo que más le favorezca, y a sabiendas que la reincorporación es incoherente, exija el pago de la indemnización.
¿Despido a trabajadores de outsourcing?
El artículo 15-A, primer párrafo de la LFT indica que el régimen de subcontratación (también identificado como outsourcing) es aquel en el cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, el cual le fija las tareas y las supervisa.
La contratista es el patrón y quien es responsable laboralmente con el personal que se traslade a las instalaciones del beneficiario (contratante); por tanto, ella es la única que puede efectuar la rescisión laboral, y en ningún supuesto es procedente que el cliente participe en este acto.
La beneficiaria únicamente tiene que estar al cuidado de que si derivado de su ejercicio de supervisión detecta que la actuación de los elementos de la outsourcing encuadra en alguna de las conductas previstas en el numeral 47 de la LFT, lo único que le corresponde es hacer del conocimiento de la proveedora los hechos, para que, de ser el caso, esta determine lo que crea conducente sobre su lazo laboral.
Los contratantes no deben entregar ningún aviso o emitir expresión verbal relacionados con el despido, pues esto deja indicios para presumir que son los patrones del subordinado involucrado.
Persona que realiza la separación
Son las personas que con fundamento en el numeral 11 de la LFT ejercen funciones de dirección o administración en la empresa, porque por mandato legal se les considera representantes patronales, y su actuación produce obligaciones a cargo del empleador ante los trabajadores.
No obstante, esta circunstancia no ciñe a los subordinados aludidos a cumplir la condena de las prestaciones reclamadas por los representantes en un juicio sustanciado ante la JCA respectiva, porque ellos no son los comprometidos con aquellos, sino el patrón (la persona física o moral) para el cual trabajan aquellos y los propios representantes.
Esto de acuerdo con la tesis de rubro: REPRESENTANTES DEL PATRÓN EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 11 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. DEBE ABSOLVÉRSELES DE LAS PRESTACIONES RECLAMADAS A LAS PERSONAS FÍSICAS QUE EJERCEN LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN O ADMINISTRACIÓN, INDEPENDIENTEMENTE DE QUE HAYAN O NO COMPARECIDO A JUICIO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXX, p. 2993, Materia Laboral, Tesis I.6o.T. J/98, Jurisprudencia, Registro 166,303, de septiembre de 2009.
Las compañías deben poner especial cuidado en la delimitación de los puestos facultados para ejecutar la entrega del aviso rescisorio y la firma del mismo, porque son quienes permiten materializar las separaciones bajo los parámetros legales descritos, y consecuentemente, robustecer los medios probatorios que les darán la oportunidad de obtener laudos favorables que no afecten su esfera jurídica o patrimonio.
De ignorar esta situación debe contemplarse que tratar como una estrategia patronal (en un proceso jurisdiccional laboral) la negativa de un despido argumentando que quien efectuó la terminación carecía de atributos para llevarla a cabo y al mismo tiempo se ofrece el trabajo para trasladar la carga probatoria; esta táctica puede ser desestimada por la JCA conocedora, pues es imposible que el inconforme conociera tales datos, estos más bien son del conocimiento de la organización, y sería incorrecto que además de probar la separación tenga que demostrar tal capacidad jurídica.
Lo anterior según los criterios intitulados: DESPIDO. CUANDO CORRESPONDE ACREDITARLO AL TRABAJADOR, NO ES NECESARIO DEMOSTRAR QUE QUIEN LO HIZO TUVIERA FACULTADES PARA ELLO, visible en Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XIX, p. 556, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 50/2004, Jurisprudencia, Registro 181,573, de mayo de 2004 y DESPIDO. CUANDO SE ATRIBUYE A OTRO EMPLEADO DE LA MISMA FUENTE DE TRABAJO, NO CORRESPONDE AL TRABAJADOR DEMOSTRAR QUE QUIEN LO HIZO TENÍA FACULTADES PARA ELLO, publicado en Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XIX, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 49/2004, Jurisprudencia, Registro 181,572, de mayo de 2004.
¿Qué hacer si el subordinado rechaza aviso?
De acuerdo con el criterio identificado como: RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. SUPUESTOS EN LOS QUE EL PATRÓN CUMPLE CON LA OBLIGACIÓN DE DAR EL AVISO DE AQUÉLLA AL TRABAJADOR, ubicada en el Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Materia Laboral, Tesis I.3o.T.42 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2,015,283, 6 de octubre de 2017, cuando un patrón elije entregar el aviso rescisorio personalmente a un trabajador y no lo acepta, debe elaborarse un acta administrativa para acreditar tal situación.
Si se opta por requerir a la JCA competente que ella lo notifique es innecesario que pruebe el rechazo aludido en un juicio, porque la terminación y las causas respectivas las comunicó por medio de dicha autoridad jurisdiccional, lo cual sirve para tener por cumplida la obligación de dar el comunicado.
En opinión del maestro Ricardo Carlos Molina Arias, Profesor en la UNAM o y funcionario de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la CDMX, en el tema Eficacia de las actas administrativas en juicios laborales visible en https//: idconline.mx en la ruta Recursos humanos, De fondo, todavía es recomendable redactar una acta administrativa para hacer constar la negativa del involucrado a recibir dicho aviso o inclusive para hacer constar su inasistencia en los días posteriores al que se generó su conducta infractora.
Según su visión, con ello se justifica que se acuda a la JCA competente, para que se notifique al rescindido el comunicado correspondiente. Incluso si se realiza dicha acta el último día antes de que opere la prescripción para el patrón (30 días), se justifica que ante ese rechazo o la ausencia, se pueda acudir ante la JCA, después del término prescriptivo para que sea dicha autoridad la que entregue el comunicado al implicado.
Respalda lo anterior la tesis intitulada: DESPIDO JUSTIFICADO. EL AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DEBE ENTREGARSE AL TRABAJADOR DENTRO DEL PLAZO DE UN MES O DEPOSITARLO ANTE LA JUNTA DENTRO DE LOS 5 DÍAS SIGUIENTES A AQUEL EN EL QUE SE HAYA NEGADO A RECIBIRLO, PUES DE LO CONTRARIO OPERARÁ LA PRESCRIPCIÓN DEL DERECHO RELATIVO DEL PATRÓN, publicada en Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXI, p. 479, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 59/2005 (10a.), Jurisprudencia, Registro 178469, mayo 2015.
Conclusión
La inadecuada rescisión de una relación de trabajo, aun si el colaborador de que se trate incurrió en alguna de las causales del artículo 47 de la LFT, afecta económica y jurídicamente a los patrones, por eso tienen que conocer los alcances de tal decisión y contar con pruebas para combatir los juicios por la separación sin justificación.
