Oficializan NOM sobre riesgos emocionales

Los patrones tienen que considerar las directrices técnicas para atacar estos peligros como parte de las medidas de seguridad y salud en el trabajo
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El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST) define a los factores de riesgo psicosocial (FRP) como los elementos que originan trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, a causa de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo; el tipo de jornada laboral, y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral (art. 3o., fracc. XVI).

El 23 de octubre de 2018, se difundió en el DOF la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención.

En la norma oficial mexicana se aprecia que las compañías tienen mucho por hacer para generar un sistema e infraestructura dentro de los inmuebles de trabajo que proteja la salud mental y emocional de sus subordinados; esta regula desde la autoexploración de los patrones, hasta los parámetros para ayudar a mejorar la psique del personal.

Por el impacto que tiene este documento legal para las empresas, a continuación se da a conocer en qué consiste y qué acciones deben implementarse por cada tipo de negocio (pequeño, mediano o grande).

Objetivo y campo de aplicación

La finalidad del documento en escrutinio es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los FRP, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Debe acatarse en todos los inmuebles de trabajo ubicados dentro del territorio de los Estados Unidos Mexicanos; dependiendo del número de colaboradores con que cuenten los patrones estos deben cumplir con ciertas responsabilidades. Para conocerlas se recomienda la lectura del gráfico visible en las páginas 6 y 7 de esta sección.

La NOM-035-STPS-2018 no le da el mismo tratamiento a todos los patrones, pues impone obligaciones particulares, dependiendo de la cantidad de subordinados que tengan a su servicio –dichas cargas pueden visualizarse en la infografía ubicada en las páginas 6 y 7 de esta sección.

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Detección de FRP y su combate

La identificación y el análisis de los FRP y la evaluación del entorno organizacional tiene que integrarse al diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo referido en la NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo. Funciones y actividades vigente o las que la sustituyan; documentarse a través de un informe que contenga los elementos del punto 7.7 de la NOM-035-STPS-2018, y estar disponible para el personal. Dicho estudio debe llevarse a cabo cada dos años.

Las acciones de prevención a realizar dependen del resultado de la identificación y el análisis de los FRP y de la evaluación del entorno organizacional, lo cual debe probarse a través de algún instrumento, esto a partir de la entrada en vigor de este requerimiento (punto 10.2, NOM-035-STPS-2018). Para conocer las fechas de vigencia aludidas se sugiere la consulta del gráfico ubicado en las páginas 6 y 7 de esta sección.

La NOM-035-STPS-2018 en los puntos 7.2 y 8.2, fija las conductas para identificar los FRP; los parámetros para evaluar el entorno organizacional, y las medidas de prevención respectivas que los patrones tienen que observar; a saber:

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Elementos a evaluar
Tácticas de prevención y combate
Comentarios

Cargas de trabajo y jornadas de trabajo y rotación

(Puntos 7.2, b); d), y 8.2, b))

Exigencias impuestas por el trabajo al subordinado que rebasan su capacidad, pueden ser de tipo:

cuantitativas

emocionales

cognitivas o mentales

de responsabilidad, o

cargas contradictorias o inconsistentes

jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden los lineameintos de la LFT. Representan una exigencia de tiempo laboral que se hace al trabajador según la duración y el horario de la jornada.
Es un FRP cuando se trabajan jornadas extensas, con frecuente rotación de turnos u horarios nocturnos, sin pausas periódicas claramente acordadas, ni medidas de prevención y protección al subordinado para detectar afectación de su salud, de manera temprana, y el liderazgo o las relaciones laborales negativos

Revisar y supervisar la distribución del peso, viendo si es equitativo con base en:

número de colaboradores

actividades a desarrollar

alcance de la tarea, y

capacitación del trabajador

planificar las actividades considerando el proceso productivo para fijar:

pausas o periodos de descanso

rotación de tareas, y

medidas que eviten ritmos de trabajo acelerados, y

crear instructivos o procedimientos que definan claramente las labores y las responsabilidades

Debe realizarse un mapeo del establecimiento laboral y el personal; considerando:

actividades que desarrolla la empresa

catálogo de puestos

entrevistas, y

visión de los validadores (jefes), etc

Pareciera que este elemento a evaluar es subjetivo, ya que no todos los trabajadores tiene la misma capacidad.

Sin embargo, esto no es así, un estudio de tiempos y movimientos permitirá al empresario detectar cargas excesivas, redistribuir funciones, y en su caso, contratar más personal o bien despedir a los subordinados improductivos y cubrir la vacante con alguien que tenga la capacidad para soportar la carga del puesto.

Sin duda esto representaría un gasto para la empresa, por lo que se recomienda que invierta en sus procesos de reclutamiento, para saber a quién debe contratar de conformidad con la descripción del trabajo

Falta de control sobre el trabajo

(Puntos 7.2, c) y 8.2, c))

Dicho defecto se define como la escasa o inexistente posibilidad del trabajador para influir y tomar decisiones sobre los aspectos que intervienen en sus actividades; es aplicable a los procesos que exigen adoptar determinaciones y que el implicado tenga conocimientos y experiencia.

Para identificar si existe control o la capacidad de influir del subordinado, se deben observar las aptitudes siguientes:

iniciativa y autonomía

uso, desarrollo de sus habilidades y conocimientos

manejo del cambio

participación, y

capacitación

Fijar actividades para involucrar al colaborador en: decisiones corporativas y de sus funciones; la mejora de las condiciones de trabajo y productividad, siempre que el proceso productivo lo permita, y el subordinado tenga experiencia y habilidades

señalar las acciones de acuerdo y manejo del margen de libertad; ejercicio de los controles a las tareas, e impulso de nuevas habilidades en el personal, y

organizar las reuniones sobre las áreas de oportunidad para atender los problemas y dar soluciones

El consenso aludido genera una responsabilidad del colaborador, porque es él quien conoce detalladamente los pesos de las tareas asignadas; así, si ambas partes delimitan las cantidades de las tareas lo único a esperar es el cumplimiento cabal del empleado.

Para ello, es esencial que: se cuenten con los datos claros obtenidos a través de la fijación de los objetivos del subordinado; se lleve el seguimiento; se efectúe la retroalimentación; se indique al subordinado qué se espera de él, pero atendiendo a sus propia experiencia y habilidades.

El esquema es criticable, pues no contempla a los colaboradores de
nuevo ingreso

Relación trabajo-familia

(Puntos 7.2, e) y 8.2, e))

Se tiene que verificar si existe interferencia entre las actividades familiares o personales y las responsabilidades laborales.

Si de forma constante se tienen que atender obligaciones laborales durante el tiempo dedicado a la vida familiar y personal, o se tiene que laborar fuera del horario de trabajo


Implementar maniobras para comprometer a los trabajadores en la definición de las jornadas laborales cuando las condiciones del trabajo lo permitan

crear lineamientos que señalen las medidas y los límites que eviten las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la LFT

establecer apoyos a los trabajadores, de manera que puedan atender emergencias familiares, mismas que aquellos tendrán que comprobar, y

promocionar actividades de integración familiar en el trabajo, previo consenso con los trabajadores


Por lo que se refiere a los apoyos, de acuerdo con los lineamientos de la evaluación de la conformidad, el patrón debe acordar con el personal los casos a considerar como emergencias familares.

En las reglas en comento se señala que los patrones al ser revisados por la autoridad del trabajo o las unidades de verificación autorizadas, pueden acreditar ese deber por medio de entrevistas o papeles (art. 423, LFT y punto 10.2, NOM-035-STPS-2018).

Esto conlleva valorar el impacto jurídico en los lazos laborales; es decir, se tiene que definir:

si el apoyo implicará que la empresa cubra el salario o no, mientras el subordinado enfrenta la contingencia

el mecanismo para:

materializar el consenso con sus trabajadores sobre qué son estos tipos de imprevistos –como muestra pueden ser los contratos individual o colectivo de trabajo–

crear algún instrumento o cuerpo normativo internos o modificar los lineamientos internos; por ejemplo manuales, políticas o el reglamento interior de trabajo, y

nombrar a los representantes de los colaboradores –de no exisir sindicato– o cómo hará el sector tal designación, y

los procedimientos que deberá sustanciar un afectado para hacer efectivo el derecho. Precisando cuáles serían las pruebas documentales mediante las que se haría constar tanto la concesión patronal, como el ejercicio de la prerrogativa –es el caso de: formularios de solicitud o de autorización, registros de entrada y salida–

Las empresas deben contemplar que para resolver estos tópicos pueden trabajar de la mano de sus Comisiones de Seguridad e Higiene respectivas

Violencia laboral

(Punto 7.2, g) y 8.2, g))

Existe si se presenta:

molestia o acoso psicológico, es decir, actos que dañan
la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad
o la integridad del trabajador, que implican la intimidación sistemática y persistente, como son: el descrédito, los insultos, las humillaciones, la devaluación, la marginación, la indiferencia, las comparaciones destructivas, el rechazo, la restricción a la autodeterminación y las amenazas, que degeneren en depresión, aislamiento, pérdida de su autoestima. No se considera el acoso sexual

hostigamiento, es el ejercicio de poder en un nexo de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y

malos tratos, las conductas consistentes en insultos, burlas, humillaciones o ridiculizaciones del subordinado, realizados continua y persistentemente (más de una vez o en diferentes ocasiones)

Difundir información para sensibilizar sobre la violencia laboral a los colaboradores; los directivos, los gerentes y los supervisores

fijar los procedimientos de actuación y seguimiento para tratar problemas relacionados con la violencia laboral, y capacitar al responsable de su implementación, e

informar sobre la forma en que se deben denunciar actos de violencia laboral


La detección de este tipo de conductas, en el proceso de evaluación, pueden derivar en la elaboración de una acta administrativa; la aplicación de una medida disciplinaria o hasta la rescisión; por tanto, es importante que al observarlo de inmediato se tomen cartas en el asunto, pues según el numeral 133, fracción XIII de la LFT, los patrones tienen prohibido permitir o tolerar actos de hostigamiento.

Por lo que se refiere a las denuncias de actos de violencia, es desafortunado que la NOM no aporte mayores componentes para la elaboración de formularios para las denuncias de este tipo de agresiones


Otro de los puntos a constatar es el estado del ambiente de trabajo; se examinará si el lugar, bajo ciertas circunstancias, exige del colaborador un esfuerzo adicional de adaptación; es decir, es peligroso; inseguro; deficiente, e insalubre (punto 7.2, inciso a)).

Además, las compañías con más de 50 subordinados deben evaluar el entorno organizacional. Los parámetros a analizar son:

  • sentido de pertenencia a la empresa
  • formación para la adecuada realización de las tareas
  • definición de las responsabilidades del personal
  • distribución adecuada de las cargas laborales, con jornadas regulares
  • participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los recursos humanos, y
  • evaluación y reconocimiento del desempeño

Para ello, los patrones pueden basarse en cualquiera de los métodos siguientes: los cuestionarios previstos según las guías de referencia o los que desarrollen los empleadores (aquí deben validarse según los procesos previstos en el punto 7.5 de la NOM); la forma en que se realizarán esas preguntas; la manera de examinar las respuestas, y los niveles de riesgo (punto 7.4).

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Por otra parte de acuerdo con los puntos 8.2, a); d); f); h), i) de esta NOM, entre las diversas estrategias de prevención están:

  • liderazgo y las relaciones en el trabajo, se trata de acciones alusivas a: el manejo de conflictos laborales; la distribución de los tiempos para efectuar funciones; la determinación de prioridades; la creación de normas que prohiban la discriminación y fomenten el respeto y la equidad; la fijación de procesos de comunicación entre supervisores y subordinados; la instauración y difusión de instrucciones claras para atender conflictos que impiden o limitan el desarrollo de las actividades; la capacitación, la sensibilización de los directivos y supervisores acerca de la prevención de los FRP, y la promoción de entornos organizacionales favorables
  • apoyo social, consiste en formar lazos entre los subordinados, los gerentes, y los supervisores para que obtengan apoyo entre sí; realizar reuniones semestrales o anuales de seguimiento a las actividades de este rubro y, en su caso, las extraordinarias si ocurren eventos que pongan en riesgo la salud de la plantilla o la empresa; promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre el personal; contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre los colaboradores, y proporcionar los equipos y útiles indispensables para ello
  • reconocimiento de las labores, conlleva contar con mecanismos para mostrarles a los subordinados su desempeño superior al esperado; difundir los logros de los sujetos sobresalientes, y en su caso, expresar las posibilidades de desarrollo
  • comunicación, implica que la compañía, el supervisor o el jefe inmediato comuniquen directamente y con frecuencia a los trabajadores: cualquier problema que impida o retrase el desarrollo de las tareas; los cambios en la organización; las variaciones a las condiciones de trabajo, y la idea de que los colaboradores puedan expresar sus opiniones sobre la solución de los obstáculos o la mejora del ambiente laboral con miras a perfeccionar su desempeño, y
  • previsión de la capacitación y el adiestramiento, se refiere a analizar el vínculo enseñanza-tareas; dar oportunidad al personal a señalar sus necesidades de instrucción según sus ocupaciones, y detectar los requerimientos de capacitación al menos cada dos años e integrar su resultado al programa respectivo

Atención contra los FRP y control

Las compañías con 16 a 50 o más colaboradores, deben crear un programa que tenga la finalidad de propiciar un entorno organizacional favorable y prevenir los actos de violencia laboral.

Este debe contener: las áreas de trabajo o los subordinados sujetos al programa; el tipo de acciones a adoptarse; las fechas planeadas para su realización; el reconocimiento de los avances del establecimiento del programa; la evaluación posterior a la aplicación de las tácticas de intervención, en su caso, el responsable de su ejecución (punto 8.4).

Los patrones con uno a 15 subordinados, solo deben concentrarse en las estrategias de prevención y el desarrollo de las acciones correspondientes –puntos 2, inciso a)–.

Vigilancia y evaluación de la conformidad

La constatación del cumplimiento de la NOM-035-STPS-2018 compete a la STPS quien la efectuará de acuerdo con la evaluación prevista ese mismo ordenamiento (punto 10.2, NOM-035-STPS-2018).

Las unidades de verificación acreditadas y aprobadas en términos de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización y su Reglamento, pueden verificar el grado de observancia, en términos de la evaluación de la conformidad, y como resultado de su revisión, expedirán, en caso de proceder, un dictamen con vigencia de dos años, bajo la condición de que las circunstancias motivo de su determinación no sean modificadas (puntos 9.1 y 9.4).

Transitorios

La entrada en vigor general de la NOM-035-STPS-2018 será el 23 de octubre de 2019. Ciertos puntos surtirán efectos el 23 de octubre de 2020; para conocerlos se sugiere revisar el gráfico ubicado en las páginas 6 y 7 de esta sección.

Anexos

Con la finalidad de que las empresas cumplan con los extremos de esta NOM, la misma contiene las siguientes guías de referencia: relativas a: Cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos (I); identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial (II); identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional en los centros de trabajo (III); ejemplo de Política de prevención de riesgos psicosociales (IV), y datos del trabajador (V)

En general este tipo de apartados no son de observancia obligatoria para el empresariado, aunque es recomendable adoptarlos para asegurar la observancia de la NOM, y estar preparados para los requerimientos que realice la autoridad laboral.

Conclusiones

Todas las compañías, sin importar su tamaño o la cantidad de sus trabajadores, tienen que conocer el ambiente laboral para poder cumplir con las disposiciones técnicas de la NOM-035-STPS-2018, y más importante aún, salvaguardar la salud mental de aquellos, porque al estar bien ellos la productividad se mantiene.

Asimismo, la NOM crea parámetros de medición del impacto que a nivel emocional y psicológico ocasionan los lamentables acontecimientos traumáticos severos, que de ser detectados por las empresas, las mismas estarán en aptitud de canalizar a las víctimas con especialistas, con el objetivo de ayudarles a sanar las secuelas y evitar la disminución de sus capacidad o incluso la pérdida del empleo.

Si bien es cierto este cuerpo normativo completa el ámbito fijado en el RFSST, emitido en 2014, también lo es que su complejidad denota que al sector patronal se le genera el peso de fortalecer los procesos en sus áreas de recursos humanos.

Igualmente produce inquietud respecto de cómo incide en el contexto jurídico de las relaciones de trabajo, esto es ¿los controles documentales que generará la implementación de la NOM pueden ser pruebas eficaces en las rescisiones laborales?; ¿en virtud del orden y control de los ambientes laborales a cargo del empresariado, el sector de los trabajadores contará con medios de acreditación a su favor?; ¿las quejas que pueden presentarse por la ruptura de un contexto laboral armónico pueden configurar una prueba para el despido de los involucrados?; ¿es suficiente la protección en materia de datos personales vigente respecto del manejo que la empresa tendrá en cuanto al estado de salud emocional y mental del personal?; ¿qué estándares deben imponerse a las áreas de recursos humanos o desarrollo de personal ejecutoras, para brindar un trato digno a los trabajadores?, entre otros.