Elementos básicos para el otorgamiento de vacaciones

Existen diversos puntos que los patrones deben cuidar para conceder esta prestación de manera adecuada y así evitar conflictos y sanciones
.
 .  (Foto: iStock)

Los trabajadores tiene diversos derechos laborales previstos en la LFT, entre ellos el goce de las vacaciones, cuyo propósito es que aquellos recobren la energía perdida por desarrollar sus tareas cotidianas dentro de la empresa, así como fortalecer los vínculos con sus familiares.

Esta prerrogativa es de las más vigiladas por la STPS, a través de su dirección de inspección; de ahí que, los patrones deben acreditar distintos aspectos, desde el reconocimiento de la antigüedad que permite determinar los días de vacaciones, hasta el pago de los salarios y de la prima vacacional a que hubiese lugar.

De hacerlo se demuestra, además del respeto a la LFT, la sensibilidad necesaria que conduce a la productividad, porque si los trabajadores gozan de un periodo anual de vacaciones, responderán de forma positiva a las exigencias diarias.

Por lo tanto, a continuación se describen los rubros más importantes para hacer efectivos los periodos de descanso, como son: su naturaleza y concepto; los mecanismos para hacer el reconocimiento; la manera en que se computan los días que conforman ese derecho; las remuneraciones que sirven de base para determinar su pago y la cuantía extra a que obliga la LFT; los parámetros por los cuales se pierde su disfrute y puede ser multada una organización, así como los tópicos que producen más inquietudes.

Generalidades

 

Aspecto

Comentarios

Definición

La LFT no establece un concepto, pero a nivel doctrinario, el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, define a las vacaciones como: el derecho del trabajador de suspender la prestación del servicio en la oportunidad señalada en la Ley, sin menoscabo de la remuneración habitual, con el fin de atender a los deberes de restauración orgánica y de las disposiciones legales.

Por ende, debe considerarse como una prestación por medio de la cual el personal puede gozar de algunos días consecutivos de descanso con goce de salario y cuyo número está vinculado a su antigüedad

Objetivo

De acuerdo con Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales Saldaña, expertos en derecho laboral, en el libro Manual de Derecho Laboral, las vacaciones son para que los colaboradores cuenten con un descanso continuo por cierto tiempo que les permita recobrar las energías perdidas en un periodo prolongado de tareas y robustecer los nexos de familia y sociales

Reconocimiento de los días de reposo

(Arts. 81; 784, fracc. X, y
804, fracc.
IV,
LFT)

Las empresas deben elaborar y entregar a los trabajadores, el día de su aniversario laboral, una constancia que señale su antigüedad; el plazo de vacaciones que les corresponde, y la fecha en que deben aprovecharlas dentro de los seis meses siguientes a aquel día. Es indispensable que las organizaciones conserven el documento referido.

Por ende, los patrones determinan las fechas del descanso; no obstante, para mantener un clima laboral favorable, es recomendable acordar con aquellos los lapsos que se afectarán, considerando las necesidades de ambos

Cantidad de días
a gozar por un
colaborador

(Art. 76, LFT)

Por lo menos seis días laborables consecutivos; de no gozarse así, se pierde la finalidad de la prestación.

Un trabajador debe disponer en su primer año de servicios, de seis días de asueto, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 12 y después del cuarto año dos más por cada cinco de servicios.

Esto según el criterio de rubro: VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO, difundido en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo III, p. 245, Materia Laboral,
Tesis 2a./J. 6/96, Jurisprudencia, Registro 200,647, febrero de 1996.

Para entender este mecanismo de cómputo de las vacaciones, se reproduce el siguiente cuadro:

 

Concesión mayor de días de vacaciones

(Arts. 17; 33, y 57, LFT)

La LFT fija los lapsos mínimos en que deben reposar los trabajadores; por tanto, es válido que las compañías les concedan una cifra superior a los indicadas en la ley.
Dichas prerrogativas se pueden pactar en: los contratos individuales o colectivos de trabajo; las políticas de prestaciones y compensaciones, o en el reglamento interior de trabajo.
Es de contemplar que después de otorgada la gracia, se configura un derecho adquirido irrenunciable para el personal.

No obstante, pueden reajustarse al mínimo señalado por la LFT, siempre que exista una causa económica que lo justifique y se celebre un convenio con los sujetos afectados, el cual debe revisarse y aprobarse por la Junta de Conciliación y Arbitraje1 (JCA) respectiva.

En caso de controversia por los días de vacaciones a que tiene derecho el subordinado, el patrón debe asumir que por tratarse de una prestación superior a la legal, está obligado a probar el número
de vacaciones acordados con aquel, conforme a las tesis de título:

VACACIONES. CUANDO SE RECLAMAN EXTRALEGALMENTE, CORRESPONDE AL PATRÓN LA CARGA DE DEMOSTRAR EL NÚMERO DE DÍAS PACTADO, dada a conocer en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro XXIII, Tomo 3, p. 1745, Materia Laboral, Tesis II.1o.T.12 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2,004,352, agosto de 2013, y

VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE PETRÓLEOS MEXICANOS. AL SER PRESTACIONES DE ORIGEN LEGAL, CORRESPONDE AL PATRÓN DEMOSTRAR SU MONTO Y PAGO, AUN CUANDO SE RECLAMEN EN TÉRMINOS DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO (BIENIO 2011-2013), visible en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro 49, Tomo IV, p. 2276, Materia Laboral, Tesis VII.2o.T.152 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2,015,874, diciembre de 2017

Vacaciones no son sustituibles

(Art. 79, LFT)

Los patrones tienen prohibido cambiar el goce del periodo vacacional, por la entrega de una cantidad de dinero, vales, o cualquier otra forma de remuneración.

De no respetarse lo anterior, se tienen las siguientes consecuencias:

el dinero entregado adquiere la naturaleza jurídica de ingreso extraordinario, y por ende, se contempla como variable del salario base de cotización (SBC) para el pago de las cuotas obrero-patronales respectivas al IMSS y las aportaciones del 5 % al Infonavit, y

al no permitirse el goce real del periodo de descanso, el subordinado no pierde su prerrogativa a reclamar el otorgamiento de las vacaciones

Únicamente se cubren en dinero, si la relación de trabajo concluye antes de cumplir el año de servicios y existen días pendientes de aprovecharse

Días que se consideran para gozar de vacaciones

(Art. 76, LFT)

El disfrute de esta prestación debe ser en días hábiles, por lo tanto, no se consideran los días de descanso forzoso (festivos) o el semanal, ni tampoco el periodo que el subordinado goce de una incapacidad temporal para el trabajo

Días que se consideran laborados y generan vacaciones

(Arts. 127, fracc. IV y 170, fracc. II y V, LFT)  

Exclusivamente se consideran aquellos en los cuales un trabajador proporcionó sus servicios. Por lo que:

cuentan los periodos amparados por certificados de incapacidad temporal por incapacidades por riesgos de trabajo y maternidad, en razón de que el lazo laboral no se suspende, y

se excluyen los lapsos que transcurren por: faltas injustificadas; permisos o licencias sin goce de salario, e incapacidades por enfermedad general

De ahí que es imperioso registrar dentro de los expedientes personales de cada colaborador, las ausencias, los permisos, las incapacidades, y cualquiera otra incidencia, para que al momento de conceder este derecho se facilite su determinación y cuantía

Porcentaje de la prima vacacional

(Art. 80, LFT)

Es del 25 % sobre los salarios comprendidos en el plazo de vacaciones.

Debe observarse que es un pago de naturaleza accesoria al lapso de reposo, cuyo objetivo es que el personal enfrente los gastos extraordinarios que se generen mientras lo disfruta.

En la práctica, algunas empresas cubren la prima vacacional cuando es el aniversario laboral de un subordinado, situación que ha sido aceptada por los inspectores de la STPS.

Sin embargo, al cubrirse de esa forma, se pierde el sentido de la prima vacacional, pues deja de ser un apoyo económico para disfrutar las vacaciones.

Consecuentemente, es correcto que la misma se pague en el momento en que el subordinado iniciará su descanso, y no antes o en una fecha distinta

Salario base para el pago de vacaciones y
prima vacacional

Las percepciones ordinarias y vigentes al momento del disfrute de las vacaciones, teniendo presente el tipo de remuneración:

fijo, el salario ordinario pactado entre el empleador y el colaborador

variable, el promedio de las percepciones obtenidas en el último año de servicios o el total de días laborados de no haber trabajado durante todo el año (por ejemplo: los destajistas, los comisionistas, etc.), y

mixto, se desprende de la suma de las partes fijas y el promedio de las variables

Esto se confirma en la jurisprudencia de rubro: VACACIONES Y PRIMA DE. SALARIO BASE PARA SU PAGO. DEBE SER CONFORME AL ORDINARIO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1640, Materia Laboral, Tesis III.1o.T. J/70, Jurisprudencia, Registro 172,646, abril de 2007.

No obstante, la resolución intitulada: VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN, ubicable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXIV, p. 1318, Materia Laboral, Tesis I.13o.T. J/8, Jurisprudencia, Registro 173,974, octubre de 2006, se prevé que la referencia que sirve para el pago de las vacaciones es el salario integrado, porque la cuota diaria, el salario tabulado o el base, únicamente debe ser utilizado por los patrones para cuestiones contables, administrativas o fiscales, pero no para cuantificar el pago de las vacaciones.

Dichas determinaciones pueden derivar en una denuncia de contradicción de tesis entre los Tribunales Colegiados de Circuito ante la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la cual debe resolver qué argumento debe permanecer.

En nuestro criterio, el salario que debe considerarse es el ordinario, ya que la LFT no precisa otro tipo de retribución, como en el caso de las indemnizaciones, que específicamente se prevé el salario diario integrado como base de cálculo

Acreditación de su concesión

(Arts. 101, cuarto párrafo; 784, fracc. X, y 804, fracc. IV, LFT)

Las empresas deben contar y conservar la constancia relativa a la autorización del otorgamiento de las vacaciones y el pago de los salarios durante su aprovechamiento, a efectos de que la exhiban en un juicio laboral o en una inspección del trabajo, como medio de prueba de que cumplieron con este deber.

Por ello, tiene que considerarse la viabilidad de contar con el recibo impreso firmado de puño y letra del colaborador con derecho a las vacaciones.

En nuestra opinión dicha postura es acertada porque reivindica la naturaleza jurídica de la prima vacacional, pues esta debe ser entendida como el numerario que concede el patrón al elemento en vacaciones para que holgadamente cubra contingencias durante ese tiempo.

Debe contemplarse que el hecho de pagar la prima vacacional, no prueba que el trabajador gozó de su periodo vacacional, porque el goce de la prestación se demuestra a través de los registros o los controles de asistencia u otra constancia similar. Ello de conformidad con la resolución de nombre: VACACIONES. EL HECHO DE QUE SE DEMUESTRE QUE SE PAGÓ LA PRIMA VACACIONAL, NO ACREDITA QUE EL TRABAJADOR DISFRUTÓ DE AQUÉLLAS, visible en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 62, Tomo IV, p. 2709, Materia Laboral, Tesis I.16o.T.15 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2,019,162, enero de 2019

Prescripción2

(Art. 516, LFT)

Un año, desde la fecha en que es exigible, es decir, del día siguiente de que hubiese ocurrido el plazo de los seis meses señalados en la constancia de antigüedad prevista en el dispositivo 81 de la LFT.

Este tratamiento también se aplica a la prima vacacional, en razón de que es accesoria a las vacaciones; por ende, no impide que el colaborador afectado la reclame.

Los colaboradores tienen el derecho a demandar ante la JCA3 competente, la concesión de este derecho y el pago respectivo; no obstante, si el patrón observa que el inconforme perdió tal prerrogativa por el transcurso del tiempo, debe oponer la excepción de prescripción, a efectos de que se determine lo conducente

Multas derivadas del incumplimiento patronal

(Arts. 992, penúltimo párrafo y 994, fracc. I, LFT)

El patrón infractor, se hace acreedor a una multa de 50 a 250 veces el valor de la UMA, esto equivale a 4,224.50 a 21,122.50 pesos

Vacaciones y prima vacacional no juegan para el salario base para el pago de cuotas obrero-patronales y las aportaciones de vivienda

(Arts. 76; 79; 80 LFT; 27; 30, fracc. II, LSS; 29, fracc. II, Ley del Infonavit, y 3o., fracc IV, Reglamento de Inscripción, Pago de Aportaciones y Entero de descuentos al Infonavit –Ripaedi–)

El Salario Base de Cotización (SBC) con el que se pagan las cuotas obrero-patronales al Seguro Social y las aportaciones del 5 % de vivienda al Infonavit, se integra por los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al subordinado por su labor (art. 27, LSS).

Los conceptos que se entregan a los trabajadores a cambio de las labores que desempeñan, tienen naturaleza retributiva, y por ende, son parte de los ingresos de aquellos y afectan al SBC; cuando los empleadores asisten a prestar sus servicios subordinados, cada día están devengando su prerrogativa a disfrutar de la parte proporcional diaria del periodo vacacional anual a que tienen derecho según sus años de labores.

Por tanto, cuando esos elementos cumplen un año más, programan con su patrón la temporada en que tomarán sus vacaciones con goce de salario, pero este no debe sumarse al SBC, porque en el transcurso de sus periodos de reposo su patrimonio no se incrementa, únicamente les ingresa su remuneración ordinaria; de tal suerte que no incide en el SBC.

No obstante, en la práctica cuando los empleadores y sus trabajadores acuerdan que prestarán sus servicios esos días de vacaciones, ese ingreso es adicional; en cuyo caso tal percepción sí debe considerarse como variable en el SBC.

En cuanto a la prima vacacional, se calcula sobre las remuneraciones relativas a los días de asueto; por lo que, es retributiva y un elemento fijo del factor de integración al SBC

  Notas:

2    Una vez que entren en función los Centros de Conciliación y los tribunales laborales, la prescripción se interrumpe por la petición de avenencia o por interponer la demanda al Centro de Conciliación competente o por el ingreso de la demanda ante el tribunal respectivo

3    Se señala la competencia de las Juntas porque el Centro Federal de Conciliación y los tribunales laborales del mismo nivel de gobierno, inician sus funciones en cuatro años a partir de la entrada en vigor de la reforma (2o. de mayo de 2019); respecto del ámbito estatal, las autoridades conciliadoras y los órganos judiciales del trabajo comenzarán máximo, tres años después de que surtió efectos el decreto modificatorio (arts. 3o. Ter, fracc. III, LFT y Sexto y Quinto transitorios, decreto modificatorio LFT) 

Casos especiales

En la realidad los patrones enfrentan situaciones concretas que les generan dudas al momento de reconocer y hacer efectivo las vacaciones y si no los esclarecen corren el riesgo de conculcar las prerrotavias obreras y ser objeto de multas. De los supuestos aludidos destacan los siguientes:

 

Supuesto

Comentario

Trabajador contratado por semana reducida

(Arts. 76; 77, y 81, LFT)

El derecho a las vacaciones se goza cuando un colaborador cuenta con un año de servicios; de esta suerte, si este tipo de subordinado alcanza ese tiempo, se le debe conceder el periodo de reposo.
Bajo estas circunstancias, es recomendable llevar un registro pormenorizado de las jornadas realmente trabajadas para establecer la proporción del tiempo laborado y emitir la constancia de antigüedad correspondiente

Manejo de menores de edad

(Art. 179, LFT).

 

Los subordinados que cuenten con menos de 18 años de vida tienen la facultad de aprovechar un periodo anual de vacaciones de 18 días laborables, cuando menos.

En la práctica a las empresas se les presenta que los adolescentes, mientras existe el lazo de trabajo, cumplen la mayoría de edad y vacilan en otorgar el plazo de descanso señalado, o el de la regla general.

La LFT carece de una hipótesis normativa de solución a la disyuntiva; por lo que, convergen dos posibles interpretaciones:

al colaborador al dejar de estar protegido por el Título Quinto Bis, Trabajo de los Menores, no le son aplicables sus previsiones, consecuentemente su prerrogativa varia y debe disfrutar de las vacaciones como cualquier otro subordinado según su antigüedad , o

al llegar a la mayoría de edad las condiciones de trabajo no se le pueden modificar al colaborador; por lo tanto, se le tienen que respetar los 18 días de reposo, ya que es un derecho adquirido

En nuestra opinión, lo acertado sería que al momento de que el implicado llegue a los 18 años de vida, se termine el lazo jurídico con él y se le cubra finiquito –esto es, las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de salario por cada año de servicio prestado, por concepto de prima de antigüedad (arts. 76; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT)–, y se le recontrate, en cuya caso aplicarán la regla general de las vacaciones.

Por lo anterior, es indispensable para mantener el control de estas contrataciones, que las compañías al integrar a su plantilla a un menor de 18 años, certifiquen la edad para prepararse ante una situación así, y eviten otorgar un lapso por debajo del legal, así como ser objeto de una multa

Vacaciones generales

(Art. 76, LFT)

Algunos patrones en la práctica deciden en semana santa o diciembre conceder un plazo de descanso para todo el personal y los días que incluye se toman a cuenta de vacaciones.

Esta dinámica es incorrecta, porque las pausas son imputables a las empresas y no a la plantilla laboral, consecuentemente, son independientes de los días previstos por la LFT por el concepto de vacaciones.

Así las cosas, esta acción debe ser identificada como un beneficio complementario otorgado por los empleadores, en cuyo caso los colaboradores tienen que recibir su salario íntegro; se trata de una licencia con goce de salario

Retención de prima vacacional por pensión alimenticia

(Arts. 76; 80; 110, fracc. V; 132, fracc. V; LFT; 62, fracc. II; 73, fraccs., I y IV, Código de Procedimientos Civiles para el DF
y los correlativos de los estados de la República Mexicana, y 281, Código Penal para la CDMX y los correlativos en territorio nacional)

Si los patrones reciben una orden del Juez de lo Familiar para que descuenten del salario de su trabajador un monto alusivo a una pensión alimenticia, tienen la obligación de cumplirla.

En tal virtud, si en el comunicado referido se le impone a las compañías el deber de retener al salario y cualquier otro ingreso ordinario y extraordinario de un trabajador, la referida prima es un concepto que cada año se entrega; por lo que, se integra a las percepciones cotidianas de aquellos deudores alimentarios.

De no cumplirse con esto, el patrón incurriría en un desacato judicial, y podría ser multado hasta por 30,000 pesos (actualizable anualmente con base en el INPC) y un arresto hasta por 36 horas (arts. 62, fracc. II y 73, fraccs., I y IV, Código de Procedimientos Civiles para el DF y los correlativos de los estados de la República Mexicana).

Igualmente se corre el riesgo de que se le finque responsabilidad penal por la comisión del delito de desacato de un mandamiento de la autoridad jurisdiccional, el cual puede ser sancionado con una
pena de seis meses a dos años de prisión o de trabajo a favor de la comunidad

Conclusión

Los patrones deben llevar un control adecuado de la antigüedad de su personal, así como de sus incidencias, con el objetivo de conocer cada año los parámetros en los cuales se disfrutarán las vacaciones.

Esto los hará habituarse a tener una comunicación directa con los colaboradores para hacerles efectivo el aprovechamiento de dicho derecho, y así elevar la productividad de la empresa.