En México, la cultura y el ambiente laboral, así como el desempeño de los colaboradores es mejor en las empresas donde hay más mujeres en puestos de liderazgo. Esto lo dicen los propios empleados. Su percepción es que la credibilidad, el respeto y, sobre todo, la imparcialidad son mejores cuando una mujer ocupa un puesto gerencial.
Lo anterior es parte de los resultados del estudio Más allá de la equidad de género: Liderazgo complementario, realizado por Great Place to Work –una firma global que cada año clasifica a las mejores empresas para trabajar— (GPW), el Centro de Investigación de la Mujer en Alta Dirección (CIMAD) y el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE).
“De esta investigación puede concluirse que las organizaciones con una mayor proporción de mujeres líderes presentan los mejores resultados en su ambiente laboral”, señala el estudio.
Para la investigación, encuestaron a casi medio millón de colaboradores de 315 empresas en el país. El objetivo era “demostrar, estadísticamente, que las empresas con liderazgos complementarios presentan mayores niveles de confianza”, señaló en conferencia de prensa Antonio Ono, vicepresidente de Innovación y Análisis de GPW.
Liderazgo complementario es que 50% o más de los puestos de dirección los ocupen las mujeres. Por lo tanto, la guía en la empresa será mejor porque se tienen ambas visiones, explicó Ono.
Lo que encontraron es que las compañías con ese tipo de liderazgo “presentan los mejores resultados en todas las dimensiones medidas por GPW”, informó Rosalba Esparza, especialista en datos de esa organización.
Nada de favoritismos
Pese a que hay quienes creen que en la búsqueda de la igualdad de género se puede favorecer a las mujeres para que obtengan un puesto, la ausencia de favoritismo fue el factor que menos está presente en las empresas lidereadas por ellas.
De acuerdo con los empleados encuestados, hay una diferencia de 10% en la percepción de favoritismo respecto a las empresas con pocas jefas. También obtuvieron mejor desempeño en los índices de habilidades gerenciales, capital humano y colaboración.
No es sólo que la empresa ponga a una mujer en una jefatura o una alta dirección, y que por ese sólo hecho se explique el avance de manera aislada, enfatizó. “Son los empleados quienes están percibiendo de sus líderes mujeres ese reconocimiento y promoción basados no en el género, sino en el desempeño”.
“Se identificó que en el grupo con más mujeres en la alta dirección se obtienen mejores resultados en competencias de liderazgo”, como desarrollar el talento (6% más) y agradecer el buen trabajo (7% más).
Los procesos organizaciones de capital humano mejor evaluados para las empresas con más mujeres fueron la integración del equipo y los procesos de reclutamiento y selección. Ambos con 4.3% por encima de la media.
“Del presente estudio se deduce que los liderazgos complementarios contratan a las personas buscando que estén alineados con la cultura organizacional”, se expone en el documento.
Sin embargo, sigue habiendo menos mujeres líderes en las empresas de manufactura. Y la mayoría continúa en los sectores de servicios profesionales y cuidados de la salud.
También es un tema de justicia
A nivel mundial, las empresas que son percibidas como los mejores lugares para trabajar tienen un mayor retorno de inversión, afirmó Antonio Ono. Esto incluye tener políticas de equidad de género. Se ha comprobado, dijo que lo son hasta tres veces más rentable y tienen hasta 50% menos rotación.
Para Rosalba Esparza la importancia de este estudio es que refleja la voz de los colaboradores. “Lo que ellos están diciendo es que cuando existe un liderazgo complementario hay menos favoritismo”, por ejemplo; o que hay un mejor ambiente laboral, detalla.
Permitir que haya más mujeres líderes impacta por dos vías, apuntó Eugenio Gómez Alatorre, director de CIMAD. Una es la económica, la de negocio, al mejorar la confianza hacia la empresa. “Pero también es un tema de justicia”, subrayó. Cuando una empresa tiene a más jefas es porque “antes crearon las condiciones para que ellas pudieran llegar a esos puestos”.
En ese sentido, recomendó a las empresas generar políticas de vida integral. Es decir, tomar en cuenta a las colaboradoras en su dimensión de trabajadora y de persona, con su familia o su vida fuera del trabajo. Luego, promover el uso de esas medidas.
Con información de Factor Capital Humano.
