Sindicación por requisito fiscal

Sindicación por requisito fiscal
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 .  (Foto: IDC online)

Con motivo de las reformas realizadas a la Ley del Impuesto sobre la Renta del pasado mes de diciembre, y en específico las efectuadas a los requisitos para la deducibilidad de la previsión social de las empresas, IDC ha recibido diversos cuestionamientos en torno a la conveniencia de sindicar a los trabajadores de confianza; por ello, en exclusiva para nuestros suscriptores, prestigiados especialistas laborales opinan sobre los riesgos de adoptar esta medida, en aras de lograr ventajas tributarias.

Ante lo recurrente de este planteamiento, IDC solicitó a diversos especialistas en materia laboral, su opinión en torno al tópico de referencia, quiénes amablemente accedieron a hacer sus comentarios sobre el siguiente cuestionamiento:

"El artículo 31, fracción XII, de la Ley del Impuesto sobre la Renta, establece los requisitos que deben cubrir las erogaciones por concepto de previsión social para que sean deducibles. En este sentido, tratándose de empresas que cuentan tanto con personal sindicalizado como no sindicalizado, se señala que las prestaciones de previsión social correspondientes a los trabajadores no sindicalizados, deberán ser en promedio aritmético en un monto igual o inferior que las erogaciones efectuadas por cada trabajador sindicalizado.

En consecuencia, a fin de no limitar la deducción de las citadas prestaciones, las empresas cuestionan ¿habría riesgos de sindicalizar al personal de confianza, y cuáles serían los mismos"

Lic. Julio Flores Luna
Miembro de la Comisión de Asuntos Laborales de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), y socio del despacho Goodrich, Riquelme y Asociados.

"En primer lugar, resulta pertinente precisar que la referencia de la Ley del Impuesto sobre la Renta a los trabajadores no sindicalizados, no es sinónima del trabajo de confianza, cuya definición se encuentra en el artículo 9 de la Ley Laboral.

Ahora bien, tratándose de la sindicalización de los trabajadores de confianza, deben considerarse los siguientes aspectos:

  • el derecho de formar parte de sindicatos de trabajadores corresponde, por propia naturaleza, a los propios trabajadores;
  • si bien no existe impedimento para la sindicalización de los trabajadores de confianza, legalmente les está vedado formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, y
  • la sindicalización efectiva de los trabajadores de confianza previsiblemente originaría serios problemas a las empresas, que pueden comprender, entre otros:

  • ser sometidas a la exigencia de conceder incrementos generales en salarios y prestaciones;
  • ser sujetas de emplazamientos a huelga por reclamaciones de revisión y cumplimiento del respectivo contrato colectivo de trabajo, y
  • quebrantar el sustento de la relación con los trabajadores de confianza, por la ostensible contradicción entre el trabajo de confianza y la sindicalización de quienes desempeñan las funciones inherentes a ese tipo de labor.

Debido a lo sensible del tema, se requeriría que cualquier acción sobre el particular fuera consultada previamente por las empresas con sus abogados laboralistas."

Dr. Hugo Ítalo Morales SaldañaJefe de la división de estudios de postgrado de la facultad de derecho de la UNAM, asesor legal de la cámara nacional de la industria de la transformación (canacintra), y socio director de su propia firma.
Jefe de la división de estudios de postgrado de la facultad de derecho de la UNAM, asesor legal de la cámara nacional de la industria de la transformación (canacintra), y socio director de su propia firma.

"En los términos expresados por la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores de confianza no pueden formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos para los efectos de mayoría en caso de huelga, prohibiéndoseles además representar a los trabajadores en las comisiones mixtas.

De las disposiciones anteriores se infiere que este personal siempre tendrá el carácter de representante patronal, atendiendo a sus funciones de dirección, inspección, fiscalización y vigilancia, no encontrándose en condiciones de mezclarse con las organizaciones obreras, pero con posibilidad de formar grupos sui generis, que los comprendan exclusivamente.

Las contrataciones colectivas confunden frecuentemente el problema y determinan que todo el personal administrativo tiene la naturaleza de confianza, para los efectos de excluirlos de estas condiciones de trabajo, lo cual a todas luces se aparta de los principios legales.

Un análisis objetivo del problema nos permite determinar que en todo centro de labores existen tres grupos definidos:

  • sindicalizados;
  • confianza, y
  • no sindicalizados.
Estos últimos son a los cuales se les trata como personal de confianza, no obstante carecer de los requisitos esenciales establecidos.

De lo anteriormente expuesto podemos inferir la posibilidad de sindicalizar al personal administrativo que desarrolla una labor que no tiene el carácter de representante patronal, y se encuentra al margen de la organización obrera establecida.

Sindicalizar sin embargo, a los auténticos trabajadores de confianza, implicaría comprender a los directores, administradores, gerentes y personal de alta jerarquía asimilable, lo cual a todas luces resulta absurdo y contrario a los intereses de la empresa.

Por ello, se sugiere hacer extensivos total o parcialmente los alcances de la contratación colectiva de trabajo ?mediante texto expreso en dicho instrumento?, a todos aquéllos que pudieran gozar de las prestaciones de previsión social a que se refiere la legislación impositiva, y aplicar las deducciones por analogía.

La sindicalización del personal "de confianza", crearía problemas gravísimos en el manejo de las relaciones administrativas, independientemente de las confusiones derivadas de dos contratos colectivos de trabajo, y luchas internas entre ambas organizaciones buscando mejorías económicas comparativas en las revisiones periódicas.

Independientemente de lo anterior, el motivo que originaría esta medida, se relegaría a segundo término, y se buscaría reivindicar todos aquellos derechos que a juicio de los afectados se les violan, otorgando preferencias contractuales a los obreros sindicalizados.

En conclusión, bajo ninguna circunstancia recomiendo el establecimiento de una organización sindical de esta naturaleza, por los conflictos futuros que crearían. A mayor abundamiento, de llegar a nacer por iniciativa patronal, se transformaría con el tiempo en arma de lucha en su contra."

Lic. Octavio Carvajal Bustamante
Presidente de la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Undiso Mexicanos (Concamin), y socio director de Carvajal Bustamante Trillo.

"La disposición contenida en la fracción XII del artículo 31 de la Ley del Impuesto sobre la Renta, con el ánimo de eliminar o disminuir los conceptos de deducibilidad, ha establecido una limitante adicional a los conceptos de gastos de previsión social.

La sindicalización del personal no es una determinación patronal, es un derecho de los trabajadores el de afiliarse a un sindicato, de dejar de afiliarse o de no afiliarse; por lo tanto, el pretender que los empleados de confianza se afilien a un sindicato para hacer más conveniente la deducción de los conceptos de previsión social, no es una determinación empresarial.

La afiliación del personal de confianza a un sindicato, que no podrá ser el del personal de las áreas de producción u operación, implica que la empresa, en lugar de tener un posible problema vinculado con la gente de esas divisiones con motivo de la revisión de su contrato colectivo de trabajo, tendría dos conflictos al agregarse el que correspondiera al personal de confianza.

Asimismo, las políticas empresariales que se manejan con la discreción y confidencialidad propias del personal de confianza, entrarían en conflicto al verse confrontados ante las reclamaciones y exigencias propias de un personal sindicalizado que además es el personal de confianza de la empresa, hecho poco afortunado para el manejo y administración de una empresa.

Por lo anterior, considero que no es una solución estimar a la sindicalización del personal de confianza como el medio para lograr la deducción de los conceptos de previsión social."

Lic. Tomás Natividad SánchezAsesor legal del Consejo Coordinador Empresarial (CCE) y director de la firma Natividad Abogados, S.C., Asesores de Empresas.

Asesor legal del Consejo Coordinador Empresarial (CCE) y director de la firma Natividad Abogados, S.C., Asesores de Empresas.

"A partir del mes de enero de 2003, el Congreso de la Unión aprobó un concepto de lo que debe considerarse como previsión social, que anteriormente se utilizaba en forma generalizada y su definición no era precisa dentro de la legislación tributaria.

Se adicionó un último párrafo al artículo 8o, para considerar como previsión social: ?Las erogaciones efectuadas por los patrones a favor de sus trabajadores que tengan por objeto satisfacer contingencias o necesidades presentes o futuras, así como el otorgar beneficios a favor de dichos trabajadores, tendientes a su superación física, social, económica o cultural, que les permita el mejoramiento en su calidad de vida y en la de su familia.

También se modificó la fracción XII del artículo 31, para ubicar dentro de esta clase de prestaciones, aquéllas otorgadas en forma general en beneficio de todos los trabajadores.

La redacción original del articulo 31 en su fracción XII, indicaba que se consideran prestaciones de previsión social las otorgadas a todos los trabajadores, incluyendo a los de confianza, situación que provocó confusiones durante la vigencia del precepto en el año 2002, por lo que en la nueva redacción se regresa al criterio anterior de diferenciar al trabajador sindicalizado del ?trabajador no sindicalizado?, eliminándose ya el término trabajador de confianza que la ley lo limitaba a la descripción de funciones que establece el artículo 9 de la Ley Federal del Trabajo.

El artículo 31 en la fracción XII, reconoce dos tipos de trabajadores: sindicalizados y no sindicalizados.

En caso de los trabajadores sindicalizados, se considera que las prestaciones se dan en forma generalizada, cuando éstas se entregan en cumplimiento a un pacto establecido en un contrato colectivo de trabajo o en un contrato ley.

En el caso que la empresa cuente con dos o más sindicatos, la entrega es generalizada cuando se otorgan de acuerdo al contrato colectivo o al contrato ley y sean las mismas para todos los trabajadores que ampare la contratación colectiva, aunque en la empresa existan varias celebradas con organizaciones sindicales diferentes.

En el caso de trabajadores no sindicalizados, se considera que se entregan en forma generalizada, cuando se otorguen los mismos beneficios a todos los trabajadores, y el promedio aritmético de las erogaciones deducibles brindadas a cada colaborador, excluyendo las aportaciones de seguridad social, sean igual o menor a las cantidades dadas por el mismo concepto a cada trabajador sindicalizado.

Fórmula (trabajadores no sindicalizados)
A-B-C
               (A) Erogaciones Deducibles
Menos:  (B) Aportaciones de Seguridad Social
Igual:    (C) De este total se obtiene el promedio aritmético

(C) igual o menor a los trabajadores sindicalizados

Laboralmente, la Ley Federal del Trabajo establece como normas básicas para la constitución y vida legal de un sindicato la siguientes:

?Artículo 356. Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.?

?Artículo 357. Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa.?

?Artículo 360. Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

I.Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad;

II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.

III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial;

IV. Nacionales de Industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas.

V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.?

?Artículo 363. No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores de confianza. Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la condición y los derechos de sus miembros, que sean promovidos a puestos de confianza.

?Artículo 375. Los sindicatos de trabajadores, representan a sus miembros en la defensa de los derechos individuales que le correspondan, sin perjuicio de los derechos de los trabajadores para obrar o intervenir directamente, cesando entonces, a petición del trabajador, la intervención del sindicato.

?Artículo 376. La representación del sindicato, se ejercerá por su secretario general o por la persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los estatutos.

Los miembros de la directiva de los sindicatos de trabajadores, que sean separados por el patrón o que se separen por causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus funciones salvo lo que dispongan los estatutos.

Por ello el sindicato, al ser una asociación de trabajadores constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses, representa el interés profesional de los agremiados a él, y establece con la empresa el equilibrio de los factores productivos en la contratación colectiva.

De acuerdo a la legislación vigente, el único titular del derecho de huelga es el sindicato legalmente constituido, por ello al firmarse un contrato colectivo se otorga a la organización sindical con la que el mismo se celebra, el derecho de huelga para alguno de los objetos que establece el artículo 450 de la ley:

?Artículo 450. La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital;

II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo cuando el sindicato emplazante cuente entre sus agremiados a la mayoría del personal sindicalizado al servicio del patrón o patrones y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;

III. Obtener de los patrones la celebración del contrato colectivo de rama industrial si los sindicatos cuentan con las mayorías a que se refiere el articulo 406 y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;

IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato colectivo de rama industrial en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;

V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;

VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y

VII. Exigir la revisión del contrato colectivo de trabajo en su aspecto salarial conforme a las disposiciones contenidas en los artículos 399 Bis y 419 Bis.

La diversidad sindical que permite la ley (sindicatos gremiales; de empresa; industriales; nacionales de industria y de oficios varios), origina la posibilidad de la pluralidad sindical en una misma empresa. Por ello es factible la celebración de un contrato colectivo diverso al de los trabajadores llamados productivos (o de base) con los trabajadores no sindicalizados, pero que no tengan las características de trabajadores de confianza, ya que éstos no pueden formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores.

Trabajador de confianza es:

?Artículo 9. La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia, fiscalización y administración, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón en la empresa o establecimiento.

Si una empresa firma un contrato colectivo de trabajo y de esa manera sindicaliza a los trabajadores no miembros del sindicato de los demás trabajadores, otorga a éste el derecho de huelga señalado.

En términos de la legislación laboral vigente, toda empresa que trabaje en México puede ser objeto de la contratación colectiva de trabajo, basta que dos de sus trabajadores se afilien algún tipo de sindicato y ellos pidan la firma de un contrato a través del derecho de huelga.

?Artículo 387. El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.?

Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga.

Las garantías sociales derivadas del artículo 123 Constitucional, como son: la libertad de asociación profesional, sindicalización y derechos de huelga y contratación colectiva, están reglamentados y protegidos ampliamente en la ley.

En esta tesitura, todos los trabajadores, de cualquier nivel, aún los trabajadores de confianza, tienen derecho a sindicalizarse, es decir, a formar parte de sindicatos.

Los trabajadores de confianza, que son los que realizan funciones de dirección, fiscalización y vigilancia con carácter general en la empresa, pueden sindicalizarse, pero no pueden formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores.

La ley establece también que no se dará trámite al emplazamiento de huelga cuando éste sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo o si se pretende exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en el tribunal laboral, lo que en la práctica de los negocios, ha originado que un buen número de empresas en México, que no tienen sindicatos activos, hayan firmado o firmen contratos colectivos de trabajo, llamados de protección o de no aplicación, que generalmente no conocen los trabajadores a que supuestamente ampara dicha contratación.

Si bien es cierto este tipo de contratación colectiva no se justifica en términos éticos, es explicable, ya que minimiza los riesgos de:

  • una contratación colectiva fuera de control, ya que la empresa es la que elabora el documento que se firma;
  • una huelga llevada a cabo por una minoría, ya que el titular del derecho de huelga es quien firma el contrato colectivo, por ello, para tener este derecho, los trabajadores requieren organizarse y demandar, del sindicato protector, la titularidad del contrato colectivo, y
  • una sindicalización originada para buscar la firma de un contrato colectivo, ya que el documento la obstaculiza.
De lo expuesto se desprenden los riesgos de una sindicalización real de los trabajadores no sindicalizados y otra de los empleados de confianza."

Lic. Ancelmo García PinedaAsesor externo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y colaborador permanente de esta publicación.
"Al tratar el tema de la posible sindicalización de trabajadores de confianza, más allá de un reducido esquema de ventajas y desventajas para la empresa, se debe tener en cuenta las implicaciones institucionales e individuales para ambos factores.

Para la OIT no existe el concepto de empleado de confianza, sin embargo, dentro de su estructura se cuenta con un órgano encargado de velar por la libertad de asociación de los trabajadores: el Comité de Libertad Sindical, cuyos principales preceptos rectores son:

  • la libertad sindical es un derecho humano indivisible y universal;
  • todo gobierno está obligado a promover y respetar plenamente los derechos humanos;
  • el nivel de protección de los derechos sindicales establecidos en los convenios 87 y 98 de la OIT, constituye un mínimo para los trabajadores;
  • el sistema democrático es fundamental para el ejercicio de los derechos sindicales;
  • un desarrollo económico y social equilibrado requiere de la existencia de organizaciones fuertes e independientes que puedan participar en el mismo
  • los derechos sindicales, como los demás derechos humanos fundamentales, deben respetarse con independencia del nivel de desarrollo del país de que se trate;
  • la libertad sindical sólo puede ejercerse en una situación en que se respeten y garanticen los derechos humanos fundamentales, en particular los relativos a la vida y a la seguridad de la persona;
  • el derecho de negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y
  • el comité ha reconocido siempre el derecho de huelga como una prerrogativa legítima a que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus intereses económicos y sociales.
Al efecto, México ratificó en 1950 el convenio número 87 de la OIT, referente a la libertad sindical, el cual señala que:

  • los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a las mismas, con el simple hecho de cumplir con sus estatutos;
  • las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de:

  • redactar sus estatutos y reglamentos administrativos;
  • elegir libremente sus representantes;
  • organizar su administración y actividades, y
  • formular su programa de acción;
  • las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho, o entorpecer su ejercicio legal;
  • la adquisición de personalidad jurídica de las organizaciones de trabajadores y empleadores no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos de este convenio;
  • la legislación nacional no menoscabará ni será aplicada en detrimento de las garantías antes señaladas, y
  • todo miembro de la OIT que firme este convenio, se obliga a adoptar las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a trabajadores y empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.
En conclusión cuando se pregunta ¿qué riesgos correría la empresa de permitir la sindicalización de los trabajadores de confianza, la respuesta es vasta y compleja, pues los riesgos llevan aparejados avances en los derechos civiles y laborales en un marco de reflexión de legítimo ejercicio de un derecho de carácter colectivo e individual, a la par de una cultura de respeto, libertad y nula corrupción, lo cual en la cultura laboral mexicana, tanto empresarial como sindical, se antoja un tanto imposible. De tal forma que las desventajas se anotan como lo malo conocido y practicado hasta la fecha en nuestro país, más allá de las normas vigentes.