Aún resulta cuestionable para algunos patrones y directores de recursos humanos la utilidad de contar con este documento, sobre todo cuando les resulta difícil conciliar con los trabajadores su contenido, redacción y aprobación. Por tal motivo, presentamos los puntos tanto legales como prácticos que permiten encontrar los beneficios de su elaboración y aplicación dentro de la empresa.
El reglamento interior de trabajo es el documento que le da efectividad al contrato laboral, toda vez que en el contrato se establecen los derechos y obligaciones que patrón y trabajador acuerdan para la realización de la prestación del servicio subordinado y el reglamento es el documento que determina cómo deben cumplirse cada uno de esos derechos y obligaciones.
ContenidoEsto es así, al analizar lo que el artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo establece como los puntos que deben incluirse en el documento en estudio:
- horas de entrada y salida de los trabajadores;
- tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada;
- lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
- días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
- días y lugares de pago;
- normas para prevenir riesgos de trabajo;
- instrucciones para prestar primeros auxilios;
- labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los trabajadores menores de edad;
- protección que deben tener las madres trabajadoras que se encuentran durante el período de gestación;
- tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;
- permisos;
- licencias;
- disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación, y
- las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
Esto se advierte marcadamente entre las empresas que cuentan con su reglamento y las que no lo tienen, al observarse los niveles de inconformidad que presentan los trabajadores ante los tratos desiguales tanto en las actividades diarias del trabajo como en el caso de beneficios como permisos con o sin goce de salario, las tolerancias de los retrasos en las entradas y salidas del centro de labores, así como la justificación de ausencias. Esta inconformidad se presenta en mayor grado cuando la empresa carece de reglas uniformes y deja al arbitrio y carácter de cada líder la decisión del manejo de estos puntos clave de la vida laboral de los trabajadores.
Por ejemplo, mientras unos líderes (jefes directos) permiten los retardos sin restricciones o mediante intercambio de ampliación de la jornada ordinaria, otros no aceptan ninguno; de hecho hasta regresan al trabajador a su casa.
¿Por qué es obligatorio?Acorde con el texto del artículo 422 de la ley laboral, el reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos de una empresa o establecimiento.
Lo anterior debe entenderse así, en virtud de:
- ser un documento que deberá elaborarse por voluntad y consentimiento tanto de trabajadores como de patrones, como lo establece el propio artículo 424 de la comentada ley, al señalar que para su formalización deberá constituirse una comisión mixta con representantes del patrón y de los trabajadores;
- y sólo si las partes están de acuerdo con todo el documento, cualquiera de ellas (dentro de los ocho días siguientes a su firma) puede depositarlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que pueda ser aplicado por el patrón y los trabajadores, y
- debe ser entregado a cada trabajador, así como colocarlo en lugares visibles, para ser conocido y cumplido por todo el personal del centro de labores.
La respuesta es no, el que se encuentre regulado en el capítulo de Relaciones Colectivas de la Ley Federal del Trabajo, es únicamente porque es un documento que va a afectar a todos los trabajadores de la negociación.
Sin embargo, ello no impide que una empresa que no cuente con un contrato colectivo pueda elaborarlo, la diferencia estriba en que los representantes que participan en la elaboración del documento, en el caso de las primeras sean los representantes sindicales, mientras que en el segundo supuesto, los representantes de los trabajadores deberán ser elegidos por toda la planta laboral de la negociación.
No es obligatorio contar con élSi bien es cierto que contar con este instrumento jurídico permite que nuestros contratos laborales puedan ser cumplidos puntualmente bajo reglas de procedimientos para tal efecto, también lo es que la ley condiciona su validez jurídica a su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y que dicho depósito sólo podrá hacerse si lleva la firma tanto de patrones como de trabajadores.
Por lo anterior, ninguna autoridad podrá exigirnos la exhibición de este reglamento, si no hemos logrado el consenso de su contenido por parte de los trabajadores.
Vigencia del reglamentoResulta de suma importancia tener en mente que la vigencia de un reglamento interior de trabajo inicia a partir del día de su depósito ante la comentada Junta, al señalar la ley en su artículo 425 que: ?el reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito?.
Bajo esta premisa, la aplicación de un reglamento no depositado ante la autoridad laboral, es ilegal a todas luces, y si un trabajador resulta afectado en sus derechos laborales por mínimos que sean, podrá demandar a la empresa esa afectación.
Es importante señalar que las disposiciones contrarias a la ley laboral, a sus reglamentos y a los contratos laborales, individuales, colectivos o contratos ley, no producirán efectos legales. Pero ¡mucho cuidado!, porque si se rebasan en favor de los trabajadores, al haberse otorgado mediante el acuerdo de voluntades entre trabajadores y patrones, se vuelven obligatorias.
Documento legal para sancionar a los trabajadoresEn efecto, a los trabajadores no se les puede sancionar una conducta ?indebida?, por oficio, memorando, aviso, o en forma verbal, si no está establecida en un reglamento interior de trabajo y en él se determina el tipo de sanción a aplicar, la cual no puede exceder de ocho días de suspensión de labores, según lo establece la fracción X del artículo 423 de la multicitada ley del trabajo.
Y por supuesto para aplicar dicha sanción, se deberá respetar su derecho a ser oído previamente a ella.
Es recomendable establecer en este documento el procedimiento a seguir en la aplicación de una sanción para evitar cometer errores o injusticias que puedan generar consecuencias negativas al patrón.
Qué no debe regularse en este reglamentoA decir del segundo párrafo del artículo 422, no son materia de esta reglamentación las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.
ConclusionesPor su naturaleza y formalidades para su elaboración, el reglamento interior de trabajo:
- es el único documento para regular cada una de las condiciones de trabajo contenidas en el contrato de trabajo;
- al tener que ser elaborado y aprobado conjuntamente por patrón y trabajadores es un documento generador de derechos y obligaciones, y
- es el único documento legal existente para sancionar el incumplimiento de las condiciones y obligaciones laborales, entre las más importantes las de seguridad e higiene.
