No embargue el futuro de su empresa

Preámbulo

Las perspectivas financieras para México apuntan que el crecimiento caerá en el 2009 para recuperarse hasta finales del 2010, pues la debilidad de la economía norteamericana y la baja en la producción petrolera reducirán las exportaciones. Los efectos de la turbulencia en los mercados provocarán un declive en el incremento de la demanda interna y un tercio de las compañías multinacionales espera realizar reducciones significativas en su fuerza laboral.

En este momento, los aumentos salariales contractuales tenderán a estabilizarse entre 4% y 5%, aún más del parámetro mínimo; sin embargo, la contratación colectiva y los incrementos de salario no contractuales se fijarán de acuerdo con la capacidad económica y negociadora de cada empresa. Por ello es muy importante que cada ente determine una estrategia incentivadora para sus trabajadores y haga valer el esfuerzo que el incremento significa, cuidando siempre el empleo y la subsistencia de la fuente de trabajo.

Aspectos a considerar por los empresarios

Desde luego son válidos todos los esquemas de incremento salarial: los otorgados sólo a los puestos más vulnerables; los diferidos en fechas y montos; así como los cuantificados por todo el año en un pago, e incluso hasta el no aumento.

Es importante ser muy cuidadosos en la negociación colectiva, incorporando a la misma convenios de productividad, monetizando o cambiando a salario algunas prestaciones costosas e improductivas y, en general, aplicando el concepto de salario productivo o ligado a resultados.

En la política de incrementos salariales, tanto en la negociación, como en su determinación, deben analizarse y hacerse valer como alternativas válidas, las siguientes:

• ponderar la seguridad y permanencia del empleo
• implementar planes:
  • contributivos, es decir, que el ingreso o incremento se ligue al esfuerzo y actuación del empleado, y que puedan ser de beneficios diferidos, suspendidos o condicionados
  • crear programas donde los incrementos o premios puedan pactarse y ser flexibles, y
• señalar que los plazos y términos de los incrementos puedan combinarse en parte fija y variable o con entrada en vigor en fechas diversas, e instituir que sean más eficientes, es decir, que estén ligados a los resultados de la operación de la empresa

Cuando una compañía no pueda otorgar los aumentos generales de su industria, o el del salario mínimo, también es válido que se observen las siguientes reglas básicas en la determinación de los incrementos:

• establecer una comunicación constante con los trabajadores, a todos los niveles
• tomar medidas de aplicación general o con criterios generales; las excepciones no se justifican
• existir buena fe en los incrementos o fórmulas que se apliquen
• analizar las múltiples opciones para salvar la fuente de trabajo o mejorarla, si lo que se requiere es el ajuste o la modificación de las condiciones de trabajo
• ubicar como objetivo central proteger el empleo, incluso en la dura decisión de no otorgar ningún incremento o sólo uno muy moderado, y
• considerar los incrementos concedidos en los anteriores años, sobre todo si fueron superiores a la inflación acumulada o equivalentes a la misma

Ejemplo de acciones organizacionales

Desde el año pasado, las compañías de las ramas industriales más afectadas decidieron tomar precauciones mediante planes de reestructuración; recortes de personal; detener su crecimiento durante los próximos años; cambio de directivos; cierre de plantas y centros de distribución; suspensión temporal de operaciones en plantas específicas; reducción del capital de inversión para el desarrollo; cambio de objetivos en concordancia con la demanda; estrategias de reestructuración de la producción adecuados a los cambios de los nuevos requerimientos de la economía; paros técnicos; ajuste de la producción a la baja de demanda; y otros muchos.

¿Cuáles aplicar?... los que la lógica y su imaginación les aconseje, desde luego, respetando valores como la verdad en la información, en las cifras, en la problemática que se enfrenta y especialmente en la subsistencia del empleo y de la fuente de trabajo.

La legislación laboral en México es omisa en muchos de los temas comentados, sin embargo, dentro de los ?aspectos legales? podemos concluir que: las reglas de interpretación y complementación de la Ley Federal del Trabajo (LFT) son muy amplias y se establecen expresamente en sus numerales 17 y 18:

?Artículo 17. A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.?

?Artículo 18. En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.?

Paro técnico

Aplicando los principios de interpretación citados, podríamos afirmar y concluir que si bien la LFT no define al paro técnico, ni se refiere a él en ninguno de sus preceptos, puede considerarse que:

• si se aplica en la práctica, es y será para preservar valores superiores como lo es la conservación del empleo y de la subsistencia de la empresa misma
• en caso de duda debe prevalecer la interpretación más favorable al colaborador, que en este caso es la conservación de su empleo a toda costa; por ello este tipo de convenios se justifican legalmente con base en los principios generales que derivan de los ordenamientos, los generales del derecho y los de justicia social emanados del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la jurisprudencia, costumbre y equidad
• la regla básica del derecho colectivo del trabajo es que ?el paro? se aplique siempre de común acuerdo, lo cual permitirá, como lo disponen varios de sus artículos, acudir siempre primero al convenio de las partes (arts. LFT 439, 900, 901, 906 LFT)
• el paro técnico es:
  • la aplicación de la suspensión temporal colectiva de las relaciones laborales, con los efectos que establece la propia ley en relación con esta figura jurídica (arts. 34, 42 y 428 LFT), o
  • el acuerdo de reducción temporal de alguna o algunas condiciones generales de trabajo, principalmente en jornada y salarios, por así convenir a los intereses de ambas partes, que mientras no afecte las prestaciones mínimas de la legislación laboral es permitida, como lo establece la jurisprudencia y el precepto de la ley, que a continuación se citan:

CONTRATO COLECTIVO. EN SU REVISIÓN SE PUEDEN REDUCIR LAS PRESTACIONES PACTADAS POR LAS PARTES, SIEMPRE Y CUANDO SE RESPETEN LOS DERECHOS MÍNIMOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES DEL TRABAJADOR. De conformidad con el artículo 123, apartado ?A?, fracción XXVII, inciso h), de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, serán nulas las estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado en favor del obrero en las leyes de protección de auxilio a los trabajadores. A su vez, el artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo establece que ningún contrato colectivo podrá pactarse en condiciones menos favorables a las existentes en los contratos vigentes en la empresa o establecimiento. De la interpretación sistemática de ambos preceptos, se infiere que la nulidad a que se refiere el precepto constitucional sobrevendrá cuando el derecho al que se renuncie esté previsto en la legislación, mas no en un contrato; ello se afirma porque de la lectura del precepto legal de que se trata, se advierte que se refiere a cuando por primera vez se va a firmar un contrato colectivo, pues el empleo en dicho numeral de la palabra ?contratos?, así en plural, implica que se refiere a los contratos de trabajo individuales que existen en la empresa o establecimientos, antes de que por primera vez se firme un contrato colectivo, dado que en un centro de trabajo no puede existir más de uno de los mencionados contratos colectivos, según se desprende del contenido del artículo 388 del mismo ordenamiento legal; de ahí que válidamente se puedan reducir prestaciones en la revisión de la contratación colectiva, siempre y cuando sean éstas de carácter contractual o extralegal; estimar lo contrario, podría implicar la ruptura del equilibrio de los factores de la producción (capital y trabajo) y en algunos casos, la desaparición misma de la fuente laboral.

        Contradicción de tesis 21/95. Entre las sustentadas por el Noveno Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito. 29 de marzo de 1996. Unanimidad de cuatro votos. Ausente Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Ponente Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria Martha Leonor Bautista de la Luz.

        Tesis de jurisprudencia 40/96. Aprobada por la Segunda Sala de este alto tribunal, en sesión pública de 29 de marzo de 1996, por unanimidad de cuatro votos de los Ministros Juan Díaz Romero, Mariano Azuela Güitrón, Guillermo I. Ortiz Mayagoitia y presidente Genaro David Góngora Pimentel. Ausente Sergio Salvador Aguirre Anguiano.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Segunda Sala. Tomo V. Agosto de 1996, pág. 177.

?Artículo 919. La Junta, a fin de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre los trabajadores y patrones, en su resolución podrá aumentar o disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general, modificar las condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento, sin que en ningún caso pueda reducir los derechos mínimos consignados en las leyes.?

El único fundamento o referencia legal en todo el derecho positivo vigente en México, que se refiere específicamente a los paros técnicos, se encuentra en las fracciones XVII y XIX del artículo 123 constitucional. La primera permite o autoriza el paro para subordinados y patrones, pero el propio precepto constitucional en la fracción XVIII limita su licitud o aplicación únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, pero para ello se requiere de la autorización previa de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) a través de los conflictos colectivos de naturaleza económica, cuya tramitación es complicada y extremadamente dilatada; esto los hace inviables e ineficientes y más en una crisis económica como la que vive el mundo y el país.

La legislación laboral se refiere a convenio en múltiples disposiciones (33, 34, 75, 103, 109, 163, 192, 209, 278, 312, 386, 393, 404, 414, 419, 421, 439, 519, 539, 600, 706, 849, 876, 901, 906, 939, 966, 987, 990 y 3o transitorio LFT) pero ninguno específicamente al paro técnico.

Por ello en la práctica de las compañías y en las relaciones colectivas de trabajo en industrias que han requerido de este tipo de medidas, los paros técnicos se han utilizado desde hace muchos años vía convenios que negocian las partes para:

• modificar temporalmente las condiciones de trabajo pactadas en la contratación colectiva, suspendiendo el pago de prestaciones cuyo costo originaria la reducción de empleos en la empresa, o
• disminuir:
  • días laborables en la jornada semanal con el pago de salario proporcional o en la forma en que se convenga
  • días laborales en períodos mensuales o bimestrales según se requiera, por ejemplo en un mes tres semanas de trabajo y una de suspensión y todo tipo de combinaciones en la afectación o reducción de costos que en cada caso se pacte, y
  • horas en la jornada semanal y diaria, con o sin disminución de derechos específicos que se relacionan con la prestación del trabajo. Esta solución es difícil en donde el transporte es caro e implica mucho tiempo, ya que afecta a la economía de los trabajadores, que generalmente prefieren tener más días de reposo o descanso en la semana y poder planificar su actividad en esos lapsos

Conclusiones:

Como puede apreciarse, ante la eventualidad de un paro técnico se deben:

• analizar en detalle las condiciones pactadas entre la empresa y los trabajadores, o en su caso el sindicato
• fijar los ajustes que sufre la percepción de los trabajadores (salario) para poder determinar la procedencia del subsidio a otorgarse

También tiene que efectuarse un análisis para determinar si se afecta el salario base de cotización de los trabajadores ante el Seguro Social, porque pueden existir casos que no necesariamente implican una disminución del salario base a cotizar, o bien, donde sólo se requiere ajustar al salario mínimo general vigente en el área geográfica correspondiente.

Además se debe considerar que basta un convenio celebrado ente las partes (patrón y sindicato o patrón y trabajadores) que lo formulen y depositen formalmente ante la JCA competente, con declaraciones de las mismas, bajo protesta de decir verdad, para que el mismo sea viable y puedan aplicar el paro. En tal virtud únicamente el depósito en estos términos ante las JCA hará aplicable lo dispuesto en la primera parte del artículo 722 de la LFT:

?Artículo 722. Las declaraciones que rindan las partes, sus apoderados o cualquier persona ante las Juntas, las harán bajo protesta de decir verdad y bajo apercibimiento de las penas en que incurren si declaran falsamente ante autoridad.?

Finalmente las autoridades podrán en su labor de vigilancia hacer auditorías e inspecciones que se requieran, para verificar la aplicación de los paros anunciados y evitar desviaciones en este subsidio.