Reforma a la LFT efectos en la empresa

Reforma a la LFT efectos en la empresa
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 .  (Foto: IDC online)

Comentarios para los suscriptores de IDC, de Roberto Wilde Gallardo y Alfonso Suárez Romero, asesores externos de esta publicación, en torno a cómo se perciben en la compañía las posturas de reforma planteadas por los factores del mundo del trabajo, y el impacto directo de éstas en el proceso productivo.

Como la mayoría de nosotros sabemos, el tema de la reforma a la legislación laboral es un tópico que, de manera intermitente, lleva catorce años en la agenda de los actores productivos, sin que existan avances sustantivos. Esto se debe a la escasa capacidad de las autoridades en la construcción de acuerdos entre las principales fuerzas sociales y políticas. 

Al inicio de la actual administración, continuó siendo una preocupación el impulso de un cambio en materia laboral, concretamente una modificación a la actual legislación del trabajo y se anunció que ahora sí, tal reforma iba en serio y se convocó a una mesa de negociación para tratar el asunto.

Sin embargo, consideramos que aún quedan piezas sueltas en este rompecabezas y pretendemos contribuir con este artículo, a aterrizar las repercusiones de estos cambios propuestos a la Ley Federal del Trabajo (LFT) a nivel de la empresa y los trabajadores.

Posiciones de los representantes de los trabajadores y los empleadores
En primer lugar, para ubicar el contexto en que se pretende la reforma a la LFT, recordaremos brevemente las diferentes posiciones de los representantes de los trabajadores y los empleadores a partir de la instalación de la denominada Mesa de Modernización y Actualización de la Legislación Laboral, en la que se mostraron las diferencias y coincidencias entre las posturas de los representantes sindicales y empresariales. 

Representantes sindicalesPara los sindicatos, una reforma laboral (en caso de existir la necesidad de reformar el marco legal que rige las relaciones de trabajo), tendría que cumplir con lo siguiente:

  • que no contenga ninguna renuncia de los derechos básicos adquiridos como son: estabilidad en el empleo (mantenimiento de la plantilla laboral); jornada laboral máxima de ocho horas; salario remunerador; prohibición del despido injustificado y el derecho a la indemnización o su reinstalación; la bilateralidad de las relaciones colectivas de trabajo; el derecho a la huelga, sin más límites que los que establece la ley vigente, y lo plasmado en los contratos colectivos siga siendo irrenunciable, y
  • coinciden en que no se modifiquen el artículo 123 de la Constitución, ni los principios básicos de la legislación laboral, como los siguientes: el carácter tutelar de la ley laboral, que reconoce la desigualdad entre las partes; el principio de irrenunciabilidad de los derechos adquiridos; la estabilidad en el empleo, que significa el fundamento y acceso de los trabajadores a las demás prestaciones como la antigüedad, la pensión, la salud, la vivienda y la seguridad en el empleo.
Entre estas fuerzas sindicales también existen algunas que sí plantean la necesidad de que, ante la globalización y la innovación tecnológica que ha repercutido en todos los órdenes de la vida social ?entre ellos el relativo al mundo del trabajo, de donde se derivan nuevas formas de organización laboral y una creciente competencia internacional que fija sus reglas más 
allá de las fronteras nacionales?, es necesario actualizar la LFT, en materia de productividad, a fin de impulsar la competitividad, sin vulnerar las condiciones y derechos de los trabajadores.

Representantes de los empleadores 
Para los empresarios organizados, las restricciones a la generación de empleos formales, derivan de que el cumplimiento cabal de la actual legislación laboral, implica asumir altos costos por empleo generado y mantenido, reduciendo la competitividad de la empresa nacional en un mercado abierto.

En este sentido, la COPARMEX insiste en que hay que ?simplificar la ley laboral, porque hay que hacerla cumplible para todos, para que sea más atractivo estar en la formalidad que en la informalidad, hay que adecuarla porque México es un país de microempresas, hay que adecuarla ante la necesidad de impulsar el empleo digno, la productividad y la competitividad vigorosa, hay que adecuarla porque el país requiere de una estructura de trabajo, no de asistencialismo, hay que modificar la ley porque las lagunas y deficiencias de la ley no pueden estar siendo llenadas por el poder judicial. No queremos confusiones. Queremos una ley de equilibrio entre los factores de la producción? (Foro nacional: ?La Reforma Laboral, Estrategia Indispensable para el Desarrollo?) 

Para lograr esta ley de equilibrio, la postura de los empleadores se centra en:

  • la formulación de mecanismos que propicien la generación de empleos dignos y suficientes, con la finalidad de crear empleos formales con la protección que otorgan las leyes laborales y de seguridad social: lo cual solo es posible flexibilizando la actual legislación;
  • la promoción de la capacitación y adiestramiento como mecanismos para elevar la productividad y la calidad en el trabajo, así como la mejoría de los salarios, y
  • el mejoramiento de la seguridad jurídica, perfeccionando los procedimientos seguidos ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, para garantizar la impartición de una justicia pronta y expedita.
Y en la empresa ¿qué está pasando
Así, podemos notar, leer y escuchar, que las posiciones difieren o se consensan, sindicatos de trabajadores y empleadores negocian junto con el gobierno, otros no quieren hacerlo y elaboran propuestas propias y las difunden; fintas y amagues en la mesa de negociación, retiros y vueltas a la misma, han pasado catorce años..... y ¿qué ocurre en la empresa

En el piso de la compañía, en la negociación de los contratos colectivos de trabajo, la reforma sin reforma se vuelve real y para muestra un ejemplo:

El artículo 59 de la LFT dice que podrán pactarse las jornadas de trabajo sin exceder los máximos legales. En la propuesta de reforma, se añade: con base en las horas semanales se podrá convenir la duración de la jornada diaria. Es decir, se podrá, entre otras alternativas:

  • ampliar la jornada diaria (por ejemplo a 12 horas) o
  • acumular mensualmente horas de trabajo.
En la realidad concreta de las relaciones entre obreros y empleadores, la regulación del horario de trabajo se ha transformado en un tema central de la negociación colectiva: las empresas están introduciendo políticas de flexibilización de la jornada laboral en favor de una reorganización de los horarios que faciliten la introducción de cambios en tecnología, en la producción y en el diseño del trabajo.

Esta flexibilidad de la duración del trabajo se da ya hoy día (aún sin reforma), con el objetivo de adaptar el tiempo de trabajo a las exigencias de la producción, y permitir la posibilidad de organizar los horarios de manera tal que se laboren menos horas en períodos de baja actividad y más horas sin necesidad de remunerarlas con una bonificación extra en períodos de alta coyuntura.

Con los horarios de 4X4, por ejemplo, se logra la redistribución del tiempo de trabajo semanal incluyendo el domingo. Se trabaja lunes, martes, miércoles y jueves y se descansa viernes, sábado, domingo y lunes, para volver a entrar martes, miércoles, jueves y viernes y descansar sábado, domingo, lunes y martes y así sucesivamente, lo que permite a grupos o equipos de trabajadores laborar en sábado y domingo en una jornada ?normal? de trabajo.

Ventajas y desventajasPara trabajadores y empresas, esta ?simple? modificación en la legislación laboral, puede traer una serie de problemas derivados de horarios ?ampliados? o ?extendidos? (por ejemplo: jornadas de trabajo de 4X4), los cuales pueden resumirse en la siguiente gráfica:

Efectos de jornadas prolongadas

Para la empresa

  • Se reduciría la calidad y la productividad del producto o servicio generado y por consecuencia la competitividad;
  • el riesgo de accidentes se incrementaría, con lo que podría aumentar el grado de riesgo para la empresa, y
  • el ausentismo tendería a incrementarse como producto de la fatiga física y mental de los trabajadores.
Para los trabajadores

Los efectos negativos de turnos prolongados o ampliados o extendidos, identificados por trabajadores sometidos a este tipo de turnos son, entre otros:

  • cansancio excesivo del trabajador por laborar un turno de 12 horas;
  • demasiado estrés al que se somete el trabajador;
  • mayor ausentismo debido a cambios bruscos de turno, o a cansancio acumulado en la semana, y
  • se pueden tener problemas de transporte si las demás fabricas continúan con un horario normal: el transporte público no se adapta a los horarios de entrada y salida de los trabajadores.
Conclusión Pongamos la conclusión de este artículo en voz de una trabajadora sometida a este horario de trabajo: ?...el primer día de descanso es un poquito pesadito, es el día que uno se relaja, se requiere de reposo, los siguientes días más o menos te repones, porque el trabajo de doce horas en cuatro días es muy pesado... físicamente te sientes cansada, ... creo que descansaría y me recuperaría del cansancio mejor con un horario moderado, de 8 o 9 horas por día, aunque fueran más días de trabajo?. Al respecto, el director de recursos humanos de una empresa maquiladora menciona: ?... los turnos de 4 X 4 se me hacen un poco contraproducentes, porque la gente trabaja en dos lados, porque sienten que 4 días de descanso es mucho y de alguna manera me fallan a mi, me faltan uno o dos días por ir a trabajar a otro lugar? (R. Wilde. Industria maquiladora de exportación en México: entre la explotación y la modernización. OIT 2000).

Si queremos incrementar la productividad y la calidad, y en este sentido se plantea la reforma a la Ley Federal del Trabajo, este tipo de medidas vienen orientadas en sentido contrario.