IntroducciónEn el mundo empresarial y de la administración de los recursos productivos de la empresa, desde hace poco tiempo, se ha dado un gran interés y debate sobre los méritos de los códigos voluntarios de conducta, así como los principios y valores que la empresa sustenta. Aunque la preocupación por la ética y la conducta en la empresa no es nueva, si lo es en la era de la globalización, en lo referente a pérdida de valores, levedad de las fronteras comerciales y trasnacionalización de los conceptos, culturas y costumbres en la esfera productiva.
De lo anterior se parte también para revalorar la responsabilidad social de la empresa; es decir, el vínculo entre sus estrategias de productividad y los impactos ambientales y sociales en la comunidad en la cual se asienta la unidad de negocios de la que se trate.
En la etapa de globalización por la que pasamos, se nos lleva a competir sin límites y en ocasiones se llega a perder la dimensión de las repercusiones en las personas con las que trabajamos. La globalización no sólo trae situaciones positivas como: el intercambio de información y el conocimiento de nuevas prácticas productivas; lamentablemente también trae consecuencias negativas como: la sobreexplotación de recursos, sean naturales, forestales, económicos, e incluso humanos.
El motivo principal del surgimiento de los códigos de ética, también llamados de conducta, constituye uno de los temas de debate más intenso dentro del movimiento que busca una mayor responsabilidad corporativa en todas las áreas de las unidades de negocios, con el objetivo de lograr prácticas productivas socialmente responsables.
Qué es un código de conducta
Como sabemos, la ética es la esfera del estudio de los actos humanos y su aspecto formal, de ahí que podamos afirmar que se está actuando de modo ético cuando en nuestros actos, en nuestra conducta, lo normal de hecho coincide con lo normal de derecho.
Un código empresarial de conducta es un acuerdo o cuerpo de disposiciones ordenadas de manera metódica y sistemática que se utiliza para comunicar de manera entendida y entendible disposiciones de interés común y respeto, aplicable a un determinado grupo o número de personas e instalaciones; puede ser entendido también como: un vocabulario convencional o derivado de una convención que puede ser jurídico de obediencia obligatoria con castigo al que no lo obedezca o de aceptación voluntaria.
Un código voluntario puede también contener disposiciones que definan los pasos que deben tomar las empresas para asegurar el cumplimiento de la ley por parte de los proveedores, tales como: requerir que participen en auditorías periódicas realizadas por oficinas del trabajo u otras dependencias pertinentes.
Carácter del código de conducta
Si bien el código de conducta lo podemos entender como: una declaración que la empresa hace pública y contiene los principios, políticas y reglas que ella misma se compromete a cumplir, éste puede ser de diferente amplitud y carácter:
- para la OIT, en un documento de trabajo, el código de conducta se ha definido como: ?una práctica formulada por escrito a una declaración de principios que se dirige a servir de base al compromiso de conducta de una empresa en particular?;
- por su parte, la Organización Internacional de Empleadores lo define como: ?una declaración expresa de la política, los valores o los principios en que se inspira el comportamiento de una empresa en lo que ataña (sic) al desarrollo de sus recursos humanos, a su gestión medioambiental y a su interacción con los consumidores, los clientes, los gobiernos y las comunidades en las que desarrolla su actividad...?, y
- por su parte la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, lo define como: ?...Un Código de conducta es una declaración de principios en los que se sustenta la conducta de la empresa, con respecto al compromiso de la misma...?.
Hoy podemos encontrar desde códigos empresariales con vagos principios sobre responsabilidad empresarial, hasta códigos negociados, con un lenguaje bastante consistente, basado en las convenciones de la OIT; es decir, bilaterales y de alcance internacional (global).
Un aspecto que debemos reconocer es que la mayoría de los códigos de conducta, en los diversos países o de alcance internacional, han sido desarrollados en respuesta a actitudes de los consumidores; exposición en los medios y/o presión pública organizada sobre prácticas empresariales cuestionables. Escasos son los códigos que parten de la buena voluntad y del diálogo como premisa.
Por estas razones, muchos sindicatos miran a los códigos voluntarios de conducta con escepticismo y desconfianza, los observan como un mero instrumento de relaciones públicas utilizado para manipular a los consumidores para que no se preocupen por las condiciones bajo las que se fabrican los productos o el impacto que tienen en el medio ambiente o la comunidad.
Utilidad y límite de un código de conductaPara muchas empresas, un código voluntario de conducta es preferible a una mayor regulación gubernamental. Sin embargo, hay también riesgos asociados en la adopción de un código de conducta, dado que puede llamar la atención sobre las prácticas de la empresa y despertar expectativas de mejora en las mismas. Además, las empresas se están preocupando más y más sobre si los códigos voluntarios de conducta aumentan su responsabilidad legal por sus propias prácticas y las de sus proveedores, y en un futuro les exigirá mayor compromiso ante la sociedad.
Algunas otras empresas consideran a los códigos voluntarios de conducta como herramientas reguladoras no gubernamentales. Los códigos voluntarios parecieran ser compatibles con el modelo económico de liberalización del comercio, privatización, corte de costos, flexibilidad laboral y competitividad global.
Los códigos voluntarios tienen la ventaja, dadas las restricciones impuestas a los gobiernos por los acuerdos comerciales regionales e internacionales, de extender la aplicación de los estándares laborales por encima de las fronteras nacionales y jurisdicciones gubernamentales, sin perder su carácter de voluntariedad en la aplicación y uso.El modelo tradicional de control y ejecución de las regulaciones gubernamentales es cada vez más costoso de implementar, más difícil de aplicar por sobre las fronteras nacionales, inflexible e ineficiente. En ciertas circunstancias, los códigos voluntarios pueden ofrecer una oportunidad mayor de reducir estos costos. Es claro entonces que el código de conducta no debe ser visto sólo como un intento del empresario de proteger la imagen de sus marcas y/o evitar la regulación estatal, sino como un complemento para lograr esos fines.
Códigos de conducta acordes a las necesidades particulares
A la pregunta de si existe un sólo código de conducta, debemos responder que en realidad existen muchos y diversos y lo mejor sería que cada empresa o corporativo en caso de que así lo decida, diseñe un código de acuerdo a sus necesidades y expectativas, aunque podemos encontrar modelos ya elaborados, entre los cuales destacan:
- Código Australiano de Práctica para el Trabajo a Domicilio;
- Código Base de la Iniciativa Comercio Ético (ETI) [Ethical Trading Iniciative] en el Reino Unido;
- El SA8000: Norma de Responsabilidad Social propuesta ante el sistema internacional ISO;
- Carta de Comercio Justo [Fair Trade Charter] de Holanda;
- Código Básico de Práctica Laboral de la CIOSL (Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres), y
- Código Internacional del Trabajo, que se compone de los Convenios Internacionales acordados por la OIT.
De los códigos mencionados anteriormente, quizás el más completo es el que se denomina Norma de Responsabilidad Social 8000 (SA-8000) ya que está constituida en base a la estructura de una norma de la serie ISO-9000.
Componentes de un código de conductaEl deterioro de los estándares laborales y las condiciones de trabajo en algunas industrias de bienes de consumo, causado por la convergencia de la globalización y la reestructuración de las redes de producción y distribución, la liberación del comercio a nivel regional y global, y las políticas de desregulación de los gobiernos, ha despertado un renovado interés en los códigos voluntarios de conducta como una herramienta que ayude a establecer estándares laborales mínimos más allá de las fronteras nacionales.
En una encuesta realizada en 1998, se muestra que de las 122 mayores empresas estadounidenses que respondieron, sólo 18 tenían códigos de conducta que reconocían el derecho a la libertad de asociación, y sólo 12 tenían códigos que incluían el derecho a organizarse y negociar colectivamente. En algunos sectores de la industria los códigos de conducta empresariales se aplican en la actualidad a las prácticas de los proveedores y contratistas de la empresa y a veces también a los subcontratistas, así como a las de la empresa misma.
La ventaja más importante de los códigos de conducta para algunos minoristas en general consiste en: el hecho de que reconozcan la responsabilidad, y por extensión la responsabilidad legal, de los minoristas y fabricantes por las prácticas de sus proveedores, contratistas y subcontratistas.
A pesar de sus debilidades obvias, los códigos de conducta, tienen el potencial de establecer la responsabilidad de los minoristas y fabricantes por las condiciones de todos los trabajadores que producen su mercancía, no sólo en todo el mundo, sino también siguiendo la cadena de producción.
Ejemplo de un Código de Conducta de una empresa automotriz:
Ejemplo de un código de conducta de una empresa automotriz de carácter global, con plantas en todo el mundo: (RESUMEN) Código de la empresa X. Preámbulo Se reconocen los siguientes derechos:
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Beneficios de los códigos de conductaEntre los principales beneficios que traen consigo estos códigos, resaltan los siguientes:
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Se ha llegado a establecer una etiqueta social para productos fabricados en condiciones de respeto a los derechos humanos de los trabajadores así como de las normas ambientales. De ahí que resulte importante que los códigos voluntarios contengan cuando menos los derechos laborales acordados en la Normas Internacionales.
Básicamente todos los códigos de conducta tienen los siguientes componentes:
- una disposición sobre seguridad de empleo: es decir, normas de protección ante el despido;
- prohibición de evitar las obligaciones de seguridad social y laboral;
- esquemas de aprendizaje;
- salario digno;
- protección y respeto a los derechos de las trabajadoras embarazadas;
- no discriminación con base en raza, edad o género;
- no a la violencia psicológica, física, verbal o sexual;
- protección a la salud y seguridad;
- respeto a la libertad de asociación;
- derecho a la negociación colectiva y a defender los derechos humanos y laborales;
- no al trabajo forzoso ni mayor de ocho horas;
- ambiente de trabajo digno;
- respeto a la legislación laboral;
- eliminación de castigos o multas, y
- limitación a la capacidad de la empresa de retirarse cuando los trabajadores se organizan y reclaman sus derechos.
ConclusionesAun cuando estamos de acuerdo en que existen buenos motivos para ser escépticos sobre la utilidad de los códigos voluntarios de conducta, particularmente si no hay disposiciones sobre: verificación independiente (auditores externos en materia organizacional), posibilidad de quejas de trabajadores y otros interesados, o transparencia en los procesos de monitoreo y verificación, debemos considerar que los códigos voluntarios no deben ser necesariamente una alternativa a la regulación estatal sino que, de hecho, pueden complementar y reforzar el rol regulador del Estado.
Los códigos voluntarios y los sistemas de monitoreo pueden ser utilizados potencialmente para reforzar la legislación existente y promover que el gobierno haga cumplir la misma.
No debemos olvidar que en los últimos años se han conocido en el mundo, diversos casos de empresas que han cometido grandes y enormes fraudes en diversas latitudes del mundo, y ello quizás no se habría evitado con un código de conducta, pero seguramente sus consecuencias negativas habrían sido menores, tanto para los trabajadores como para la sociedad en su conjunto.
