Con el objeto de conocer hacia dónde se debe dirigir la capacitación de los trabajadores que los beneficie e incremente la productividad y competitividad de la negociación Ancelmo García Pineda, asesor externo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y de esta publicación analiza los puntos a considerar.
Introducción
El mercado de trabajo en México atraviesa uno de los momentos más difíciles durante los últimos diez años; la disminución en el ritmo de la demanda del mercado interno, así como del mercado externo han conducido a cientos de empresas a disminuir sus costos, sus ritmos de producción y ello ha repercutido en una baja en la demanda del empleo. Incluso se ha llegado a incrementar el desempleo en muchos espacios y segmentos de importantes sectores productivos como la industria textil, del plástico, de artículos eléctricos, entre otras. Aunque las empresas están en el momento de cuidar más que nunca sus activos, debemos insistir que los beneficios de invertir en capacitación es reforzar nuestros activos intangibles que repercuten en una empresa más sólida, en personal con mayor empleabilidad y en una sociedad con mayor riqueza acumulada. Sin embargo, la pregunta que debemos hacer es; ¿cómo capacitar y en qué para un futuro tan incierto
Productividad y transición del mercado laboral en México
En este momento resulta crucial identificar el momento específico por el que transita el mercado laboral, para que de manera más acertada articulemos las respuestas adecuadas a la situación de productividad y competitividad que esperamos obtener en nuestras empresas.
Para el caso de nuestro país debemos señalar las siguientes notas de análisis:
- se ha superado la etapa de transición entre el trabajo de menor calificación y sin escolaridad a un mercado de trabajo de mayor calificación y de hasta ocho o más años de escolaridad;
- la transición entre la formación y la escolaridad hacia el empleo permanente y la formación continua aún no ha sido consolidada; aún está pendiente;
- hoy transitamos de un mercado que busca incrementar la capacitación y la productividad para el mayor empleo a una situación de desempleo creciente;
- el reto de hoy sigue siendo no sólo la certificación de competencias, pues ello consiste en contar y autentificar el capital humano acumulado:
El verdadero reto de nuestro país, sigue siendo incrementar el volumen de esas competencias, y ello sólo se logrará por medio de una intensa inversión en la capacitación y formación para y en el trabajo, y esa es tarea de todos los factores productivos.
Para nadie es un secreto que la capacitación y la formación tiene un muy limitado alcance en la generación de empleos en el corto plazo; sin embargo, esta misma formación y capacitación desempeña un papel crucial en el momento de la adaptación del perfil de empleabilidad de la población realmente ocupada; por lo que mantiene, asegura y crea empleos a largo plazo a través del incremento de la productividad y la competitividad, y por tanto, de la riqueza acumulada por un país o un individuo; una región o un sector productivo.
No se debe soslayar que la percepción de la capacitación también tiene que ver con el grado de las expectativas y perspectivas laborales, y oportunidades de empleo que se les presenten a los trabajadores.
Resultado de las transiciones en el mercado laboral
A pesar de que la exigencia de productividad, de apertura comercial, y de ajuste laboral y productivo, exigió respuestas inmediatas y eficaces, y del avance en la construcción y aplicación de un nuevo lenguaje de relaciones laborales y cultura productiva, nuestro mercado laboral sigue siendo altamente vulnerable, al igual que la estructura productiva y económica. En todas las empresas de bienes y servicios, asistimos a procesos de selección más estrictos que exigen un mayor dominio de competencias, actitudes, aptitudes y comportamientos demandados por la nueva cultura productiva, pero de manera contradictoria no corresponden con una perspectiva optimista de obtener conservar y mejorar en el empleo.
La principal transición del mercado laboral debe ser entonces, aquella que nos haga posible evolucionar en la actitud de los más altos mandos de la empresa para que éstos redimensionen su responsabilidad social y se involucren en las decisiones de la formación y capacitación en el trabajo, incluso los accionistas deberían estar presentes en dichas decisiones pues sin darnos cuenta, en ocasiones, allí se sella el futuro de nuestra empresa.
¿Qué futuro de capacitación y formación para el trabajo deseamos
Para los trabajadores la formación y capacitación sigue siendo una de las vías más importantes de participación y reconocimiento social, identidad personal, y autoafirmación, así como la forma más viable de ganar sus salarios de manera socialmente útil; para la empresa la formación para el trabajo y en el trabajo hoy más que nunca sigue siendo la forma más contemporánea de ser competitiva, así como de incrementar su capital intangible y elevar su productividad y calidad final. Cuando observamos el futuro como la modernización de técnicas, contenidos y curriculas de formación, debemos subrayar que la modernización va mucho más allá de la simple actualización de contenidos, y además tiene que ver con un reordenamiento de prioridades entre:
- saberes fundamentales de nuestra empresa;
- conocimientos técnicos de nuestras tareas;
- conocimientos complementarios de las operaciones; y
- actitudes y aptitudes sociales de los trabajadores.
Si el futuro de la capacitación y el reto de modernizarla, tiene que ver con nuevas técnicas, también se debe tomar en cuenta aquella que se programa y desarrolla con el objeto de actualizar los conocimientos y las habilidades.
La adaptación de las personas al cambio de las técnicas y de las condiciones de aplicación de conocimientos permite su promoción profesional o la evolución hacia otra actividad, y ello requiere una administración de las prioridades desde los objetivos estratégicos y financieros de la empresa.
El futuro de la formación entonces se debe diseñar con una herramienta como la que observamos en el cuadro siguiente, pues nos permite dotar de contenidos más o menos intensos, dependiendo de las prioridades que nuestra empresa halla decidido seguir, iniciar o reforzar.
Prioridades
En la siguiente matriz, de manera sencilla podemos seguir el esquema que debería primero ser elaborado por la empresa, después por el área de trabajo y así hasta llegar a aplicar una matriz por cada trabajador. En la matriz se consideran un seguimiento de variables de la capacitación para y en el trabajo
| Totalmente desconoce y no aporta | Más bien desconoce y no aporta | No influye en este caso | Parcialmente conoce y aporta | Conoce y aporta | Plenamente domina y aporta |
| Capacidad técnica de dominio de tareas en uno o varios puestos | |||||
| Capacidad para resolver problemas | |||||
| Responsabilidad intrínseca la tarea | |||||
| Para tomar decisiones | |||||
| Creatividad en el trabajo | |||||
| Actitud ante el trabajo y la tarea | |||||
| Capacidad de organización | |||||
| Seguridad de equipo y herramientas | |||||
| Aporte a la planificación | |||||
| Contribución a generar nuevos conocimientos o habilidades |
Como podemos observar la matriz nos permite establecer una evaluación para saber en que condición actual nos encontramos y de dónde debemos partir en cada uno de los rubros o variables. La evaluación se desarrolla en seis niveles que parten de una valoración subjetiva de menor o negativa a mayor o positiva.
