Percepción de los trabajadores

Percepción de los trabajadores
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 .  (Foto: IDC online)

Pauta para analizar el clima organizacional del centro de trabajo que permiten tomar medidas para incrementar la productividad y la competitividad de la empresa.

Los cambios sufridos por el mundo actual en donde la competitividad local e internacional se ha convertido en la prioridad de las empresas, fundamentalmente para su crecimiento y sobrevivencia, han generado la necesidad de contar con trabajadores más capacitados y profesionales, que además estén motivados para aumentar su productividad; por ello, conocer su opinión acerca de determinados aspectos de la empresa resulta de vital importancia, en consecuencia es una tarea clave para el área de recursos humanos contar con herramientas confiables que provean de información veraz sobre el estado del clima laboral en la organización.

La importancia de la percepción de los trabajadores acerca de la empresa Debido a la diversidad de trabajadores, la empresa cuenta también con una diversidad de percepciones sobre las actividades y experiencias propias de cada uno de ellos, por ello es importante resaltar que la evaluación del clima organizacional a través de esta percepción se convierte en una de las mejores herramientas para mejorar la misma, y con ello incrementar su calidad y productividad.

Lo anterior en virtud de que las características particulares de la empresa generan un determinado ambiente laboral, repercutiendo en la actitud y motivación de los individuos y a su vez en su trabajo, por ello, conocer esta percepción permite tomar decisiones tendientes a mejorar la competitividad de la organización.

Comunicación en ambos sentidos La tendencia actual para lograr una comunicación efectiva entre empleado y dirección es la denominada "comunicación en ambos sentidos" ya que las organizaciones se han percatado de la necesidad de escuchar la opinión de los empleados y no sólo comunicar órdenes provenientes de la gerencia; para lograrlo se recomiendan las siguientes herramientas:

Mandos mediosLa herramienta fundamental: los supervisores, o mandos medios de la organización por ser quienes tienen el contacto directo con el personal operativo, por eso es importante capacitarlos para que sean ellos quienes aclaren sus dudas y resuelvan sus problemas, debiendo contar con la sensibilidad de escuchar, y retroalimentar al trabajador.

Sistemas de sugerencias y quejasOtra de las más útiles son los sistemas de sugerencias y quejas como pueden ser los populares buzones. En el primer caso (sugerencias) es conveniente instruir a los supervisores para capacitar al personal acerca de los procesos o sistemas para hacer sugerencias. Es importante que las ideas sean evaluadas y el empleado sea reconocido y retroalimentado con respecto a su idea, contando con formatos específicos para su presentación y así evitar el excesivo papeleo o desorden administrativo.

En relación con las quejas, es importante conocer que se generan por los siguientes motivos:

  • inconformidades entre dos o más trabajadores;
  • discrepancia entre uno o más empleados con uno o más supervisores o superiores; e
  • insatisfacción de los trabajadores con alguno o algunos de los servicios, prestaciones legales o contractuales que otorga la empresa.
Las quejas pueden manifestarse en forma oral y escrita, y para su manifestación, solución o aclaración se debe establecer un procedimiento, de lo contrario se generan rumores, mayores inconformidades e inclusive demandas laborales.

La queja se debe resolver rápidamente para evitar que el quejoso cuente su problema a todo aquel que quiera escucharlo, tenga o no razón, generando inquietudes y descontentos entre el personal, cuyo resultado es la baja en la productividad.

Técnica de Litwin y StingerEntre otras de las alternativas para el estudio del clima laboral destaca esta técnica, con base en cuestionarios que se aplican a los miembros de la organización conocidos como "encuestas de clima organizacional" o "sensing" para conocer su opinión acerca de temas variados dentro de la organización.

Constituye una herramienta preventiva, pues de la información que se genere podemos tomar acciones y evitar conflictos antes de que este se refleje provocando disminución en la productividad.

Entrevista de salidaEs muy útil para detectar molestias entre el personal. Cuando está bien estructurada se pueden averiguar las causas de la pérdida de un trabajador y actuar para evitar futuras bajas.

Temas a evaluar Para que las encuestas, formatos, buzones y entrevistas sean eficaces y se pueda lograr que el empleado exprese su opinión, deben contener temas básicos, como son:

  • estructura, se refiere a la percepción acerca de los trámites, procesos u otras limitaciones a las que se encuentran sometidos en el trabajo, es decir, el énfasis en la burocracia de la organización en comparación con el de un ambiente de trabajo libre, informal y muchas veces sin estructura, así de esta forma es más sencillo encontrar una media;
  • responsabilidad, sentimiento de los trabajadores acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo, evaluando también la medida de interactuar de la supervisión con ellos, ya sea que ésta sea estrecha o libre;
  • compensaciones, apreciación de los miembros de la organización respecto de las percepciones y recompensas recibidas por el trabajo bien hecho, en esta sección es importante evaluar todos los incentivos que perciba el trabajador: sueldos, bonos, cajas o fondos de ahorro, incentivos, vales, etcétera;
  • retos, sentimiento de los empleados acerca de los desafíos impuestos en el trabajo, medida en que se promueve la aceptación de riesgos calculados para lograr objetivos de negocio;
  • reglamentación, énfasis de la organización acerca de los reglamentos, normas y procesos a observar dentro y fuera del centro de trabajo, así como de las formas y estándares de evaluación y rendimiento;
  • solución de conflictos, percepción de la aceptación por parte de la gerencia de opiniones discrepantes y el no temer enfrentar problemas tan pronto surjan, así como la equidad y coherencia de los procedimientos establecidos para resolverlos;
  • identidad, se refiere a la sensación de pertenencia y estabilidad que tiene el empleado respecto de la organización, así cómo de su valor dentro de sus equipos de trabajo;
  • mobiliario y equipo, opinión acerca del estado en el que se encuentran sus herramientas de trabajo, así como los mubles, iluminación, calefacción y las instalaciones en general de la empresa; y
  • operaciones, en este apartado se pueden incluir temas en los cuales el empleado exprese la forma de trabajo de sus compañeros y superiores, además de la forma de ejercer el liderazgo de éstos.
Lo más relevante de estos enfoques es que permiten obtener una visión amplia y certera de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y comportamientos organizacionales.

Otras recomendaciones

  • A excepción de las sugerencias, tanto cuestionarios, quejas y entrevistas de salida deben ser anónimas, para que el trabajador tenga la confianza de asentar hechos verdaderos sin inhibiciones por probables represalias;
  • considerar la longitud de los cuestionarios, de ser muy amplios es preferible sean resueltos en más de una sesión para que el tiempo no vicie las respuestas del trabajador, y
  • tanto las pruebas que sirven para detectar tipos, formas y rangos de liderazgo como pueden ser las psicosométricas, y las encuestas sociométricas, son de gran ayuda, pues una vez detectados los problemas podremos recurrir a su ayuda para generar un mejor clima a la organización.
Conclusión

Estas herramientas sirven de base en la toma de decisiones dirigidas a mejorar el clima laboral, logrando que los empleados se sientan satisfechos y motivados, derivando en un incremento de productividad y calidad del tabajo, y por ende, la competitividad de la empresa.