Indicadores del desarrollo humano

Indicadores del desarrollo humano
 .  (Foto: IDC online)

Preámbulo

La empresa productiva del siglo XXI tiene ante sí la enorme tarea de adaptarse a un mundo global, sin fronteras y con desafíos constantes, tanto en el ámbito técnico-productivo, como en la esfera humana de sus colaboradores.

Uno de los retos que ha tenido que enfrentar la empresa moderna, productiva y en una competitividad altamente dinámica es la de avanzar en sus métodos de control y medición, que permiten tener una vigilancia dirigida a los puntos clave de nuestra empresa; recordemos que aquello que podemos medir, lo podemos mejorar.

A pesar del avance en las formas y métodos de medición, durante los últimos 100 años, en las empresas diariamente se sigue buscando mejorar dichos métodos y aplicarlos a los nuevos conceptos; tal es el caso del concepto de desarrollo humano, el cual si bien suena importante, y resulta trascendental, tendrá poca viabilidad de aplicarse en la empresa si no se abunda en su método específico de aplicación, medición y mejora constante.

En la presente colaboración presentamos a nuestros lectores una primera aproximación al análisis y creación de propuestas de generar indicadores de medición de desarrollo humano en nuestra empresa.

Dimensión del problema En la colaboración anterior quedó asentado que el desarrollo humano se entiende como un proceso continuo que permite enriquecer y exaltar las potencialidades, cualidades, valores, actitudes, conocimientos y posibilidades de la persona en la esfera de su competencia en una empresa específica y en un entorno laboral determinado.

Con ello queremos decir que desde la perspectiva del desarrollo humano se incorpora a la persona como un todo en búsqueda de su enriquecimiento técnico, crecimiento productivo y en su integración social. El desarrollo humano es un proceso que integra el cambio de pensamiento, valores éticos, hábito y actitud en común, en una renovada estructura productiva brindándole a la persona la posibilidad de insertarse en ese proceso de manera dinámica, cambiante y progresiva.

En ocasiones se gastan sumas de dinero en acciones que no corresponden con una estrategia, generando inversiones que no reditúan en beneficios para la empresa y su personal. La medición del desarrollo humano por lo tanto, debe constituir un gasto bien planificado, y con objetivos claros.

El enfoque de medición del desarrollo humano también debe ayudarnos a tomar medidas  que contribuirán a determinar si una empresa cuenta con los factores que permitan satisfacer las necesidades de sus empleados.

¿Se puede medir el desarrollo humano

Aunque esta pregunta tiene una respuesta afirmativa, el dilema comienza en saber como medir y registrar las mediciones del desarrollo humano en la empresa, pues si bien cuando se habla de un país se entiende que el desarrollo humano se determina a partir de aspectos como la pobreza, educación o la alimentación; en la esfera de la empresa como unidad productiva debemos acotar la forma de medición del desarrollo humano laboral.

Al medir el desarrollo humano tenemos claro que la medición que vamos a realizar es: la representación cuantitativa del desarrollo humano en la empresa. Si lo convertimos en números lo podemos sumar o lo podemos restar, dividir y multiplicar.

Cuando nos proponemos medir el desarrollo humano en la empresa, debemos partir de intentar valorar el saber, el hacer y el ser de nuestros colaboradores.

Indicadores de medición del desarrollo humano en la empresa En este punto es preciso recordar que la relevancia de medir está dada por la importancia de contar con una métrica universal de entendimiento o comprensión de procesos o productos, entre las empresas, países y personas, es decir, al medir tratamos de convertir y representar cuantitativamente una realidad o parte de algo que ocurre en nuestra empresa; en este caso, el desarrollo humano.

Medir es hacer o convertir en mensurable los componentes de los procesos o productos seleccionados en la empresa.

Cuando dejamos de medir o dejamos de tener puntos de referencia, dejamos de percibir y perdemos la magnitud del cambio, por eso es tan importante y útil la medición.

Subrayemos que un indicador de medición establece una relación cuantitativa y/o cualitativa entre dos o más factores de un proceso específico. Podemos tener indicadores globales para expresar el resultado de un todo determinado, o indicadores parciales, para expresar el rendimiento de uno solo de los factores o fases estudiadas.

El proceso de medición es aquel a partir del cual se identifican, registran y ponderan las características de un proceso, o un producto, se comparan los valores obtenidos con un referente (norma) y se busca acercarse cada vez más a dicha norma o alcanzar una nueva. 

En el caso del desarrollo humano, entonces nos referimos a intentar medir todo aquello que tiene que ver con el saber, el hacer y el ser de la persona en la esfera de su responsabilidad productiva tomando en consideración su entorno social individual y colectivo.

Medir significa controlar; al hacer esto, conocemos la variabilidad del desarrollo humano y podremos controlar su comportamiento. ?Lo medimos para tenerlo bajo control?.

El verdadero motivo del estudio y mejora del desarrollo humano es profundizar en el hecho de que la gente carga enormes cantidades de estrés. El empleo se vive como un espacio generador de tensión, competencia y peligros. El carácter se vuelve agresivo, insatisfecho, depresivo y crítico. En ocasiones los dueños y directivos no tienen idea de lo que ocurre en el corazón de su gente y de su organización.

Etapas de la medición del desarrollo humano Las etapas básicas del proceso de medición del desarrollo humano son:

  • registro de indicadores y forma subjetiva de medirlos;
  • comparación de los valores con la meta, la norma o lo que esperamos, y
  • adopción de medidas correctoras cuando se consideren necesarias.

Inicio del programa de medición En la mayoría de las empresas, al no existir prácticas de registro ni de manejo de información, se recomienda evaluar los aspectos más evidentes de los procesos y productos del desarrollo humano. El objetivo es que a mediano plazo se adquiera la capacidad o habilidad para operar e incrementar los  programas de medición.

Maduración de un programa de medición En esta etapa, el registro de información forma parte de los programas habituales de gestión en el trabajo. Se deben tener entre otros, los objetivos de mantener una relación entre la medición y los objetivos de la empresa, el área y la persona.

El registro de información y los  mecanismos que de ello derivan pasan a ser soporte de elementos de nueva práctica y cultura productiva. El objetivo debe ser: articular y actualizar indicadores de manera periódica, así como convertir a los indicadores en apoyos dinámicos de la transformación de la empresa y la calidad de vida de los trabajadores; ello es el verdadero desarrollo humano integral.

Indicadores clave del desarrollo humano en la empresa Como un primer ejemplo de algunos indicadores del desarrollo humano en la empresa a continuación presentamos un listado, que tan solo nos ayuda a ubicar la importancia del tema, la posibilidad de avanzar en ella y un primer acercamiento a los indicadores en los bloques:

  • de los saberes:
    • inventario de conocimientos individuales y grupales;
    • potencial de habilidades;
    • versatilidad de operación de los empleados;
    • nivel de escolaridad de los trabajadores;
    • registro de competencias laborales;
    • conocimiento de los valores de la organización;
    • saber tomar responsabilidades mayores, y
    • políticas de formación y actualización de personal;
  • de los haceres:
    • grado de desperdicio de tiempos, productos y esfuerzos;
    • grado de certeza de operaciones productivas y administrativas;
    • integración de trabajo en grupo cuando así se requiera;
    • evaluación de desempeño individual;
    • alcanzar metas combinadas individuales y colectivas;
    • ser multihabilidades y flexible en la organización del trabajo, y
    • oportunidad de crecimiento en el puesto, y
  • del ser;
    • nivel de satisfacción de los trabajadores;
    • motivaciones individuales y grupales;
    • deseos de superación y crecimiento profesional de cada persona;
    • grado de iniciativa;
    • niveles de creatividad;
    • situación estática y dinámica de la autoestima;
    • grado compromiso y lealtad con la empresa, y
    • mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.

Conclusión Es evidente la necesidad de mantener un registro del impacto que pueda tener la medición del desarrollo humano en la empresa, para de esa manera establecer una liga directa entre dicho desarrollo humano y las metas de productividad, rentabilidad y sociales de la misma.

El objetivo finalmente es que el personal pueda utilizar sus capacidades a plenitud. Los indicadores de productividad y competitividad son más tangibles porque llevamos más años registrándolos y midiéndolos, tal es el caso de tiempos muertos, desperdicios y retrabajos, entre otros.

El hecho de que apenas comencemos a medir el desarrollo humano no significa que sea fácil o difícil; simplemente es algo nuevo y su utilidad se apreciará con el tiempo, cuando mejore la productividad y calidad de vida de los trabajadores y de nuestra comunidad.