PreámbuloEn nuestra empresa se debe abundar siempre en la construcción de fórmulas para mejorar continuamente los procesos, productos, información y a las personas en todo lo que ello conlleva; sin embargo, se debe analizar a fondo y de manera consistente la mejoría de las personas en sus conductas, aspiraciones, percepciones del cómo relacionarse con otros para un enriquecimiento mutuo material y espiritual, y con ello lograr un perfeccionamiento de las operaciones productivas y de las tareas que deban ejecutar en cada puesto de trabajo.
Tratándose de capacitación y formación es muy importante evitar caer en rutinas que a la larga aportan poco valor agregado, de ahí que estemos insistiendo en innovaciones que permitan una modernización de la empresa a partir de una formación dinámica de las personas.
Paradigma de la formación y capacitaciónEs cierto que la modernización de los procesos ha traído como consecuencia la mayor participación de los trabajadores en la producción, y en aspectos sustantivos, incluso en lo que antes eran cotos cerrados a los niveles más altos de la empresa.
Una empresa puede ser más productiva y moderna si a los trabajadores se les hace participar en forma regular y se valora el esfuerzo aportado en la marcha de la misma.
Cada vez más, la capacitación tiende a ser integral y no sólo técnica; ligada al presente y también al futuro; menos selectiva y más universal; espontánea cuando así lo requiere la empresa y planificada y continua, ligada a la estrategia de crecimiento de nuestra unidad productiva y al desarrollo de los perfiles de nuestros trabajadores, de esa manera se utilizan al máximo sus repercusiones, beneficios y alcances.
Hemos entrado al siglo preponderante de los recursos humanos; y, por primera vez los expertos en administración de procesos, desde M. Porter hasta I. Nonaka están de acuerdo en que aquella empresa que no innove en la administración de los recursos con que cuentan, a las personas, carecerá de los elementos que le permitan fortalezas internas y externas de productividad y competitividad.
El industrial y próspero Henry Ford afirmaba que el éxito de una empresa que ocupaba a más de tres trabajadores se aseguraba con un buen trabajo en equipo, pero para ello era menester mantenerse agrupado y antes de ello, lo más importante era tomar la decisión de reunirse para crear un equipo y estar capacitado para ello.
La capacitación se le ha convertido en un concepto del que muchos opinan y no nos damos cuenta que se le ha despojado de seriedad y aplicación en la práctica en función de objetivos específicos, más allá de buena voluntad o buenos deseos.
Nuevas metas, nueva capacitación Es evidente que las nuevas formas de organización del trabajo agregadas a las novedosas tecnologías electrónicas y de la información han permitido florecer una enorme gama de puestos de trabajo, los cuales demandan de los trabajadores ciertas habilidades físicas y mentales vinculadas a su vez a diferentes conocimientos aplicados a entornos cambiantes y complejos; es decir, se reclama de las personas en la organización una actualización de sus aptitudes, además de buscar la estructura ideal para nuestra organización.
Pareciera sin embargo, que los puestos de trabajo se han convertido por eso mismo en una variable fija controlada del todo y agotada, de tal forma que no pueda dar más de sí, esto resulta falso si partimos de la idea de que todos los subsistemas del ámbito productivo pueden tener áreas de mejora o espacios de innovación y de búsqueda de nuevas ventajas, sea por imitación o la creación propia derivada de búsquedas internas en nuestra empresa.
El tema de la capacitación es un tema vasto y complejo, a pesar de lo cual debemos tener como referencia inmediata la utilidad práctica y de corto plazo que pueda beneficiar a nuestra compañía.
Ahora al hablar de formación y capacitación nos estamos refiriendo a las formas de organizar y administrar el recurso humano, talento y conocimientos para evitar el desperdicio de todos ellos.
Ante el entorno cambiante, las empresas se ven inmersas en un mundo competitivo de mercado que les genera nuevas y diferentes dificultades, algunas de las cuales tienen una relación directa con la capacitación, tales como:
- falta de conocimientos técnicos en diversos niveles;
- necesidad de mejorar la organización del trabajo;
- planeación estratégica en la productividad y calidad;
- desconocimiento del mercado y ámbito de los competidores;
- falta de información de las normas que afectan a la empresa, y
- carencia de nuevos avances en capacitación.
La capacitación entonces, se ha convertido en un verdadero instrumento dinámico que se debe poner en forma permanente al servicio de la productividad y la mejora continua de todos los factores en la empresa.
Formación y capacitación en la modernizaciónEs evidente que durante los últimos años se han agregado nuevos contenidos en las tareas, debido a cambios en el mercado, los productos y procesos, por otra parte, es posible que algunas tareas tengan contenidos del trabajo que se han vuelto obsoletos o impracticables. Por ello, es que al intentar crear la propia medida de nuestra moderna capacitación podemos tener diversos objetivos, tales como:
- diagnosticar habilidades y conocimientos empleados;
- inventariar las potencialidades de los recursos humanos, respecto a sus aptitudes cognoscitivas, físicas y sociales;
- definir la formación requerida y las responsabilidades asumidas desde y para la planeación estratégica;
- construir ligas o puentes entre especialidades y oficios para la movilidad funcional;
- reconstruir la ruta de ascensos en la empresa con base en conocimientos y habilidades;
- identificar obsolescencias y novedades en las tareas, así como desequilibrios entre la organización de la producción y los perfiles actuales, y
- actualizar métodos de reclutamiento y selección de personal.
Factores éxito
Como un referente importante de carácter orientador, debemos mencionar algunos de los principales factores considerados como de los más fuertes para ser competitivos a nivel mundial tanto en empresas pequeñas y medianas, son los siguientes, mismos que podrían ser metas y objetivos estratégicos y son los que deberían guiar nuestras acciones de capacitación en la empresa:
- De primer nivel:
o contar con productos o servicios de alto rendimiento;
o personalizar los productos y servicios a las necesidades de los clientes, y
o ofrecer entregas seguras y cambios rápidos en el volumen de producción.
- De segundo nivel:
o ajustar los productos y procesos a las necesidades culturales, sociales y económicas;
o efectuar adaptaciones a las condiciones de la infraestructura local, y
o responder a los requerimientos normativos locales.
Aunado a lo anterior, en la búsqueda de acciones para una mayor productividad, en múltiples ocasiones las empresas se ven obligadas a modificar su organización y deben evaluar los costos implícitos en el proceso de aprendizaje, éstos se relacionan con dos fenómenos que caracterizan las dinámicas internas de las empresas, la inversión de tiempo y recursos para identificar dichos conocimientos y adaptarlos a su realidad específica y sobrevivencia o consolidación productiva.
Definir y construir la medida de capacitaciónEl concepto y la problemática de la capacitación en las empresas está mucho más allá de la simple relación entre necesidad y respuesta inmediata, la problemática de la capacitación tiene que ver, entre otros aspectos con:
- entorno de mercado, geográfico y competitividad de la empresa;
- capacidades específicas técnicas y financieras de la empresa;
- características culturales y técnicas de los trabajadores, y
- aprendizajes acumulados en la cultura laboral.
- innovación y enriquecimiento de puestos y procesos de trabajo;
- ampliación de la multihabilidad;
- utilización de nuevas habilidades en la empresa;
- competencias laborales y su gestión, y
- búsqueda de administración de los conocimientos de los trabajadores.
Algunos de los conceptos a mejorar en su aplicación son los siguientes:
- otorgar capacitación para una mayor empleabilidad de los trabajadores;
- responder mejor a las expectativas profesionales y sociales de los trabajadores;
- evolucionar los perfiles de puestos de trabajo y de empleabilidad dinámicos en un contexto de mejora continua;
- delinear una política de capacitación con alcances sectoriales y sociales
- prever y diseñar los cambios a las tareas en beneficio, tanto de la empresa como de los trabajadores, y
- difundir más la discusión sobre capital humano e intelectual y gestión del conocimiento
Con lo anterior, los trabajadores percibirán una mejoría en su trayectoria profesional de por vida, su formación, e inserción en el mercado laboral, y será más eficiente la administración de uno de los recursos esenciales, la fuerza de trabajo con los conocimientos y la actitud de colaboración y compromiso de sus trabajadores dando como resultado la organización de la producción.
