Formas de retener y desarrollar personal

Formas de retener y desarrollar personal

PreámbuloCuando hablamos de retener y desarrollar al personal, tenemos que partir del hecho de que constituyen acciones necesarias para la empresa, sobre todo si deseamos solucionar ciertos inconvenientes; algunos de los cuales pueden ser la excesiva rotación, el ausentismo y otros aspectos de inestabilidad laboral que generan consecuencias negativas, como desperdicios de todo tipo y costos extraordinarios.

Detrás de la necesidad de mejorar las prácticas de retención y desarrollo del personal se encuentra la importancia que la empresa da a la satisfacción del trabajador en su puesto y condiciones laborales, expectativas como trabajador y persona en un entorno laboral y productivo; es decir, el ámbito de la empresa en la que labora, así como las relaciones humanas en las cuales desarrolla su tarea.

De igual manera, se expresa la importancia que la empresa otorga a la persona que desea tener como colaborador, esto es, un trabajador estable con certezas o uno inestable con incertidumbres.

¿Por qué se debe retener al personalEs conveniente que las empresas inviertan en el diseño de estrategias o programas de retención de personal a partir de conocer sus expectativas y ofrecerles al mismo tiempo acciones que les permitan desarrollarse y así elevar los niveles de empleabilidad o sus competencias y, por lo tanto, la posibilidad de aportar mayor valor agregado a la compañía.

Cuando una empresa no es capaz de retener a su personal clave, deberá asumir el riesgo de pagar los costos de preparar a un buen líder, o colaborador excepcional, a un coordinador brillante, o un supervisor facilitador, el riesgo que conlleva es que puede ser mucho más costoso y de resultados poco duraderos, pues si no lo puede retener, habrá de esperar que abandone la organización y se repita el ciclo de formar un nuevo líder eficaz; si bien es cierto que se debe retener a todo  el personal que colabora de manera eficiente en la empresa, también lo es que en ocasiones nos debemos enfocar en retener a cierto personal clave, o que es sobresaliente en algo, tal como un liderazgo eficaz, algún elemento motivador, o un dirigente de equipo, persona con iniciativa, etcétera.

La expresión más clara de la no retención de personal la podemos ver en la frecuencia de nuestra rotación, que puede ser por motivos personales, laborales o por decisión de la propia empresa.

Cuando la rotación y pérdida de trabajadores sucede sin voluntad de la empresa, entonces debemos asegurarnos que ocurre por una ineficiente e ineficaz gestión del personal y prender los focos rojos; ello genera un menoscabo para la empresa que se manifiesta en la pérdida de un colaborador, pero que en realidad consiste en un incremento de costos, una mayor inversión en capacitación, formación, selección de personal, entre otras.

La conservación del personal es un desafío constante, aunque el desarrollo continuo de éste permite el crecimiento personal y profesional, con frecuencia las recompensas tangibles son las que marcan más diferencias.

De manera frecuente debemos preguntarnos:

  • ¿tiene el personal oportunidad de ascender en la organización;
  • ¿cómo se relacionan los incrementos de remuneración con el desempeño laboral;
  • ¿se podrá recompensar una mayor capacitación y adiestramiento;
  • ¿se reconocen los nuevos logros, las metas y desafíos del personal;
  • ¿qué hacemos por generar y retener el talento de nuestros colaboradores;
  • ¿tenemos un programa para generar lealtad en la empresa, y
  • ¿qué debemos hacer cada día para retener a nuestros mejores trabajadores
Elementos para la retenciónDesde que entró en crisis el modelo de organización del trabajo surgido en los años treinta denominado Fordismo, el cual se basaba en formas de retribuir basadas en el volumen y en la fragmentación especializada del trabajo, asistimos a una fuerte innovación de propuestas que inciden en el pensar de las personas, su participación en la gestión de la calidad y sus aportaciones a la mejora continua de la empresa.

Hoy más que nunca la empresa depende de los conocimientos y habilidades de sus trabajadores para mantener las ventajas competitivas.

Pero además también están en crisis las formas de retener al personal; el empleo permanente y sus beneficios se agotaron, éstas compiten en un intenso mundo global, variable y altamente cambiante que les exige de respuestas en costos, calidad y aportaciones mayores para los clientes.

Las formas de retención ligadas a la antigüedad, estabilidad del empleo, el ascenso seguro y vertical, la especialización en una sola tarea, los bonos por volumen producido, son formas agotadas desde hace muchos años y a las que los patrones cada vez recurren menos.

También es cierto que una de las causas de no retener al personal es la insatisfacción laboral, sobre todo cuando la persona puede obtener empleo en otra empresa con rapidez o en mejores condiciones.

Es sabido que la insatisfacción consiste en la diferencia entre lo que recibe como compensación el trabajador y aquello que él cree que debería recibir de la empresa, ésto genera una tensión que puede llevar a la empresa a perder sus mejores talentos, a sus mejores trabajadores; por ello es necesario tener la gestión permanente de programas o técnicas de retención de personal.

Herramientas de retención y desarrolloComo ya quedó establecido, las técnicas de retención pueden ser desde las más simples y directas, hasta las más complejas e indirectas, retribuciones económicas, relaciones humanas cordiales y trabajo de acuerdo con la expectativa de calificación, demanda de conocimientos, ejercicio de autoridad, espacio físico, equipo y herramienta, entre otras.

Se debe tener a todo nuestro personal con la justa medida de motivación y en un ambiente laboral de agrado y satisfacción, siempre buscando su desarrollo y reconociendo su esfuerzo por capacitarse y actualizarse.

Desde la empresa se puede construir un equilibrio adecuado respecto de la responsabilidad del trabajador, otorgándole contenidos del trabajo de responsabilidad con su tarea y equipo, por medio de retribuciones en dinero, con la interrelación con las personas adecuadas, la seguridad o con el proceso de trabajo y de materiales.

Los programas pueden estar enfocados a las características personales de los trabajadores, así se pueden diseñar programas enfocados a:

  • hombres jóvenes;
  • mujeres;
  • madres solteras;
  • hombres mayores con responsabilidad familiar;
  • trabajadores más calificados;
  • trabajadores menos calificados, y
  • mujeres adultas mayores.
Cuando se habla de programas de desarrollo de personal, éstos se deben centrar en superar la incertidumbre del empleo de los trabajadores ante situaciones de temor a la pérdida del trabajo o de su autoestima.

Un programa complementario debe ser el que la compañía conozca de sus trabajadores su situación familiar, incluyendo fortalezas y debilidades, para que contribuya a ser mejor en la organización, familia y comunidad, ello habla de una empresa socialmente responsable y de la aplicación de técnicas de retención novedosas e integrales, es decir, la eficiente retención moderna se puede desarrollar con programas basados en el hogar de la persona o del colaborador.

Algunos de los principales factores que motivan al trabajador y que se convierten en elementos de fortaleza para la retención y el desarrollo de personal son los que se pueden agrupar de la siguiente manera:

  • imagen seria y sólida del futuro de la empresa;
  • desarrollo o carrera profesional del trabajo en un futuro al canzable;
  • recompensas económicas, y
  • programa:
    • de asistencia social;
    • deportivo, o
    • extralaboral.
Beneficio de un plan y programa de retención de personalAlgunos beneficios de aplicar un programa de retención los podemos ver en:

  • alta satisfacción en el trabajo;
  • constante entrenamiento y desarrollo;
  • lealtad del personal;
  • continuidad sin rupturas en la relación laboral;
  • bajos costos por rotación de personal;
  • mayores márgenes de utilidad rotación, y
  • reducción de costos de entrenamiento, selección y administración de contratación y despidos.
Uno de los principales obstáculos para retener personal es la insatisfacción no atendida, ni observada, por ello también es muy importante mantener un monitoreo constante acerca de la lealtad de los trabajadores con nuestra empresa.

Casi siempre los mandos medios y superiores menosprecian la lealtad de sus trabajadores, ya que es un valor poco comprendido por las jerarquías rígidas y sobreestiman la lealtad que creen merecer o suponen se debe tener para con la empresa.

Las empresas que compiten con prácticas de nivel mundial estiman que el liderazgo, la adaptación al cambio, la gestión de las personas y el trabajo en equipo seguirán siendo las competencias más importantes en los próximos 10 años, y todo ello no se puede efectuar sin la adecuada retención de personal.

El trabajador motivado y al que se le renuevan las expectativas, retos y metas, será quien aporta un valor agregado y renovado a la empresa.

La retención y estabilidad del personal es fundamental para mantener nuestros niveles de productividad y competitividad, así como para generar una espiral creciente de mejora continua, porque la retención es directamente proporcional con la acumulación y generación de nuevas habilidades, conocimientos y experiencia.

La retención de los trabajadores se asienta así como una piedra angular de la permanencia del personal y ésta a su vez lo es de la estabilidad de la empresa para una gestión integral de la productividad.

Para dar respuesta a las necesidades de retención y motivación de talentos, en todos los países de América Latina se han expandido las siguientes modalidades:

  • remuneración variable;
  • evaluaciones permanentes por parte de los mandos medios,
  • sistemas dinámicos de competencias laborales y multihabilidades;
  • bonos ligados a los resultados globales de los negocios, y
  • planes de:
    • ascenso y solución basados en la gestión de los conocimientos, así como del capital intelectual, y
    • carrera, los cuales se encuentran en última posición, ya que ahora la antigüedad tiene menos importancia y se advierte una revaloración del auto desarrollo de los trabajadores, así como su adaptabilidad a los cambios de la empresa.
Las técnicas de retención representan una sólida inversión cuando se hacen en conjunto con la estrategia de toda la empresa; deben compararse los costos de la no retención, es decir cuánto cuesta evitar la pérdida de un trabajador (costo de retención) con los de perder y reemplazar al mismo trabajador en sus funciones productivas, antes de tomar la decisión de aplicar un programa de retención de personal.

Los costos de reemplazo de los empleados (costos económicos, técnicos, sociales) son factores que pueden determinar el éxito o fracaso de nuestra empresa.

Se debe tomar muy en cuenta el costo de selección, entrenamiento, curva de aprendizaje, para que los nuevos trabajadores alcancen los niveles de productividad deseados por la empresa, además de los costos de separación del trabajador que nos abandona.

Otra moderna estrategia, aunque poco utilizada en países como México, es la retención de personal a partir de compartir acciones de la propiedad de la empresa, con los trabajadores y con sus mandos medios, aunque esta técnica puede ser de aplicación individual o en grupo, con los candados suficientes para no descapitalizar la empresa y asegurar la lealtad del trabajador con la compañía.

La apreciación y el reconocimiento de los puntos fuertes del rendimiento de un trabajador son importantes, así como las evaluaciones críticas de algo mal hecho o reiteradamente desperdiciado.

Conclusiones Para retener personal no se debe recurrir al temor ni amenaza, sino que se debe proporcionar un entorno de trabajo estable, con los recursos económicos, técnicos y ambientales apropiados al perfil de nuestros trabajadores; así como desarrollar sus habilidades y planes de rutina profesionales en la medida de las posibilidades de la empresa.

La retención de personal puede llegar a ser una práctica de mejora continua en la empresa, aunque esto depende de su tamaño, vocación productiva, habilidades laborales, edad de los trabajadores, mercado de dominio y estrategia productiva.

El común denominador de una estrategia de retención es el papel otorgado a:

  • los recursos humanos y su conocimiento acumulado, y
  • la búsqueda de competir con el talento de los trabajadores y no solo con bajos salarios o disminución de costos; sino a partir del enriquecimiento material y espiritual de los trabajadores en todos los niveles.