Personal con multihabilidades

Personal con multihabilidades
 .  (Foto: IDC online)

PreámbuloEn la empresa de hoy debemos establecer mecanismos que nos permitan determinar reglas y metas de superación constante y en esta tarea debemos involucrar a todos nuestros colaboradores, sean internos o externos; sin embargo en ocasiones el dilema es cómo seleccionar a éstos.

En la tarea de selección de personal se encuentra una de las primeras acciones de motivación de la empresa hacia nuestros trabajadores, por ello en cada acción de selección de personal para ingresar a la compañía es preciso elevar los estándares de admisión, para que de esa manera los trabajadores sean más funcionales y se adapten a las metas dinámicas de la organización.

El objetivo esencial de un proceso de selección de personal es adaptarse para responder a las condiciones por las que atraviesan las empresas mexicanas. Claro que al hablar de selección siempre entendemos automáticamente: ingreso a la empresa, aunque no deberíamos de perder de vista que en ocasiones se debe tomar la difícil decisión de seleccionar personal que no deseamos que siga en la empresa. En la selección de personal al ingresar se decide una buena parte de la productividad y desarrollo de nuestro personal.

Objetivos de una selección para la flexibilidad y la multihabilidadHoy día no seleccionamos personal para que sólo obedezca de manera automática una orden, ni para que ejecute una sola operación por siempre; lo que busca la empresa de hoy es lo que se ha denominado por varios años un trabajador multihabilidades; un colaborador polivalente; una persona multifuncional y de capacidades flexibles. La empresa que busca ser competitiva, desde el proceso de selección de personal, se debe concentrar en identificar a aquellas personas que son aptas para ambientes de colaboración y en los que las circunstancias les exigen sus cinco sentidos y algo más.

Un buen proceso de selección será aquel que a través de la expansión de las habilidades de los trabajadores y la utilización al máximo de sus experiencias y destrezas se generen ambientes de mejora continua que rompan la rutina y cada operación se convierta en una experiencia no tradicional ni repetitiva.

En realidad desde hace poco más de 15 años, desde la aparición de las nuevas formas de organización del trabajo, la empresa debe responder a los retos de una selección de personal que corresponda a los desafíos de la innovación y la competitividad, aunque quizá los procesos de selección de personal han sido los que más han tardado en adaptarse. El principal objetivo de modernizar nuestro sistema de selección es precisamente el de responder más desde el origen a un trabajador más productivo para una empresa llena de incertidumbres y nuevos desafíos.

Acerca de los sistemas de selección de personalDesde hace muchos años, con el surgimiento de la empresa moderna, los sistemas de selección han desarrollado técnicas y herramientas desde las entrevistas directas, hasta la observación, los test, las pruebas de reacción o las psicométricas; sin embargo todas éstas estuvieron pensadas para trabajadores y colaboradores que se predeterminaban a partir de las características de la organización del trabajo.

Después de poco más de 10 años del surgimiento de una moderna administración de empresas y de nuevas formas de organización del trabajo, tales como el trabajo en equipo, la atención en la calidad, la mejora continua, las técnicas de cero error, entre otras; los trabajadores se han adaptado y las empresas adquieren una mayor experiencia; sin embargo pareciera que los sistemas de selección de personal siguen por los senderos de buscar trabajadores para empresas de hace 20 años.

Acerca de los contenidos para seleccionar personal con multihabilidadesLas empresas de hoy en México deben buscar seleccionar desde su origen trabajadores de tipo:

  • multihabilidades;
  • multifuncional,y
  • polivalente.
Esto es, seleccionar trabajadores para laborar en las nuevas formas de organización del trabajo, las cuales han traído entre otras características:

  • integración de tareas;
  • mayor aprendizaje y generación de conocimiento;
  • habilidades y conocimientos accesibles;
  • motivación y satisfacción;
  • adquisición de habilidades sociales, metodológicas y personales,y
  • necesidad de información y comunicación.
Todos tenemos claro que el proceso de selección significa no sólo el proceso, sino también la decisión de seleccionar, elegir a una persona de un grupo de éstas, separándola y prefiriéndola, debido a sus características o potenciales identificados y que esperamos aprovechar y utilizar o aplicar en los objetivos esperados; a partir de ello, realizamos el acto de seleccionar.

Debemos partir de que en nuestra selección se aplican las expectativas de multihabilidades que determinan la decisión de elegir, escoger, separar y decidir por una opción determinada.

Una de la situaciones más críticas del proceso de selección de multihabilidades es que debemos seleccionar para el futuro, no para una inmediata necesidad, pues de esa manera la empresa se conduce al fracaso.

Seleccionar con el enfoque de multihabilidades consiste en generar instrumentos de selección ampliándolos y enriqueciéndolos, incorporando elementos que antes no se identificaban en las personas o se les daba menos importancia, tales como:

  • conocimiento técnico específico;
  • amplitud de criterio;
  • capacidad delegatoria y decisoria;
  • comunicación;
  • dinamismo;
  • don de colaboración;
  • orientación en conflictos;
  • capacidad de respuesta;
  • control de incertidumbres;
  • trabajo en equipo;
  • visión de futuro;
  • cooperación,y
  • capacidad de integración.
Los elementos anteriores, son sólo una muestra de las bases y los elementos que generan el marco o entorno emocional subjetivo con los que se puede y debe desarrollar un trabajador que pretendemos efectúe una tarea de multihabilidades y de carácter polivalente.

Principios de selección de personal con multihabilidades Si la empresa para mejorar su productividad se debe volver más flexible, capaz de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, además de estar pendiente de las nuevas capacidades de la mano de obra y las innovaciones tecnológicas, así como poseer una buena comunicación en todos los niveles; debe generar un ambiente en el que los trabajadores reproduzcan y den contenido a esas mismas características; por ello los principios de selección de personal, tomado en cuenta lo anterior, deben identificar a las personas que reúnan las características de:

  • predisposición al cambio;
  • habilidades para el cambio,y
  • motivación al cambio.
De esta manera tenemos trabajadores que desde su ingreso a la empresa están conscientes de que han sido elegidos, seleccionados y contratados para la tarea de hoy pensando en la de mañana: seleccionamos para el futuro; es decir elegimos para lo que está por venir, lo que está por hacerse, que es mantener a la empresa en el mercado.

Además de lo anterior, otros elementos aportados por las nuevas formas de organización del trabajo son aquellos que tienen que ver con la ampliación y enriquecimiento de tareas que se han sistematizado como factores psicosociales de la tarea tales como:

  • carga mental;
  • autonomía temporal en la tarea;
  • contenido de trabajo;
  • relación de supervisión-participación;
  • definición del rol en el universo de la empresa;
  • interés por el trabajador,y
  • relaciones personales.
ConclusiónLa selección de personal sigue teniendo sus herramientas tradicionales, como ya se ha dicho, sin embargo sus contenidos los debemos adaptar rápidamente, pues no debemos seguir aplicando herramientas que no nos proveen el personal que esperamos tener en la empresa.

Muchas veces las áreas operativas de la empresa esperan contar con un trabajador multihabilidades, pero su falta de comunicación con las áreas de selección impiden la actualización de toda la cadena de modernización de la administración productiva de nuestra unidad de negocio; por su parte aquellos responsables de selección deben tener el conocimiento pleno de las características de la organización del trabajo y de la demanda interna de la empresa, de otra manera estarán proveyendo personal que no es funcional y que solo generará más costos por selección y despido.