Evaluación de multihabilidades

Evaluación de multihabilidades
 .  (Foto: IDC online)

PreámbuloLas nuevas formas de organización del trabajo han generado exigencias internas a la empresa que van desde el diseño de nuevas formas de registrar tareas y actividades, hasta para afrontar las tareas de calificación y capacitación que requerimos para ser más productivos y competitivos.

Con el surgimiento de nuevos conceptos tales como el de multihabilidades y de polivalencia en las funciones productivas nos hemos encontrado con el gran dilema de cómo observar, registrar, evaluar y remunerar dichas multihabilidades.

En el nuevo entorno productivo hemos aprendido que un trabajador multihabilidades es aquel que sabe mucho de todo, aunque quizás no sea especialista en nada. Si en la empresa se ejerce la multihabilidad como medida de desarrollo de personal y como actividad preponderante en la marcha de la misma, resulta fundamental contar con instrumentos adecuados de evaluación para superar resistencias, generar mejoras y elevar la productividad.

Multihabilidades en la organización del trabajoLas nuevas formas de organización del trabajo son un complemento básico e indispensable para el buen éxito productivo de la estructura empresarial, por ello se deben mencionar los siguientes aspectos en los que se innova desde diferentes perspectivas en la empresa en México.

A partir de que las empresas definen prioridades productivas tales como nuevas formas de organización del trabajo, gestión de recursos humanos, adaptaciones tecnológicas, gestión de productividad, observamos que las nuevas formas de organización del trabajo marcan el límite y la extensión de las multihabilidades, así encontramos características como:

  • mayor:
    • vinculación entre las áreas de producción, y
    • control estadístico del proceso;
  • relación técnica entre proveedores y clientes;
  • modificaciones dinámicas en el diseño de procesos;
  • programas justo a tiempo;
  • técnicas de cero defectos;
  • eficiencia en tiempos de procesamiento, y
  • mayor participación de los trabajadores.
Y por supuesto la forma en que adquiere vitalidad la multihabilidad es la que se da a partir de características como:

  • rotación de personal en varios puestos de trabajo;
  • inspección de calidad en cada puesto de trabajo;
  • simplificación de tareas;
  • trabajo en equipo y en círculos de calidad, y
  • trabajador con tareas de producción-mantenimiento-inspección.
Por otra parte, se da una flexibilidad en la comprensión de obligaciones y derechos, ya que asistimos a la variación cuantitativa y temporal de aspectos como vacaciones, descansos, períodos de calificación, o la obtención de prestaciones como bonos de productividad, bonificaciones y otros derechos que se pueden intercambiar por beneficios monetarios. Para nadie es una sorpresa que la mayor expresión de la flexibilidad la encontramos en la negociación de los llamados paros técnicos en la industria y en los servicios que ha llevado a empresas y trabajadores a negociar de manera novedosa y adaptable los derechos y obligaciones acordados en el contrato colectivo de trabajo.

Medir la multihabilidad para elevarlaDesde hace mucho tiempo se ha dicho que lo que no se puede medir no se puede mejorar y esta frase hoy adquiere una contundencia inobjetable en la empresa. Hoy resulta imprescindible establecer una métrica de la multihabilidad en el trabajo que nos permita observarla, registrarla, evaluarla y mejorarla y de esa manera elevar los niveles de flexibilidad y aplicación de las diversas competencias de multihabilidades en el trabajo.

La medición de multihabilidades se puede desarrollar a partir de los contenidos y amplitudes del trabajo que pretendemos evaluar y que tiene que ver con momentos antes, en el momento y al final del trabajo mismo. Evaluar:

  • los esfuerzos;
  • los resultados;
  • los desperdicios, y
  • las mejoras.
Cuando buscamos evaluar las multihabilidades de los trabajadores debemos crear una métrica de carácter subjetivo que nos permita medir en unidades registrables cada aspecto a evaluar; así por ejemplo debemos crear una medida de los esfuerzos y los logros del trabajador, sin abandonar la evaluación de mejoras y desperdicios.

Generando una tabla de evaluación de multihabilidadesDe acuerdo con los aspectos enumerados arriba, podríamos asignar un porcentaje a cada uno y así determinar la importancia que le damos a cada aspecto de la multihabilidad que esperamos de nuestros trabajadores, por ejemplo podríamos asignar la tabla de valores relativos siguientes:

Aspecto a evaluar Porcentaje asignado Ejemplo de Valor alcanzado por el trabajador "X"
Esfuerzos 25% 20%
Resultados 25% 19%
Desperdicios 25% 12%
Mejoras 25% 6%
Total 100% 57%

En la tabla mencionada de manera breve establecimos una valoración de cuatro aspectos y su puntuación relativa asignada, de tal manera que al aplicarla podemos medir la eficiencia de cada uno de nuestros trabajadores, y para el caso ejemplificado podemos observar que el trabajador alcanza una puntuación de 57%, lo cual no es bueno ni malo en sí mismo, sino es tan sólo una expresión cuantitativa de los esfuerzos y resultados del trabajo de una persona. Es un ejemplo, ya que podemos establecer un porcentaje máximo a alcanzar por los trabajadores para de esa manera no limitar la escala y motivar a que siempre se siga buscado un porcentaje más elevado y no lleguemos a un bloqueo de nuestro sistema de evaluación.

La difícil medición de multihabilidades nos debe hacer recordar que al final de cuentas lo que buscamos medir es todo tipo de conocimientos, habilidad, comportamiento, motivo o modelo de razonamiento que se emplea frecuente y consecuentemente en un puesto de trabajo.

Al centrarnos en la multihabilidad identificamos a los individuos para aplicar la medición, determinamos qué hacen, cómo lo hacen, además especificamos el por qué lo hacen de tal o cual manera, y así podemos fijar un momento específico para aplicar nuestra medición.

Otra forma de medir la multihabilidad la encontramos en varias experiencias empresariales, a continuación presentamos una tabla amplia de medición del resultado esperado que se puede aplicar en una empresa en un momento determinado, después volver a medir y establecer la diferencia cuantitativa que nos permita registrar un camino hacia la mejora de las multihabilidades.

ASPECTO A EVALUAR RESULTADO ESPERADO
Comunicación
Habilidad
Obediencia / Disciplina
Compromiso
Conocimiento
Experiencia
Número de tareas
Número de puestos
Independencia
Integración Independencia
Autonomía
Mejoras
Total

Como podemos apreciar, la tabla de valoración es una herramienta que dependerá su aplicación de cada empresa o gerente, para evaluar la multihabilidad de las personas y registrar la forma en que será mejorada o mantenida para su constancia y su consolidación.

ConclusiónAsí como la empresa ha modificado sus habilidades y dominios competitivos, las personas deben acumular y practicar nuevas modalidades productivas para mantenerse en el mercado laboral y elevar sus índices de empleabilidad. En el ámbito productivo la multihabilidad es la expresión más actual del perfil del trabajador contemporáneo; resulta obsoleto pensar en especialistas que saben todo de poco, aunque es preciso aclarar que tampoco se busca crear trabajadores que sepan sólo y únicamente muy poco de todas las ocupaciones en la empresa; más bien la multihabilidad debe ser la expresión de un correcto, productivo y competitivo equilibrio que satisfaga la competitividad de las empresas y el desarrollo humano de las personas.