¿Es el que buscan?
Los siete principales test de personalidad que se usan en México: cómo son, para qué empresas sirven y cuánto cuestan.
Autor: Omar López Vergara
?Frustrada, agobiada por una situación en la que se siente estancada, quisiera tener mayor seguridad en su vida y es incapaz de mantener una relación a largo plazo?. Éste fue el resultado que en la prueba de Lüscher obtuvo Gisela Martínez, contadora de 32 años, cuando hizo su examen para entrar a una firma cervecera. En esta prueba, ella (que se presentaba para un puesto gerencial) hizo un duro esfuerzo para ordenar el color que más le gustaba y, sin embargo, el diagnóstico de su personalidad la mostró ?frustrada? ante los reclutadores de la cervecería. No la hubieran contratado si no fuera que en el test Cleaver reveló que ella tiene una personalidad ?innovadora, agresiva y analítica?. Si ella tenía las capacidades para acceder a un puesto de muy alto nivel, era normal que en la primera prueba apareciera como alguien agobiada. Por eso es necesario aplicar una batería de pruebas y complementar unas con otras.
Así que lo ideal es que una persona muy capacitada en psicometría aplique estos test. Entrenar a una persona, idealmente un psicólogo, para trabajar en el departamento de reclutamiento y selección de personal cuesta aproximadamente 100,000 pesos, y el tiempo mínimo para la formación de un especialista de esta índole es de 60 horas.
?Con un entrenamiento menor a ese tiempo, las pruebas no se manejarán bien, y las interpretaciones serán erróneas?, comenta Eliud Escobedo, doctor en Psicología y experto en Desarrollo Organizacional. Además de esto, los test son instrumentos muy costosos y, por ello, no todas las empresas en México los aplican. Para hacer las pruebas se necesitan entre tres y siete horas, además de una entrevista personal. ¿Se imagina semejante tarea con 100 candidatos?
?Las pruebas psicométricas son muy importantes, y creo que las empresas no deberían dejar de hacerlas. Una entrevista no puede ser objetiva totalmente, uno puede llevarse fácilmente por las impresiones?, opina Ivonne Mendoza, gerente de Recursos Humanos de Coparmex. A pesar de esto, ella estima que sólo 60% de las compañías grandes en México realizan pruebas psicométricas a sus empleados.
La mayoría de las pruebas que se conocen como proyectivas miden lo mismo: capacidad de toma de decisiones, resolución de problemas, habilidad para adaptarse a circunstancias nuevas, trabajo bajo presión, comunicación, saber si la persona es dominante, el grado de motivación que el candidato puede tener para integrarse a una organización. Hay otras pruebas llamadas ?objetivas?, que miden el coeficiente intelectual o capacidad de abstracción. Eso sí: no existen test para medir la ?inteligencia emocional? de un candidato.
Algunas empresas en México llegan a utilizar otras pruebas que están diseñadas para determinar la probabilidad de que alguien sufra problemas psiquiátricos graves (como el test Minnesota o el SCID). El uso de estas pruebas fuera de un hospital es todavía éticamente discutible.
En el mercado existen más de 2,000 pruebas de personalidad e inteligencia y muchas de ellas parecen verdaderos acertijos, con preguntas capciosas que traen opciones igual de confusas como: ?totalmente de acuerdo, no estoy de acuerdo ni en desacuerdo y estoy totalmente en desacuerdo?.
Con estas preguntas, las empresas cuestionan a sus futuros y muchas veces, inocentes candidatos. Las compañías desde luego quieren asegurarse que el personal que contratan es el mejor técnicamente, el más ?proactivo? socialmente, el que tiene más iniciativa y el más creativo. Y los empleados quieren asegurarse de pasar las pruebas, no ponerse nerviosos y caerle bien al entrevistador.
Hay pruebas para todos los gustos: para determinar la personalidad en general, para medir las habilidades técnicas, los ?valores?, para saber si el candidato es un déspota, un egoísta o un limitado (si su coeficiente intelectual da menos de 80 puntos, eso es técnicamente lo que es).
Pero con los test hay muchos problemas. ?El primero es que, si bien cumplen una función importante, no sustituyen la opinión de aquel con quien uno va a trabajar. Una buena imagen, y una situación de ?empatía? entre jefe y candidato son fundamentales para trabajar?, comenta Escobedo. En ese sentido, los primeros cinco minutos de una entrevista son decisivos para saber si se contrata a alguien o no. No se trata tanto de un asunto de intuición como de sentido común. El empleador debe pensar así: ?Esta persona va a trabajar conmigo, lo voy a ver diario. Prefiero alguien con quien me sienta cómodo y enseñarle algunas cosas, a pesar de que en sus pruebas no haya salido tan bien como yo quisiera?.
En concreto, las pruebas más utilizadas en el país y validadas para la población mexicana son las siguientes:
Cleaver
Es un test muy completo y rápido (apenas tomará 20 minutos). Se presentan cinco características y la persona debe señalar con cuál se identifica más y con cuál menos. La prueba sirve para comparar el perfil del puesto con el de la persona. ?Aquí todo sale, no se puede ocultar nada, pero se deben corroborar los resultados con la historia laboral del candidato?, dice Alberto Herrera Melo, psicólogo clínico. También puede medir cómo trabaja una persona bajo condiciones normales y cómo lo hace bajo presión. Además mide la iniciativa, el liderazgo, la aceptación de retos, la influencia sobre la gente y su habilidad de relacionarse. Cleaver es perfecta para firmas grandes, que necesitan ?discriminar? entre personas que tienen habilidades gerenciales y operativas (entre tomadores de decisiones o acatadores de las mismas). El costo es elevado (entre 3,500 y 7,000 pesos por persona, dependiendo del despacho).
Assesment Center
Mide habilidades gerenciales. Es una prueba que dura 12 horas (con sus respectivos descansos), y sirve para evaluar la capacidad que un individuo tiene en la toma de decisiones, orientación a resultados, toma de riesgos y hasta su manera de improvisar. Hay por ejemplo, un ejercicio que se llama ?charola?, donde se ponen juntos en una charola varios asuntos. El ejercicio consiste en que la persona les dé prioridad, por ejemplo ?qué harías si tu secretaria está enferma, tienes una amenaza de huelga y la esposa de tu jefe está a punto de parir?. Se utiliza principalmente para reclutar directores de alto nivel y cuesta 100,000 pesos por evaluación de 12 personas.
Wonderlic Personnel Test (WPT)
Es una prueba de inteligencia usada para la selección de personal de acuerdo con sus intereses vocacionales. El WPT mide las habilidades individuales para aprender, adaptarse, solucionar problemas y entender instrucciones. Empresas de cualquier tipo y tamaño la utilizan cuando quieren determinar la compatibilidad entre la habilidad personal y la requerida para el puesto. Es una prueba más accesible (1,500 pesos por persona) y está validada para México.
Test de Lüscher
Es sorprendente la precisión con la que un simple test de colores, que toma unos 10 minutos, puede revelar las características psicológicas de alguien. ?Es un corte transversal de la personalidad, evalúa características como habilidades, percepción, intereses y temperamento. Es una prueba confiable, aunque tiene que ser una persona entrenada quien la aplique?, afirma Margarita Quezada, psicóloga experta en psicometría. Los resultados de este test generalmente coinciden con la situación personal actual del candidato. Por su rapidez, bajo costo y facilidad, la utilizan pymes, aunque no es una prueba plenamente validada para la población mexicana.
WAIS
Es un test de inteligencia que mide capacidades verbales y de ejecución. Es la famosa prueba que mide el coeficiente intelectual (IQ). ?Aquí entra en juego la preparación del reclutador: puede ser que el entrevistado tenga un rendimiento menor en esta prueba si está muy ansioso o deprimido?, comenta Quezada. Por el contrario, hay estudios que indican que las personas bajo el efecto de anfetaminas tienen un rendimiento ligeramente mayor en esta prueba (pero sugerimos al lector no intentarlo). Wais es un test útil para empresas que fabrican bienes de consumo porque demandan personal con mayor capacidad de abstracción o inventiva. Cuesta alrededor de 1,500 por persona y no hay aplicaciones grupales.
MMPI
Es el famoso test Minnesota. Es un inventario de personalidad muy completo usado por psiquiatras. Se utiliza para identificar alteraciones mentales severas. El problema de este test es que puede revelar casos de patologías graves, y en algunos países su uso en los procesos de selección de personal se considera ilegal. Esta prueba no sólo tiene que ser aplicada por una persona calificada: también es necesario que de surgir el indicio de alguna patología grave, ésta sea confirmada por un psicólogo o psiquiatra mediante una entrevista personal, que es el apoyo fundamental de este test. ?Es necesario que los resultados sean evaluados por alguien que tenga entrenamiento en psicoanálisis. Puede ser que alguien salga con un puntaje alto en depresión, pero si esta persona está pasando por una situación difícil, un divorcio, por ejemplo, no se tiene que considerar una patología sino una estrategia adaptativa?, comenta Herrera. En Estados Unidos, muchos juicios contra grandes corporaciones se han ganado argumentando que su aplicación es una invasión a la intimidad y que no hay evidencia de relación alguna entre los resultados de la prueba y el desempeño laboral.
El MMPI es usado tanto por empresas de servicios como fabricantes, ya que tiene la ventaja de discriminar si el candidato es un sociópata (alguien violento o mentiroso) o psicótico (alguien que oye voces o que siente que lo persiguen). Es válida para la población mexicana y su precio es muy variable.
AMITAI
Es la prueba que aplica el gobierno federal de México. Es un cuestionario de valores que pretende medir la honestidad de los individuos. Preguntas del estilo de ?Si usted ve a alguien robando, lo denunciaría o no?. ?Aunque está validada en la población mexicana, el problema es considerar a tal prueba como definitiva para valorar el grado de honestidad de una persona. Al final ¿quién no ha dicho nunca una mentira??, concluye el doctor Escobedo.
La principal recomendación por parte de los especialistas es que los empresarios cuenten con gente capacitada en el área de reclutamiento y selección. ?Un experto en psicometría debe integrar varias pruebas, las cuales, sumadas a una entrevista bien realizada, pueden aportar una aproximación sobre la personalidad del candidato, aunque hay que insistir en que ninguna prueba o combinación de éstas son determinantes?, coinciden los tres expertos consultados.
Ahora que, para el humilde solicitante, nuestra mejor recomendación es seguir el viejo refrán de que la honestidad es la mejor política. No trate de memorizar las pruebas ni de hacer trampa. No es ni posible, ni necesario y además es contraproducente. Sólo relájese y disfrute sus exámenes.
