Cambios en la estructura ocupacional

Cambios en la estructura ocupacional
 .  (Foto: IDC online)

Preámbulo

La globalización puede ser la causa y explicación de muchos de los cambios que ocurren tanto dentro como fuera de la empresa. Cada unidad productiva busca adaptarse a los cambios del mercado y atender en lo posible las exigencias para sobrevivir y ser altamente competitiva; valiosamente significativo en la empresa es el impacto de las nuevas tecnologías, de la informática y microelectrónica, factores que influyen en las estructuras productivas, particularmente en lo referente a la organización y prácticas que exigen los procesos: si es que nuestras empresas quieren responder con la adecuada rapidez, calidad y productividad.

Un espacio de repercusión vital para la organización productiva es el correspondiente a la forma en que los trabajadores ejecutan las tareas, es decir, la estructura ocupacional que cada empresa desarrolla en su interior a partir de sus objetivos de productividad y competitividad. La transformación de la estructura ocupacional y de los perfiles de puestos de trabajo son parte de ese cambio, ya sea general o especializado.

Cambios en la estructura ocupacional

Los cambios en las formas de competencia impuestos por los mercados han modificado los procesos productivos, llevando consigo transformaciones en la estructura ocupacional no sólo en los países desarrollados, sino también en países como México, el cual ha visto reformada su estructura ocupacional tanto fuera como dentro de las empresas.

En el plano macroeconómico podemos observar una estructura ocupacional con más mujeres incorporadas al trabajo remunerado; una mayor exigencia de formación escolar; de calificación técnica, así como el surgimiento de especialidades vinculadas a los cambios productivos.

Las empresas se han intentado adaptar a estas transformaciones a partir de la aplicación práctica del concepto de flexibilidad, a pesar de no haberse logrado la modernización de la legislación laboral; tal es el caso de las medidas de flexibilidad respecto a la contratación y el despido, haciendo surgir un mayor margen de empleo temporal; el incremento de flexibilidad funcional al interior desde la modificación de tareas, reordenación de procesos y finalmente la eliminación del antiguo escalafón ciego y la aplicación de sistemas de remuneración en función de índices de calidad y productividad.

Estructura ocupacional y adaptabilidad productiva

Parte de esta flexibilidad es también el surgimiento intenso de gestión productiva como el outsourcing o la subcontratación. Estas estrategias permiten a las empresas ajustarse a los repentinos cambios en la demanda o a los planeados cambios de
producto en cuanto a su calidad, diseño y características. Por supuesto, se incluyen en este aspecto las exigencias de organización, tales como: justo a tiempo o la búsqueda de certificación de procesos. Todo esto ha afectado de manera determinante los perfiles de puesto de trabajo en las empresas.

Cambios en los perfiles de puestos

El conjunto de los trabajadores en México ha modificado no sólo el lenguaje para expresar los nuevos contenidos en el trabajo, sino que se ha adaptado a esos cambios de manera irregular; hoy podemos afirmar que el grueso de los trabajadores han observado fuertes transformaciones en el contenido básico de sus ocupaciones.

Hay ocupaciones en que los cambios han sido profundos y en otras se perfilan de manera apenas perceptible. En este contexto lo que resulta cierto es que la transformación en la estructura ocupacional y en los perfiles de trabajo demandado exigen cambios al poner en entredicho las características y óptimo funcionamiento de:

  • funciones jerárquicas de la empresa;
  • formas de organización del trabajo;
  • estructura de los puestos, y
  • contenidos de perfiles ocupacionales.

Como ha quedado anotado, el trabajo se ha transformado y con ello se han ampliado las complejidades de las tareas y funciones referidas a actividades nuevas y diversas, que a su vez generan cada vez más una estructura de aprendizaje, saberes y habilidades cualitativamente superiores que exigen de la empresa adecuaciones en todos sus niveles y funciones.

La redefinición de un perfil de puesto de trabajo en su complejidad es determinada por las nuevas funciones que se
cumplen y cada día cobran mayor importancia nuevas funciones como la iniciativa, creatividad, innovación, además del nuevo rol de la responsabilidad para todas las categorías ocupacionales, aspecto que va más allá de las exigencias de calificación requeridas para desempeñar con éxito el puesto o tarea demandada.

Construyendo nuevos perfiles de puestos de trabajo

Hoy se presenta la oportunidad de que la empresa asuma una actitud dinámica y genere un nuevo perfil de sus trabajadores a partir de una observación minuciosa y detallada de los cambios ocurridos en aspectos productivos como:

  • contenido técnico de las tareas;
  • complejidad de las tareas;
  • función fija y variable;
  • oportunidad de mejoría en el puesto;
  • autonomía;
  • responsabilidad ante producto y proceso;
  • exigencias de comunicación, y
  • registro y medición de la productividad y calidad.

Con los elementos anteriormente enlistados, en el nivel de piso de producción de nuestra empresa habremos de ordenar las calificaciones y los perfiles ocupacionales definidos como áreas de desempeño, tomando en cuenta que la definición de un nuevo perfil ocupacional puede desvanecer las connotaciones de nivel educativo formal y dar relevancia a los saberes no formales pero sí observables y certificables.

Entonces el perfil ocupacional asociado con factores como la complejidad, el desempeño, los conocimientos requeridos, la autonomía, el grado de supervisión requerido, define la responsabilidad del trabajador ante sí mismo y otros colegas, así como la que guarda en relación con el proceso y producto.

Cambios en las tareas y perfiles de puesto

En relación con las tareas específicas, en mayor o menor grado encontramos algunas de las siguientes características que se expresan de manera específica a nivel de puesto de trabajo o de tarea y por tanto exigen una actualización de los perfiles de puesto:

  • simplificación de tareas;
  • ampliación de tareas; 
  • enriquecimiento de tareas;
  • compactación de tareas, y
  • nuevas formas de organización del trabajo.

En las empresas, al modernizar la estructura ocupacional y dada la gran gama de ocupaciones que pueden existir, no es posible aplicar siempre la misma técnica para la recolección de datos y renovación de los perfiles.

Acerca de los contenidos para construir nuevos perfiles podemos anotar algunos que resaltan por su recurrencia, aunque nuevamente es preciso aclarar que no se pueden aplicar automáticamente a todas las empresas. En torno a las aptitudes y habilidades, como nuevas podemos destacar la capacidad para:

  • actuar en un entorno cambiante e inestable;
  • ocuparse de tareas no rutinarias;
  • asumir mayores responsabilidades;
  • tomar decisiones;
  • trabajar en equipo;
  • responder a situaciones inciertas e imprevistas;
  • realizar tareas de control y de calidad, y
  • asumir la comunicación como una tarea.

La información sobre los distintos puestos de una compañía puede utilizarse para la descripción de puestos de trabajo como soporte esencial para una innovación dinámica de los perfiles ocupacionales y también para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

Perspectivas de los perfiles de puesto innovadores

Cuando hay serias deficiencias en la actualización de perfiles de puestos de trabajo, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización. Los cambios en el perfil y en la estructura ocupacional se expresan en la nueva práctica productiva que se orienta a la calidad y competitividad de las organizaciones e individuos.

Existen diferentes herramientas para la renovación de los perfiles ocupacionales y aunque todas deben comenzar con una observación de las transformaciones en la estructura ocupacional, después se pueden utilizar las siguientes:

  • entrevista, la realiza un analista a la persona que puede proporcionarle información del puesto (nivel operativo o supervisores). Se puede basar en el cuestionario general y es una de las técnicas más usadas;
  • recabar información de un grupo de expertos, lo que da un alto grado de confiabilidad a esta técnica;
  • verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según lo consigna él mismo en su cuaderno o ficha de actividades diarias, y
  • observación directa, es otro método pero susceptible de conducir a errores, ya que se pueden perder detalles de las actividades.

Todos los puntos anteriores se deben ponderar con el beneficio obtenido por la empresa.

La descripción de puestos y elaboración de un método normativo de perfiles es necesario y debe consistir en una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico.

Es importante para preservar la comparabilidad, que se siga la misma estructura general para todos los puestos aunque sean de diferentes niveles; eso no es razón para suponer que las estructuras actuales permanecerán inalteradas. El interés industrial en nuevas formas de organización, tales como nuevas estructuras de gestión, coordinación de actividades a larga distancia mediante telecomunicaciones, teletrabajo y otras formas de trabajo a distancia, indica la voluntad de plantearse cambios.

Debido a que la descripción del puesto influye en las decisiones sobre el personal, se debe realizar una verificación de datos, la que debe efectuarse por los supervisores, el gerente del departamento en que se ubica el puesto y el de personal, contando con la cooperación y convencimiento de los trabajadores para evitar posibles fricciones. Se deben ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

Obviamente las descripciones de puestos, las especificaciones y los niveles de desempeño integran la base mínima de datos que requiere nuestra dirección empresarial para la toma de decisiones. Finalmente la base de datos se organiza con el postulado de que cada puesto es una unidad básica. En ella la plataforma son los puestos individuales, los que a su vez se organizan en grupos laborales de acuerdo con su similitud.

Conclusión

Modernizar nuestros perfiles ocupacionales debe ser una tarea asumida con seriedad y debemos darle tanta importancia como un aspecto más de nuestra estrategia competitiva; no debemos pasar por alto que cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender, es decir, que se requiere menos tiempo para aprender a desempeñar un trabajo muy especializado.

Por otra parte, aunque un trabajo super especializado se aprende en menor tiempo, los niveles de satisfacción pueden ser bajos, lo que puede conducir a una alta tasa de rotación. Cuando esto ocurre, un nuevo diseño del puesto, con más atención en estos aspectos de conducta y motivación puede reducir dichos efectos negativos.