Preámbulo
La construcción de una nueva cultura productiva abarca también la introducción de mecanismos de autorregulación, los cuales promueven la identificación del trabajador con los objetivos de la empresa en todo momento de la producción y en función a las metas conocidas y los resultados esperados. A nivel del piso de producción y del proceso de trabajo, estos mecanismos se convierten en formas de participación instalados por la empresa, tales como los círculos de calidad y los equipos de trabajo; los primeros pueden ser consultivos y los segundos pueden ser con mayor autonomía para tomar decisiones y proponer sugerencias, es decir, son instancias de consulta y deliberativos en torno al proceso de trabajo.
Esta práctica permite un mayor involucramiento y participación de los trabajadores y debe sustituir aquéllas en las que se controla a los trabajadores a partir de un rígido reglamento de derechos y obligaciones detallado por un gran número de clasificaciones funcionales y de una dependencia de la velocidad de la producción.
La participación conjunta de trabajadores en la empresa tiene que modificar los componentes de los sistemas de remuneración, pues ahora es necesario que el trabajador no sólo sea considerado como ejecutor de las órdenes concebidas por los departamentos técnicos de la empresa, sino que sea capaz de crear, asociar, imaginar, identificar y resolver problemas.
La generación de estos nuevos espacios de participación tienden a cambiar la administración de los sistemas de remuneración, al ser de importancia primordial que se concilie en la mayor medida, la preocupación de los trabajadores por la remuneración como ingreso y la de la empresa por el costo de la mano de obra.
Productividad y nuevos sistemas de remuneración
Las bases del esfuerzo y del compromiso entre empresa y trabajadores se han modificado; la combinación de sus conocimientos y habilidades genera un esfuerzo cambiante en su puesto de trabajo superando el esfuerzo fijo de trabajo que se venía desarrollando desde los años treinta y hasta los noventa del siglo pasado; ahora el esfuerzo cambiante introduce novedosas formas de medición del esfuerzo y de retribución del trabajo, de ahí que surjan los nuevos sistemas de remuneración.
Tanto para la gerencia como para los trabajadores, es sumamente importante considerar las decisiones en materia de remuneración desde una perspectiva global que reconozca las interrelaciones de diferentes elementos que constituyen su retribución en el trabajo.
Un sistema de remuneración no puede reducirse a lograr mayores volúmenes de producción, sino debe fomentar niveles más altos de productividad y calidad y favorecer la elevación de los ingresos y la calidad de vida de los trabajadores. El salario remunerador del trabajo debe ser un elemento que motive el cumplimiento de las estrategias de productividad y calidad en la empresa, cualquiera que sea el tamaño de ésta.
Límites del sistema de remuneraciónEl sistema de remuneración en la vieja cultura productiva se basaba en los siguientes compromisos rígidos por parte de la empresa y los trabajadores, mismos que hoy más que ayer parecen ya caducos:
- compromisos rígidos e invariables de los trabajadores;
- remuneración de acuerdo con el esfuerzo físico;
- escalafón ciego por antigüedad;
- existencia de múltiples niveles salariales, e
- incentivos y bonos a partir del volumen producido.
A contracorriente de lo anterior, en las experiencias de trabajo, encontramos que la empresa busca modificar las bases y componentes de sus sistemas de remuneración a partir de nuevas consideraciones de factores como:
- compromiso de esfuerzo cambiante de los trabajadores;
- remuneración ligada a las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes;
- ascenso por conocimientos y habilidades;
- adelgazamiento de categorías salariales, e
- incentivos con base en productividad, calidad y trabajo en equipo.
Cómo construir un nuevo sistema de remuneraciónActualmente existen nuevos y diversos sistemas de remuneración que se están aplicando a partir de las modificaciones sustanciales dentro de la empresa, tales como el enriquecimiento de tareas, formas grupales de organización del trabajo o introducción de nueva tecnología, lo que conlleva a eliminar a las viejas formas de remuneración indiferenciada entre los trabajadores.
Los sistemas de remuneración ahora deben basarse en los conocimientos de los trabajadores, así como en la búsqueda de un pago por productividad, a partir de la participación de los trabajadores en las actividades productivas en el puesto de trabajo como forma de mejorar sus ingresos salariales. Además, de que es un hecho de que la remuneración se encuentra bajo la influencia de los mercados, es decir, a los precios, ciclos competitivos, las características de los mercados y a la demanda de productos y servicios.
Dentro de la nueva práctica productiva, la empresa tiene que demostrar reciprocidad en el trato y salario, si de verdad desea que el trabajador se identifique con sus principios y objetivos.
En la nueva práctica productiva que se consolida en la empresa mexicana, el rendimiento del trabajador ya no debe significar sólo la obtención de altos volúmenes de producción, sino debe evaluarse la calidad de cada una de las operaciones; la disposición del trabajador, al realizar sus tareas, así como su aceptación a ser ubicado en puestos de trabajo diferentes al suyo, y su identificación con los objetivos de la empresa.
Como podemos observar, se ha generado un importante cambio, porque a la descripción y evaluación del puesto de trabajo, se agrega de manera determinante la evaluación constante del trabajador en forma individual, en función del papel que éste juega dentro del ciclo de calidad y eficiencia del proceso productivo.
Hoy está claro que las nuevas bases que determinan el sistema de remuneración se encuentran íntimamente ligadas a la flexibilidad y productividad dentro de la empresa. Esta forma de determinar los salarios de los trabajadores es diferente en su conceptualización y fijación que prevalecía en la empresa mexicana en la cual el salario a nivel de planta se definía a partir de negociaciones entre trabajadores y empresa, fijándose el salario en función al volumen alcanzado y de las necesidades de los trabajadores en la esfera reproductiva considerándose así su compensación ante el alza del costo de la vida.
Claves de un nuevo sistema de remuneración
Los sistemas de remuneración que hoy van de acuerdo con la nueva práctica productiva tienen, como ya se dijo, su base en la:
- flexibilidad y variabilidad de las tareas;
- identificación del trabajador con los objetivos de calidad y productividad, y
- mejora continua del producto y proceso.
La función principal que debe cumplir un sistema de remuneración coherente con la nueva práctica competitiva es: atraer y conservar la cantidad y calidad de la mano de obra necesaria, ubicarla adecuadamente en las diferentes funciones y motivarla para alcanzar los objetivos de la empresa.
El pago por conocimiento es una posible adaptación del sistema de remuneración actualmente empleado por empresas de la rama metalmecánica y de electrónica. Aunque esta práctica ha encontrado dificultades sobre todo en la cultura empresarial que desvincula el ámbito de la justicia de la distribución de la riqueza, ya que los salarios en México han sido tradicionalmente bajos y eso en un ambiente de intensa práctica competitiva necesariamente debe cambiar.
Si una de las preocupaciones en el mundo del trabajo es la definición del salario en función de la productividad, la construcción de los nuevos sistemas de remuneración debe ser un apoyo y el motivo para construir indicadores de productividad y sistemas de evaluación de desempeño, que permitan a las empresas y los trabajadores o sus sindicatos generar la discusión de formas y sistemas de pago flexible o bonos de productividad y al mismo tiempo avanzar en la productividad y competitividad de la empresa.
Desafíos de los nuevos sistemas de remuneración
La experiencia nos enseña que hoy en día las empresas buscan formas de remuneración como: otorgar bonos por desempeño en vez de aumentar sueldos. En los últimos años, el otorgamiento de bonos por desempeño por parte de las empresas se incrementó; en contraparte, son pocas las que hoy en día ofrecen a sus empleados un alza colectiva, como parte de una tendencia que se consolida en el mercado mexicano, y el incremento en los bonos tiene varios objetivos para las empresas, tales como atraer y/o retener talento; evitar el pago de mayores impuestos derivados del crecimiento de la nómina y resarcir la caída real de los salarios, además de cambiar aumentos generalizados por paquetes de sueldos atractivos donde se premie el talento y desempeño.
Como parte de la remuneración que ofrecen las empresas a sus trabajadores, los bonos se han enfocado más hacia aquellos que realmente reditúan a la compañía, de tal forma que éstos involucran esquemas de evaluación y medición más estrictos, con el fin de que el dinero que se destine a bonos sea autofinanciable, por ejemplo a partir de programas de ahorro; recuperación de desperdicio, o de eliminación y reducción de costos.
Los métodos de evaluación basados en el desempeño comparten la ventaja de versar sobre algo que es tangible y medible y, en consecuencia, puede hasta cierto punto ser registrado y evaluado de manera permanente.
Respecto a los sistemas de evaluación, debemos comentar que aquéllos que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión. Para hacer plenamente operativo un sistema de evaluación es muy probable que se deba recurrir a la capacitación de los evaluadores. Además no debemos pasar por alto que la evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, por tanto es necesario que éstas tengan niveles de medición o estándares completamente verificables.
Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, de lo contrario carece de validez, ya que cuando se llevan a cabo en forma adecuada, las evaluaciones del desempeño se centran en los objetivos del puesto y no en aspectos de la personalidad individual.
Conclusión
Frente a los nuevos elementos que conforman el sistema de remuneración, la empresa y los trabajadores o el sindicato deben buscar construir una definición que abarque un adecuado equilibrio entre flexibilidad del trabajo y la remuneración recibida. Esto significa, que la empresa y los trabajadores deben partir de reconocer que los cambios en los puestos y contenidos del trabajo llevan consigo nuevas formas de desgaste físico y mental, lo que necesariamente debe reflejarse en la remuneración, pues de otra forma se sentirá que los trabajadores sólo participan en las estrategias de productividad, pero no de los sistemas de remuneración.
