Cultura y clima organizacional

Importancia del clima organizacional

Encuestas realizadas, como la Great Place tu Work, reflejan que los empleados aumentan su productividad con prestaciones que no necesariamente implican desembolsos importantes de recursos, además la mejora en el clima organizacional ayuda al fortalecimiento de la imagen de la empresa

Fuente: Revista Expansión

Preámbulo

La importancia del tema relacionado con el clima organizacional para la empresa está determinado por su peso en la eficiencia que puede adquirir y se vincula también a partir del comportamiento y el equilibrio que se debe construir siempre entre agrupación e individuo. Cultura y clima son el contexto en el que surge un ambiente propicio o contrario a la productividad. No debemos pasar por alto que un concepto clave en el estudio de la productividad en la empresa es el relacionado con la satisfacción en el trabajo, y dicha satisfacción puede ser el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su ocupación, hacia los factores externos y a la vida en general de la compañía para la cual laboramos.

Las actitudes forman parte de lo que se denomina clima organizacional, y a través del estudio del mismo se ha demostrado que es un elemento esencial de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, atendiendo a la vinculación entre personas, técnicas y métodos.

Clima organizacional como soporte de la mejora continua para la productividad
Cuando hablamos de clima organizacional nos referimos a las características del medio ambiente de trabajo; así como que estas características son percibidas directa o indirectamente por los  trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

La percepción que se construye tiene repercusiones en el comportamiento laboral y se convierte en una  variable determinante de los factores del sistema organizacional y del comportamiento individual.

El clima organizacional es, en esencia, la descripción del entorno de trabajo, por parte de quienes participan directamente de él.

Para profundizar en este tema, debemos anotar que el concepto de clima organizacional y su aplicación tienen múltiples interpretaciones, por tanto lo abordaremos de manera general, pero anotando algunas herramientas útiles y prácticas para nuestra empresa.

Definición de clima organizacional cuando hablamos de este concepto nos referimos a :

• la percepción subjetiva, es decir, a la opinión que el empleado se forma de la organización en la que labora;
• el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas directa o indirectamente por los trabajadores; dichas propiedades son una fuerza que influye en la conducta y comportamiento de los trabajadores;
• la serie de características del medio ambiente interno y externo a la organización, tal y como lo percibe cada uno de los miembros de ésta;
• los factores organizacionales; tanto los puramente objetivos como los subjetivos de todos y cada uno de los trabajadores en los diferentes niveles de la estructura organizacional, y
• al factor a través del cual se pueden potenciar o limitar los conocimientos, habilidades y mejores prácticas de los trabajadores, permitiendo su adaptación y evolución, o estancamiento y perpetuación de los errores.

Cuando abordamos el tema de clima organizacional en la empresa, debemos dejar claro que nos referimos al ambiente de trabajo, propio de la compañía, y que este ambiente ejerce una influencia directa en la conducta y el comportamiento de todos y cada uno de los trabajadores, tanto en su participación como en el logro de metas relacionadas con calidad y productividad.

Clima organizacional y mejora productiva

El clima de una organización refleja el nivel de madurez de la empresa en el sentido de incorporar todos los aspectos para la mejor obtención de metas y resultados, y si bien es algo subjetivo porque no se puede ver ni tocar, es uno más de los bienes intangibles de la compañía, pero es indudable que tiene una existencia real que afecta a diversos factores que se encuentran dentro y fuera de la organización. De manera recíproca, el clima se ve afectado por factores internos y externos a la empresa.

Un clima estable, en evolución y libre de conflictos se constituye en una inversión que puede contribuir al incremento de la productividad. Los directivos de nuestra empresa deben tener claro que un adecuado clima organizacional se convierte en parte de los activos de ésta, y así debe ser evaluado y mejorado siempre.

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y en su correspondiente comportamiento, el cual tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, la productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Evaluar el clima para mejorarlo

Si entendemos al clima organizacional como el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas directa o indirectamente por los trabajadores acerca de la compañía para la cual trabajan y la opinión que se han formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas y consideración, así como el conjunto de características permanentes que la describen y  la distinguen de otra... ahora pensemos en un instrumento para poder utilizarlo en nuestra empresa.
El clima organizacional suele estar integrado por elementos tales como:

• factor individual de los trabajadores; aptitudes, percepciones, aprendizaje, entre otros;
• grupos dentro de la organización; estructura, procesos, cohesión, normas, roles;
• motivación y relación esfuerzo-resultados-compensación;
• estructura con sus dimensiones generales y particulares de liderazgo; así como las políticas de mando de las jerarquías, y
• procesos organizacionales, tales como evaluación, desarrollo, ausentismo.

De acuerdo con los estudios de clima organizacional más prácticos, se distinguen nueve dimensiones que explican las características y los límites positivos y negativos de un clima existente en determinada compañía.

Cada una de estas dimensiones se relaciona con determinadas y específicas propiedades de la organización, por lo que no se puede presentar un diagnóstico  sin antes conocer a la empresa en su particularidad. Las dimensiones son las siguientes:

Estructura de la organización Se compone de las reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que enfrentan los trabajadores en el desarrollo de sus funciones. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y  estructurado.

Responsabilidad y delegaciónEs el sentimiento de los trabajadores acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo. También lo es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, la apreciación de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

RecompensaEs la sensación de los miembros sobre lo adecuado o no, de la recompensa recibida por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

DesafíoCorresponde a la estimación que tienen los trabajadores acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que una empresa promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones interpersonalesEs la opinión acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, reflejado en el enriquecimiento diverso de dichas relaciones.

CooperaciónEs la impresión en torno a la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Normas Es la idea de los miembros acerca del énfasis que pone toda la empresa sobre el respeto a las normas de rendimiento.

ConflictosEs la apreciación del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

IdentidadEs el sentimiento de pertenencia a la empresa y de que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Las dimensiones y componentes del clima organizacional se deben estudiar de manera permanente, lo que nos proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional y en uno o más de los subsistemas que la componen.

Conclusión

Como hemos podido observar, la importancia del clima y de la cultura que genera es parte esencial de la estructura productiva de nuestra organización, por tal razón, se debe vigilar para mantener la salud de nuestra empresa.

Mejorar en la cultura y el clima organizacional puede surgir a partir de organizar un grupo de discusión en la empresa para definir nuestra búsqueda de puntos de control, o de definir nuestros puntos débiles, identificarlos y elaborar nuestra lista de control específica, sólo de esta manera nuestra compañía sobrevivirá en un medio altamente competitivo y cambiante.