Recursos humanos en la planta productiva

Beneficios de la inversión en la gestión de RRHH

Preámbulo

Una de las características más dominantes de los últimos años en la administración de la empresa es el debate acerca de la gestión eficaz de los recursos humanos, para que sea de verdad una importante vía de valor agregado y ventaja competitiva empresarial.

Aunque algunas compañías han buscado con ahínco nuevos caminos o nuevas prácticas de gestión de estos recursos, otras por el contrario se limitan a definir acciones que más bien parecen cosméticas, por lo superficial y poco consistentes, derivando en aparentes cambios o en la aplicación de fórmulas que no corrigen las limitaciones o no eliminan las verdaderas causas de los obstáculos en la gestión de los recursos humanos.

No se puede soslayar que la dirección de cada organización debe definir una política de recursos humanos que marquen intenciones y principios para establecer objetivos y metas y que existan mecanismos para medirlos de manera permanente.

Diagnóstico de los recursos humanos

La principal cuestión a considerar para la obtención de un diagnóstico válido y riguroso de la gestión de los recursos humanos en la empresa se basa en analizar previamente su cultura organizativa y sus comportamientos asociados para que, de manera posterior, se llegue a la implantación de un plan acorde con los objetivos estratégicos del negocio.

Se debe comenzar por analizar el punto de partida de nuestros recursos humanos: observar qué estamos llevando a cabo y qué no.

Nuestro análisis debe permitir al directivo o mando decidir qué pautas culturales deben ser reforzadas para posibilitar la alineación del colectivo humano, en aras de la consecución de los objetivos estratégicos marcados por la empresa, así como desincentivar aquellas pautas que por estar lo suficientemente arraigadas en la organización resultan negativas o lastres improductivos.

La empresa debe identificar y registrar para su evaluación todos sus procesos en materia de gestión de los recursos en
comento, tomando como referencia el ciclo de vida del empleado en la compañía, ciclo de vida que conforma el universo de actuación del profesional de recursos humanos, sea o no especializado en ello; las etapas ya conocidas son las siguientes:

• reclutamiento y selección;
• desarrollo de recursos humanos;
• información, consulta y comunicación interna;
• participación y motivación del personal, y
• separación del trabajador de la empresa.

El diagnóstico de las diferentes áreas que afectan, de forma directa, a los recursos humanos, debe enfocarse en una doble vertiente, diagnosis:

• estratégica: implica el desarrollo y la planificación de personal, comparando la situación actual con los requerimientos necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa, y
• operativa: consiste en todos los aspectos de administración de personal; como base para la gestión de los recursos humanos, sus procesos de información y cumplimientos legales.

También es determinante el papel de los directivos y mandos medios, así como su habilidad para retener a la plantilla, entendiendo qué le motiva, inspirándole entusiasmo, tratándola con respeto y sinceridad, facilitándole oportunidades formativas e incentivando su rendimiento.

Nuevos caminos de los recursos humanos en México

Una vez que se conoce el punto de partida, hay que decidir cómo y cuándo se va a llevar a cabo la definición de nuevos rumbos o caminos de gestión de recursos humanos; la empresa puede elegir entre implementarlo íntegramente o avanzar sólo en determinados aspectos.

Por supuesto que es imprescindible cuantificar, entre otros, los recursos que se van a necesitar para implementar el cambio o la innovación de mejora en dicha gestión.

Debe establecerse un sistema que permita medir y supervisar los resultados de las acciones que se llevarán a cabo, de forma que puedan medirse y gracias a ello sea posible detectar errores o desviaciones para poder corregirlos.

Asimismo, los recursos humanos deben entenderse de forma descentralizada, es decir, que su gestión, aunque se realice desde un área específica, siempre y en todo momento es también una tarea directiva.

Los directivos de la empresa deben integrarla en sus funciones, han de entenderla como una de sus responsabilidades, desde cada área y proceso productivo.

El departamento de recursos humanos debe analizar la estructura organizativa de la compañía, analizar y describir los puestos de trabajo, definir los perfiles de competencia y habilidades; valorar los puestos de trabajo, realizar un inventario de los recursos humanos y determinar las necesidades de los mismos.

Aspectos indicativos en México

En México nos encontramos con una circunstancia en la que resalta la baja de los salarios, así como el aumento a las formas de empleo inestable:

• de acuerdo con un estudio realizado entre empresas de la región noreste del país, el servicio de subcontratación se sigue intensificando;
• aunque todavía es más el porcentaje de compañías que consideran que el retiro de personal de avanzada edad es una oportunidad para contratar nuevos valores, es cada vez más la preocupación de que junto con estos empleados se van conocimientos y habilidades de importancia para la organización;
• aun cuando la seguridad laboral es un aspecto altamente valorado por los trabajadores, no obstante, también se muestran abiertos a la movilidad y a considerar una oferta mejor;
• la calidad del empleo es una característica muy importante, ya que se han generado empleos pero se ha perdido la calidad; hemos visto que en algunos casos ciertos obreros calificados de algunos sectores, como trabajadores de la rama de manufactura, son contratados por salarios muy por debajo de lo que se requiere para mantener una vida digna y en superación, y
• lamentablemente continúa un contexto en el que se dan ciertos despidos, tanto en empresas con problemas económicos como en aquéllas que prescinden de personal simplemente para ofrecer más beneficios a sus accionistas.

Acciones de los nuevos caminos de gestión de recursos humanos

Al hablar de nuevos caminos, se debe integrar un triple enfoque que nos ayude a decidir el rumbo a tomar, considerando aspectos de carácter:

• económico (costos);
• legal (relaciones laborales), y
• psicosocial (atención a las personas).

Y de los aspectos anotados se debe siempre intentar mantener un equilibrio sin que ninguna de estas áreas prevalezca sobre las otras.

Tareas inmediatas y permanentes para definir acciones en recursos humanos:

• inventario de:
  • puestos de trabajo;
  • recursos humanos;
  • clasificación profesional, y
• pirámide de:
  • edades, y
  • antigüedades;
• detección de las necesidades de formación;
• planificación de la formación;
• planes de carrera, y
• sistemas de motivación.

Otros retos a los que debemos hacer frente en la dirección diaria de nuestra empresa desde la perspectiva de los recursos humanos son los siguientes:

• fortalecer la identidad vinculante de los objetivos de la compañía con los de la persona en la medida de lo posible, para que se sienta identificada con la organización donde trabaja, ya que a mayor vínculo, mayor rendimiento;
• generar en los trabajadores sentido de involucración; algunos trabajadores sólo son fieles a una empresa mientras ésta cubre sus expectativas. Hay que diseñar estrategias para favorecer el compromiso de los trabajadores clave con la organización;
• los trabajadores necesitan sentirse respaldados, dirigidos y ayudados por su jefe directo. El jefe representa la cara de la compañía para el empleado. De su gestión dependerá, en gran medida, que el empleado no se vaya;
• determinar la naturaleza de nuestra compañía a partir de desarrollar un modelo de valores culturales de empresa propios que coincidan con la política de la organización y se transmitan a los trabajadores. Las compañías, a través de un trabajo de aprendizaje, elaboran una estructura social propia, de creencias y sobre todo de valores, que configura un marco ideológico de referencia con el que se enfrenta a la realidad y la evalúan;
• los trabajadores también prefieren apostar por aquellas compañías en las que se valora el talento, pues tienen el anhelo de querer sentirse parte de una organización de ganadores y de reconocimiento de la persona. Las oportunidades formativas y de desarrollo profesional se encuentran también entre las más valoradas por los trabajadores;
• otra cuestión clave que deben responder las empresas es cuándo y dónde debe construir una cultura basada en el compromiso y disminuir los aspectos de conflicto. Pero no existen recetas mágicas, sino que depende de un conjunto de factores que abarcan desde aspectos demográficos, hasta el ciclo de desarrollo profesional de cada persona, el modelo de negocio de las compañías y su estructura de costos;
• aportar a la vida laboral y profesional de los trabajadores una expectativa de empleabilidad más allá de lo que en el momento le proporciona nuestra empresa; es decir, se debe ofrecer a los trabajadores ?empleabilidad?:  formación, desarrollo de habilidades, etc. que los hagan ?deseables? en el mercado laboral frente a la imposibilidad de asegurarles un trabajo de por vida en una misma empresa y que pueda ser ?portable? o ?trasladable? dicha capacidad de empleabilidad, y
• para ser eficaces, necesitan encontrar una ubicación adecuada. Las personas que saben equilibrar los aspectos personal, familiar, profesional y social de su vida son las que más rinden en el trabajo.

Conclusión

La gestión de recursos humanos debe llevarse a cabo en el momento actual pensando en el futuro, y el núcleo de las decisiones debe ser el impacto de las personas en el negocio.

A los nuevos caminos de gestión hay que llegar transmitiendo desde la dirección de las empresas, la convicción de que las personas deben incluirse de manera más intensa y localizada en las estrategias de la compañía.

Obviamente los nuevos caminos de gestión imponen una visión y unas acciones de integralidad de los recursos  humanos. Todas las áreas de ese departamento (administrativa, políticas de selección, formación, promoción, retribución, etc.) se han de llevar a cabo conjuntamente pues están interrelacionadas.

Y antes de ponerlas en práctica hay que medirlas, es decir, cuantificar su impacto.