Innovaciones productivas en la empresa

Mejores costos por:

• reducción de los procesos de producción
• optimización de los diferentes procesos de fabricación
• productividad por aumento de la mecanización
• cambio de material o materia prima

Preámbulo
Nuestra empresa periódicamente debe experimentar prácticas nuevas para ser mejor; mediante éstas podemos renovar y depurar de vicios y desperdicios las actividades de la empresa.

El dilema desde la dirección de la compañía siempre se debate entre vencer y superar las resistencias e iniciar el camino de la innovación o repetir cada día las prácticas que bien que mal permiten a la organización marchar y mantener los niveles
aceptables de utilidad y ganancia. Aplicar un conocimiento nuevo o experimentar una novedosa forma de elaborar un producto o de seguir un proceso, implica mucho más que desear hacerlo; significa tener una nueva convicción, iniciar una búsqueda y tener una certidumbre respecto de lo que hacemos y de los recursos que invertimos en ello.

El punto de equilibrio en la empresa está en la articulación adecuada y sin conflictos fatales entre los aspectos técnicos y los humanos de la misma, los que se expresan en la gestión de la producción, en la de los recursos humanos, el nivel tecnológico y la organización del trabajo. Innovación es trasladarnos de un punto de equilibrio antiguo a un punto de equilibrio nuevo.

¿Cómo identificar las resistencias?

Antes de iniciar cualquier proceso de innovación es básico conocer la percepción que de estas innovaciones tienen o tendrán los empleados para saber en qué momento se les debe involucrar y mediante qué método se les tiene que notificar, así como decidir cuándo la dirección informará acerca de las innovaciones, para eliminar y superar las posibles e indeseables resistencias.

Dichas resistencias son una de las causas de que el cambio sea lento y con pocos resultados, por lo que debemos considerarlas como parte de los dilemas en una empresa.

Para indagar acerca de su origen, cuando menos tendríamos que aplicar un cuestionario para saber acerca de la sensación de satisfacción y expectativas en el trabajo por parte de nuestros empleados.

Entre las preguntas que deberíamos hacernos se encuentran las siguientes:

• ¿qué tan a gusto te encuentras en tu puesto de trabajo;
• ¿sabes qué significa la palabra innovación;
• ¿te preocupa que haya cambios en tu trabajo;
• ¿sabes quién decide los cambios en la empresa;
• ¿crees que se pueda cambiar algo en tu trabajo para mejorar;
• ¿alguien te ha preguntado acerca de una innovación que te afecte;
• ¿crees que los cambios te favorecen o te perjudican;
• ¿te gustaría participar en los cambios de la compañía;
• ¿alguna vez te han tomado en cuenta cuando se ha cambiado algo en la empresa, y
• ¿crees que puedes proponer algún cambio en la organización

Debemos afirmar que los trabajadores se resisten a los cambios e intentan evitarlos cuando les provoca un empeoramiento con respecto al contenido de sus tareas, sus condiciones y carga del trabajo, en sus ingresos, relaciones laborales, y en su poder personal o estilo de vida, derivado del trabajo.

También puede generarse una fuerte oposición si el cambio es neutral o beneficioso pero ha sido mal comunicado.

Para preparar el terreno de identificar y eliminar las causas de las resistencias, se puede y debe prever; no debemos esperar a que se manifiesten y se conviertan en obstáculos, debemos adelantarnos y atacar sus causas, determinantes y detonantes.

¿Qué es una resistencia a la innovación?
Resistencia significa: “…oponer un cuerpo o una fuerza a la acción o energía de otra; la resistencia puede consistir en mantenerse pasivo, o realizarse de manera activa. Esto se expresa cuando una persona no obedece a algo que se le manda y simplemente no lo hace o no coopera para hacerlo bien…”

En la empresa y ante los procesos de innovación se entiende a la resistencia como: la acción de no dejarse mover o influir por una fuerza, para evitar ser destruido y se refleja de manera directa en un comportamiento que da fuerza a algo existente para evitar algo nuevo.

La expresión más común y directa de resistencia a la innovación es también aquello denominado “síndrome de ceguera de taller”, el cual se entiende como la dificultad o imposibilidad de observar en nuestro entorno alguna posibilidad de cambio, debido a que sólo tenemos capacidad de observar, mirar e identificar nuestro entorno, negando cualquier parámetro diferente.

La resistencia en la empresa la observamos de manera específica en expresiones, tales como:

• “No voy a moverme de donde estoy”;
• “No me destruyen mi costumbre, ni me la van a cambiar”;
• “Debemos aguantar ante la decisión de la nueva dirección”;
• “Luchemos y no nos sometamos ante la nueva disposición”;
• “No daré mi brazo a torcer”;
• “Si ya lo sabíamos hacer, para qué traen nuevas dificultades”;
• “Si hago bien mi trabajo; cambiar será el doble”;
• “Está tan arraigado el método que nunca podrán
  cambiarlo”;
• “Me doblan, pero no me quiebran”, y
• “Se van a cansar de intentar y al final todo será como antes”.

Es muy importante tomar en cuenta que toda resistencia ante la innovación es casi siempre un síntoma y no tanto un problema aislado; el conflicto real es una gestión sin comunicación, confusa, e insensible a las preocupaciones y sentimientos del personal.

Naturaleza de las resistencias

Podemos afirmar que la ignorancia sobre la naturaleza de las resistencias a cambiar son más importantes y más fatales que las resistencias mismas. Así entonces, al resolver las interrogantes acerca del origen de las resistencias a las innovaciones nos encontramos con que éstas parten de no: conocer, poder, y querer.

Estas causas nos ayudan a comprender la estirpe de cada una de las resistencias que se identifican ante los procesos de innovación de la compañía; cada resistencia deberá manejarse de manera diferente.

Algunas de las razones de las resistencias al cambio pueden ser:

• falta de convicción de que el cambio es necesario;
• aversión y repulsión ante el cambio impuesto;
• aversión y rechazo a las sorpresas por parte de la dirección de la empresa;
• temor a lo desconocido, por exceso de incertidumbre y desconocimiento;
• evitar ocuparse de decisiones que cambien casi todo lo negativo;
• miedo a inadaptarse a nuevas técnicas y nuevas exigencias;
• frustración e insatisfacción ante la perturbación de prácticas, hábitos y relaciones, y
• falta de respeto y desconfianza en quien promueve la innovación.

Algunos elementos que ayudan a vencer las resistencias ante las innovaciones pueden ser los siguientes:

• actuar ante la actitud de los empleados: la dirección de la empresa puede moldear la actitud de los trabajadores mediante acciones correctas de información o de motivación;
• identificar causas de fortalezas o debilidades en la empresa: es muy importante tener claro un diagnóstico de las
  amenazas y desafíos, así como los procesos y las personas involucradas directa e indirectamente;
• motivación: se deben poner en práctica programas vinculados con las expectativas y anhelos de los trabajadores;
• participación: se debe planear desde la dirección de la empresa y con la colaboración de los mandos medios, las formas adecuadas de participación para que los trabajadores se sientan realmente involucrados con cualquier acción de innovación que afecte su puesto de trabajo o el proceso en el que participa;
• información y comunicación: es básico que existan los canales de comunicación ya que debemos recordar que un proceso de información se cumple sólo ante el cierre exitoso del ciclo de comunicación consistente en la respuesta del que recibe el mensaje del comunicador; es decir, hasta que se escuche a aquél al que se le envía el mensaje, en este caso, el trabajador involucrado en la futura innovación;
• innovación con mejora para los trabajadores: éstos pueden mejorar a partir de acciones que van desde un curso de capacitación, un estímulo monetario, una motivación personal no monetaria, una reducción del esfuerzo, o una facilidad de tareas y procesos, entre otros, y
• expectativas de mejora: resulta fundamental que los subordinados tengan una base sólida para que cada innovación los lleve a tener un mejor empleo y una mejor calidad de vida; si un cambio se da sin esta percepción de mejoría, los trabajadores lo rechazarán sin ningún miramiento.

Innovaciones prioritarias

La innovación consiste en la capacidad de adaptación de las empresas a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno y externo mediante el aprendizaje y la experimentación de procesos, productos y personas.

También se entiende como el conjunto de variaciones de orden estructural que se efectúan en las compañías y que se traducen en un nuevo comportamiento individual y organizacional. Las innovaciones se deben observar como la oportunidad de fortalecer el negocio, pero para muchas personas el cambio no es deseado, ni es bienvenido, algunas personas pueden ver a las innovaciones como algo destructivo y se observa como una intromisión indeseable de alguien o algo en el trabajo.

Las innovaciones suelen identificarse con mejoras en la empresa, con la meta de buscar mejor producción, implantar nuevas aplicaciones, hacer más rápida y eficiente la información. En lo que debemos poner énfasis es que la renovación es un proceso que significa administrar la comunicación e información entre las personas que dirigen el esfuerzo del cambio en lo individual y en su conjunto; cuando hablamos de innovación, nos referimos a que se iniciará algo nuevo en la empresa que cambiará o al menos alterará aspectos en ella, al incorporar alguna novedad, para llevar a un nuevo estado de características un proceso, una organización, un producto o un procedimiento de todos los que ocurren y concurren en la empresa.

El concepto de innovación en la empresa implica entonces que existe una diferencia perceptible en dos momentos sucesivos y percibidos por los individuos que conviven dentro de la organización, los cuales se desarrollan en un ambiente y entorno de profundos cambios; en la tecnología, los métodos, la organización, los productos, los cambios pueden ser involuntarios o a voluntad, así como dirigidos, las innovaciones que ocurren cerca o alrededor de la empresa han creado nuevas formas de hacer negocios y de administrar organizaciones complejas que eran impensables con las antiguas tecnologías.

Dimensión humana de la innovación en la empresa

No debemos pasar por alto que las empresas son, por encima de todo, sistemas humanos, por ello la dimensión humana del cambio resulta esencial, ante cualquier reflexión y acción acerca de la innovación y las resistencias en la compañía.

Un proceso de innovación en la empresa exige algunos cambios en las personas que repercuten de manera diversa en
aspectos como: nuevos conocimientos, más o diferente información, depurar técnicas de producción, modificar hábitos de trabajo, trastocar valores relacionados con el compromiso y la costumbre.

Esto genera un grado de tensión más elevado al cotidiano que se acompaña de un nivel de ansiedad derivado, casi siempre, del desconocimiento y la falta de información acerca de hacia donde va el cambio.

Debido a lo anterior, es importante lograr mantener un equilibrio en el proceso de innovación o cambio que tiene que ver con los niveles de desarrollo y contenidos de la innovación:

• conocimientos: de la información a la comprensión;
• actitudes: aceptación, en lo racional y en lo emotivo, y
• comportamiento:
  • individual: actitud de apoyo o de rechazo, y
  • de la organización o del grupo.

Por otra parte, la innovación debe contar al menos con las siguientes características para ser tal:

• creatividad: inteligencia y capacidad para correr el riesgo de tomar un nuevo camino con nuevas ideas;
• flexibilidad: tener cierto grado de adaptabilidad ante una realidad que se construye;
• integración: coordinación y convergencia de los esfuerzos y recursos de la empresa, y
• recursos: contar con la cantidad y calidad de materiales, conocimientos, instalaciones, equipos y todo tipo de insumo que la innovación exige.

Conclusión

Vencer las resistencias y ser exitoso en un proceso de innovación consiste en trasladarse de un punto de equilibrio antiguo u obsoleto a uno nuevo y funcional. Aunque el discurso de muchos responsables de la administración de las empresas cambia cuando observamos que las resistencias al cambio se mantienen, nos damos cuenta que en muchos casos los directivos siguen pensando que son los únicos que hacen y definen las innovaciones y aún siguen sin pensar que los cimientos de la compañía ante una innovación pueden ser todos los trabajadores.

No hay que olvidar que toda persona que ha estado sometida a cambios innecesarios y frustrantes o que se ha visto perjudicada por cambios que parecían beneficiosos, suele ser muy recelosa y generadora de resistencias ante cualquier innovación.