Preámbulo
Mucho se ha dicho acerca de la importancia de modernizar y aplicar herramientas de capacitación para la mejora de la productividad y calidad del empleo en las empresas de México. Hemos asistido a importantes debates y experiencias novedosas que potencian elementos de los recursos humanos que antes no se habían aplicado o se conocían apenas superficialmente. La incorporación del concepto de capital humano, de capital intelectual, hasta lo que se ha llamado la gestión del conocimiento, son importantes modelos que caben en algunas compañías grandes, pero apenas se atisban un poco en las pequeñas y medianas. A pesar de todo lo anterior, no debemos perder oportunidad para aplicar las herramientas a nuestro alcance y así responder a los desafíos que la productividad y el mercado nos demandan de todas nuestras opciones, como en este caso puede ser la capacitación. El enfoque moderno con el concepto de empleabilidad nos permite hablar ya no de un ?empleo para toda la vida?, pero sí de una ?formación durante toda la vida?: como estrategia de capacitación, el resultado de este enfoque puede ser más sencillo y menos costoso que los cambios bruscos entre intervalos de tiempo rígidos o muy largos.
Cambios en la estructura ocupacional
Es evidente que las nuevas formas de organización del trabajo agregadas a las nuevas tecnologías electrónicas y de la información han permitido florecer una enorme gama de puestos de trabajo, los cuales demandan de los trabajadores nuevas habilidades físicas y mentales vinculadas, a su vez, a nuevos conocimientos aplicados a entornos cambiantes y complejos; se reclama de las personas en la organización productiva una actualización de sus aptitudes, además de buscar una estructura ordenada y de contenidos del trabajo ideales para nuestra empresa.
Una gerencia moderna debe tener claro que una parte del poder en una compañía viene de la habilidad y el talento de influir e inspirar a los demás, no únicamente de la imposición jerárquica. Así entonces entendemos que se debe buscar una relación de mayor colaboración entre todas las personas de una organización, aumentando la confianza, responsabilidad, autoridad y el compromiso para servir mejor a la empresa y al entorno al que pertenece.
Hoy día los trabajadores de todos los niveles deben tener ciertas facultades para evaluar y mejorar la calidad de su desempeño, proporcionando además estrategias adecuadas para el crecimiento de la empresa, en aquella área de su competencia o conocimiento. Para ello hemos de actualizar nuestra capacitación en todas las esferas. La posibilidad de una aplicación ventajosa de la capacitación en la empresa surge de realizar las siguientes acciones:
- incrementar destrezas, conocimientos, y habilidades;
- compartir la información con todos los miembros de la organización;
- autonomía con limitación precisa de fronteras organizacionales;
- complementar las jerarquías con la debida autodirección individual y grupal, y
- mejora continua y empleabilidad.
El concepto de empleabilidad de los trabajadores, significa entre otras cosas, convertir al recurso humano en elemento único de valor agregado insustituible capaz de articularse en equilibrio dinámico a las características de los procesos productivos.
No debemos olvidar que el empleo es una relación económica y social de subordinación asalariada entre trabajo y capital; la empleabilidad debe ser entendida como la capacidad de los trabajadores de contar con los conocimientos, las habilidades y la inteligencia requerida para adaptarse a cambiantes situaciones que demanda la movilidad funcional y la fl exibilidad de la materia de trabajo, así como la compleja mezcla de información, tecnología, y mercado en los procesos generadores de servicio y de manufactura que está madurando al inicio de la presente década.
El concepto de empleabilidad se presenta como novedoso, ya que al servirnos como instrumento referente de la capacitación, nos permite la evolución de contenidos, estructuras, ritmos y perfiles de capacitación en el y para el trabajo. Con este concepto superamos la vieja descripción de puestos que enfatizaban la importancia de la tarea, el tiempo y resultado; ahora la empleabilidad agrega al perfil los conocimientos en evolución en el marco de un desarrollo profesional de por vida y adaptable a los cambios internos o externos de la empresa. He aquí que el nuevo paradigma debe ser entonces la capacitación no para toda la vida; sino durante toda la vida, sólo de esa manera la empleabilidad se mantiene constante, portable y potencialmente útil en nuestra vida productiva.
En relación con la educación, el nuevo sistema de producción exige una nueva mano de obra. Quienes no sean capaces de adquirir calificación con información portable, pueden ser excluidos del trabajo o devaluados como trabajadores. Desde la perspectiva educativa el trabajador debe aprender a pensar por sí mismo, tener iniciativa, capacidad de análisis sobre la realidad, rapidez de reflejos, intuición para la innovación, en fin, habilidades que habrá que considerar en la formación para el trabajo.
En consecuencia, ya no es posible pedir a los sistemas educativos que formen mano de obra para un empleo industrial estable, se trata más bien de formar para la innovación personas capaces de evolucionar, de adaptarse a un mundo en rápida mutación y de dominar el cambio; pero desde el principio, la idea de formación permanente ha de ser practicada en un centro educativo, abierto a todas las formaciones, con sistemas específicos y organizaciones propias para cada grupo. A los nuevos trabajadores debería inculcárseles la idea de la caducidad de sus conocimientos, de la necesidad de ponerlos al día continuamente, no porque no lleguen a los estándares propuestos, sino porque aún superándolos deberá continuar su formación a lo largo de toda su vida.
Algunos datos de México, acerca de la población escolarizada, son francamente desoladores, tales como el hecho de que una cifra cuantiosa de adultos están fuera de los sistemas escolarizados y nunca entrarán a ellos; una de cada 10 madres nunca ha asistido a la escuela; casi 13 millones de indígenas no hablan español; cerca de una tercera parte no ha recibido ningún tipo de instrucción escolar y otro tanto apenas alcanza la primaria incompleta; en resumen, la mayoría de la población económicamente activa tiene un nivel de escolaridad promedio muy bajo que apenas llega a siete años.
Y si a lo anterior le sumamos que de la población trabajadora el 70% nunca ha recibido un curso de capacitación esto nos brinda un panorama realmente desafiante cuando se habla de querer elevar los niveles de competitividad y productividad de la planta productiva en México. Tomando en cuenta además que los trabajadores informales quedan fuera de los sistemas tradicionales de capacitación en el trabajo.
Lo anterior, nos demuestra que respecto a la población trabajadora en nuestro país no se cuenta con mecanismos eficaces de capacitación a lo largo de la vida laboral; la que actualice a nuestra mano de obra y se convierta en factor de crecimiento y de justicia social. La realidad demuestra que el mexicano promedio aún tiene dificultades para comprender lo que lee, con limitaciones importantes para expresarse con claridad y muy lejos de participar en la revolución del conocimiento para el trabajo, que la modernidad demanda. Los sistemas de formación para el trabajo en México siguen siendo sumamente limitados lo que demuestra que se sigue apostando a la mano de obra barata y no a una calificada para una competencia a partir de trabajos de elevada productividad y fuerte valor agregado.
Desfase entre la oferta y demanda de capacitación
Pareciera, sin embargo, que los puestos de trabajo se han convertido por eso mismo en una variable fija controlada del todo y agotada, de tal forma que no pueda dar más de sí. Esto es falso si partimos de la idea de que todos los subsistemas del ámbito productivo pueden tener áreas de mejora o espacios de innovación y de búsqueda de nuevas ventajas, sea por imitación o por la creación propia derivada de búsquedas internas en nuestra empresa. En la última década de riqueza discursiva en torno a la organización de la producción, el control y aseguramiento de la calidad y de mejora continua, pareciera que el gran ausente es el debate acerca de todo lo referente a la capacitación ya que es más el discurso que las acciones sustantivas.
Desde hace más de 20 años la legislación laboral señala la obligación para el empresario de impartir capacitación a los trabajadores y a éstos les establece el derecho de adquirirla. Pero el concepto y la problemática de la capacitación en las empresas está mucho más allá de la simple fórmula obligación versus derecho; la problemática de la capacitación tiene que ver, entre otros aspectos, con:
- la relación y percepción empresa gobierno;
- el entorno del mercado y competitividad de la empresa;
- las capacidades específicas técnicas y financieras de la empresa;
- el entorno geográfico de la empresa;
- las características culturales y técnicas de los trabajadores, y
- los aprendizajes acumulados en la cultura laboral.
Es preciso dejar claro que la aplicación de la Ley en lo que respecta a la capacitación no se puede despojar de la realidad concreta en la cual se aplica y si bien es preciso anotar que el espíritu de la ley es en el sentido de generar una obligación para un factor de la producción que posee la propiedad privada; ello no basta para que los asalariados que no poseen dicha propiedad deban adquirir cierta obligación para con la capacitación, situación que en los últimos años se ha matizado en la medida en que se desarrollaron nuevos métodos de organización del trabajo; nuevas tecnologías y mercados internacionales muy dinámicos.
Esto nos da una indicación básica: la formación y capacitación debe ser abierta, flexible y, desde el primer momento, parte de un proceso de formación permanente. Cualquier proceso de educación cerrado, cualquier pretensión de formación básica para toda la vida condenará al fracaso a quien los sufra.
El criterio de cómo es tratada la capacitación permanente será pues un criterio importante para evaluar un sistema o una propuesta educativa en su relación con el trabajo productivo. En algunos casos de empresas que recurren a la actualización de la capacitación, se ha observado que estas acciones después de períodos muy largos pueden generar mayores tensiones que una actualización permanente, ello debido a la creación y arraigo de intereses, situaciones, hábitos y costumbres, que al mantenerse estáticas en el tiempo, generan inercias laborales.
Un proceso de la actualización nos permite reconstruir la vigencia y reinventar la utilidad de uno o varios conocimientos, habilidades y destrezas; ello tiene ventajas, cierto, pero puede, al mismo tiempo, reflejar una visión limitada de los contenidos de capacitación que se corresponden con una práctica de corto plazo y sin estrategia de innovación permanente para la empresa, en beneficio, tanto de la empresa como de los trabajadores.
De la capacitación de la que hablamos es de aquélla que ha exigido al trabajador una mayor participación, mayores niveles de comunicación y de compromiso con la empresa en un mercado por supuesto mucho más competido, complejo e inestable. Por otra parte, los puestos de trabajo cada vez presentan características que impiden su rígida parcelación, o su estática descripción de funciones y de responsabilidades.
La relación entre evolución de la capacitación y empleabilidad de los trabajadores se presenta como la posibilidad de generar nuevas ventajas competitivas en la empresa; ya que podemos poner a disposición de ésta, conceptos que fortalecen la flexibilidad funcional al mismo tiempo que mejoran la capacidad de empleabilidad de los trabajadores.
Fortalezas y debilidades de la capacitación
Los avances en la organización del trabajo y en la administración de la producción, que gracias a la apertura de las fronteras comerciales han llegado a nuestro país, nos enseñan que el camino de las empresas en México ha estado perneado por diversas fortalezas y debilidades que han contribuido a posicionar a la administración empresarial en México en un lugar que exige su mejora urgente, en relación con el tema de la capacitación. Además también el factor trabajo debe mejorar mucho en este tema, sea a nivel individual o como un programa social de los sindicatos.
Las fortalezas de la capacitación pueden ser:
- conocimientos y habilidades autoadquiridas;
- innovación de puestos y procesos de trabajo;
- enriquecimiento de puestos de trabajo;
- surgimiento de la multihabilidad;
- utilización de nuevas destrezas en la empresa;
- competencias laborales y su gestión, y
- búsqueda de administración de los conocimientos de los trabajadores.
Algunas de las debilidades de la capacitación que podemos mencionar son:
- poca difusión de los nuevos instrumentos;
- algunos programas están sujetos a apoyos financieros oficiales y de Gobierno;
- los nuevos sistemas de capacitación se imponen desde la autoridad empresarial o gubernamental, sin diálogo ni consenso;
- existe poca participación y bilateralidad en la capacitación;
- se limita a especialidades y sectores de poco impacto productivo y social;
- se busca dejarlo fuera de la protección de la contratación colectiva, y
- escaso compromiso de los sindicatos con la capacitación.
Es evidente que durante los últimos 10 años se han agregado nuevos contenidos en las tareas, debido a cambios en el mercado, en los productos y procesos; por otra parte es posible que algunas tareas tengan contenidos del trabajo que se hayan vuelto obsoletos o impracticables. No es aventurado afirmar también que las fronteras entre las especialidades y las rutas de desarrollo técnico y profesional son cada vez más estrechas y en algunos casos difusas, menos rígidas y generan tareas con contenidos practicados, pero no estudiados y, por tanto, no sistematizados ni clasificados a fondo a través de nuevos contenidos de tareas y prácticas de trabajo.
Respuesta a los desafíos
Después de enumerar algunas fortalezas y debilidades de la capacitación deberíamos cuando menos enumerar algunas acciones de mejora o actualización que la capacitación actual nos exige:
- diagnosticar habilidades y conocimientos empleados;
- inventariar las potencialidades de los recursos humanos, respecto a aptitudes cognoscitivas, aptitudes físicas y aptitudes sociales;
- definir la formación requerida y las responsabilidades asumidas desde y para la planeación estratégica;
- construir ligas o puentes entre especialidades y oficios para la movilidad funcional;
- reconstruir la ruta de ascensos en la empresa con base en conocimientos y habilidades modernas y no tradicionales;
- identificar obsolescencias y novedades en las tareas;
- identificar desequilibrios entre la organización de la producción y los perfiles actuales, y
- actualizar métodos de reclutamiento y selección de personal.
Acerca de las aptitudes y habilidades podemos destacar como nuevas a la capacidad para:
- actuar en un entorno cambiante e inestable;
- ocuparse de tareas no rutinarias;
- asumir mayores responsabilidades;
- tomar decisiones; trabajar en equipo; responder a situaciones inciertas e imprevistas; realizar tareas de control y calidad,y
- asumir la comunicación como una tarea.
Conclusión
En algunos casos las empresas y los sindicatos se han puesto de acuerdo en asumir el compromiso de la capacitación de forma novedosa, lo que los lleva a buscar caminos de prueba y error, permitiéndoles experimentar y utilizar la capacitación en verdad como un instrumento que coadyuva a crear un ambiente social y laboral más propicio para el entendimiento y la mejora productiva.
La capacitación entonces, más allá de ser una obligación y un derecho, se ha convertido en un verdadero instrumento dinámico que se debe poner en forma permanente al servicio de la productividad y la mejora continua de todos los factores en la empresa. Para el futuro inmediato de nuestra empresa debemos buscar una prolongación de los avances alcanzados, de los conocimientos acumulados y de los errores u obstáculos que se enfrentan.
