Perfiles de multihabilidades en empresas

Preámbulo

Entre las preocupaciones más importantes por atender en la administración de la empresa se encuentra la referente a la aplicación eficiente de los conocimientos y habilidades de nuestros trabajadores en las actividades y funciones productivas. Regularmente debemos atender la manera específica en la cual se ejercen las tareas y se cumplen las funciones, así como evitar duplicar, sobrecargar actividades e impedir la anulación entre sí de esfuerzos que a la larga resultan en desperdicios de energía humana o material.

Pero, más importante aún, debemos tener presente que las transformaciones en el trabajo, estructura de la empresa y tareas se desarrollen con los conocimientos y perfiles adecuados de nuestros colaboradores, a ello debemos dedicar interés particular en esta época donde cada vez más se demandan perfiles del concepto denominado multihabilidades o polivalencias.

Surgimiento de perfiles de multihabilidades (PMH)

Las nuevas demandas de productividad y competitividad en los mercados y las empresas han transformado las estructuras y los contenidos en el trabajo; ahora existen contenidos novedosos en las tareas o nuevas combinaciones de ellas que hasta hace algunos años ni siquiera imaginábamos, y todo ello se da como resultado de los cambios en las compañías.

También es un hecho que en algunas tareas e incluso funciones se identifican componentes o elementos obsoletos o caducos.

Sumado a lo anterior, nos podemos dar cuenta que algunas fronteras entre especialidades u ocupaciones, así como ciertas rutas de capacitación, formación y desarrollo profesional son cada vez más difusas y generan algunos contenidos no estudiados, no identificados y no aplicados a fondo.

Por lo tanto, resulta urgente establecer en nuestra organización los nuevos perfiles de: trabajo, ambiente, contenido clima y estructura de la compañía.

Casi siempre ello conduce al surgimiento, tarde o temprano, de nuevos perfiles en la empresa y entre éstos es posible y necesaria la creación de los PMH.

Si bien la aparición de los PMH tiene que ver con la nueva definición de las tareas y los contenidos de éstas en la empresa, también es importante ir un paso adelante e imaginar y diseñar un modelo de evolución de los mismos, para prever los cambios en las actividades en beneficio de los trabajadores y de nuestra corporación.

Antes de acometer la tarea de rediseñar hacia las multihabilidades, debemos analizar los siguientes componentes de la organización, pues no se puede presentar un diagnóstico sin antes conocer a dicha organización en su particularidad:

• estructura de la compañía: se compone de las reglas, procedimientos y otros aspectos a los que se enfrentan los trabajadores en el desarrollo de sus funciones;
• responsabilidad y delegación: es la sensación de los colaboradores acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo. También lo es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo;
• recompensa: es la percepción de los miembros sobre lo adecuado o no, de la compensación recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo;
• desafío: corresponde a la impresión que tienen los prestadores de servicios laborales acerca de los retos impuestos en el trabajo. Es la medida en que una empresa promueve la aceptación de los riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos;
• relaciones interpersonales: es la apreciación de los colaboradores acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales, tanto entre pares como entre jefes y subordinados, reflejado en el enriquecimiento diverso de dichas relaciones;
• cooperación: es el discernimiento de los subordinados acerca de la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros trabajadores de la empresa. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores;
• respeto a las reglas: es la apreciación de los miembros acerca de la vehemencia que pone toda la empresa sobre el respeto a las normas de rendimiento;
• conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto iguales como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan, e
• identidad: es la impresión de pertenencia a la organización y de sentirse un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la empresa.

Características de los PMH

En el trabajo han surgido como resultado de la acumulación de cambios en los contenidos del trabajo y en la estructura de las compañías, por lo tanto la respuesta se da en el trabajo, la capacitación y formación para el trabajo. La importancia de actualizar y diseñar nuestros perfiles debe tomar en cuenta si en las particularidades de nuestras tareas hemos avanzado en las siguientes características de los contenidos específicos en aspectos como: simplificación de las tareas, ampliación de las actividades y enriquecimiento técnico y social de la tarea.

Los PMH se presentan como el resultado o la síntesis de los procesos de operación y cambio en la organización y en la aplicación tecnológica en ésta. Así siempre tendremos contenidos de los perfiles de puesto que serán: vigentes, obsoletos, nuevos y universales o de multihabilidades, los cuales también podemos denominar polivalentes.

Por otra parte, los puestos de trabajo cada vez presentan características que impiden su rígida parcelación, o su estática descripción de funciones y responsabilidades.

El PMH se puede considerar como una etapa en la cual se reconoce la disolución de fronteras y trayectorias funcionales y profesionales en el trabajo; es producto de las transformaciones del producto, procesos y conocimientos. Se tata de un resultado que nos permite adaptarnos a los nuevos retos y procesos para responder con mayor eficiencia y, al menos en teoría, con considerables beneficios para todos.

Para diseñar los PMH específicos en nuestra empresa debemos realizar análisis comparativos en lo horizontal y vertical de los factores que integran los perfiles y las especialidades actuales, tales como: habilidades requeridas, conocimientos, experiencia, destrezas, formación, autonomía, cooperación y trayectoria a futuro.

En el diseño de estos perfiles podemos tener como resultado la definición de polivalencias a aplicar por igual en diferentes tareas, funciones y objetivos, teniendo en común la formación, capacitación y demás factores antes enumerados, pero utilizados en diferentes etapas y tareas del proceso productivo en el cual se han diseñado los PMH.

Alcance y límite de los PMH

Necesariamente deben expresar y reflejar la estructura global de nuestra compañía y tareas, así como una nueva ordenación en grupos, categorías, objetivos, y quizás nuevas especialidades y funciones en la organización del trabajo.

Debemos tener presente la existencia del riesgo de que un PMH mutile las destrezas al no aplicarse adecuadamente, o genere desperdicio de talento al empobrecer un puesto de trabajo; por ello se debe considerar en todo momento ese riesgo y evitar estancarnos en PMH que conducen al empobrecimiento social o técnico y afectan negativamente la empleabilidad de los trabajadores: la multihabilidad debe consistir en un aprendizaje permanente y en la acumulación de destrezas realmente de aplicación múltiple.

Un trabajador convertido a las multihabilidades es un hecho que mejora su trayectoria profesional de por vida, su formación y visión de la importancia social de la empresa.

Para la compañía, es evidente la mejora en la administración de uno de los recursos esenciales en la organización de la producción: fuerza de trabajo; conocimientos, actitud de colaboración y compromiso de sus trabajadores.

Los PMH, entonces, agregan y suman tareas, simplifican y compactan funciones, responsabilidades, expectativas y posibilidades de trabajo, pero también deben considerar el desarrollo y progreso profesional, no sólo demandar más y mejores esfuerzos, sino también una retribución emocional y material en el trabajo, es decir, la retribución también deberá ser múltiple, pues de otra manera estaremos conduciendo a nuestros trabajadores a la frustración e insatisfacción en el ejercicio de su trabajo.

Capacitar y formar trabajadores multihabilidades

Si bien es cierto que en algún momento todos en la empresa hemos entendido la necesidad de capacitar y dar sesiones de entrenamiento para los diferentes grupos de colaboradores, en el desafío de formar trabajadores multihabilidades; se puede partir de plataformas universales y se deberá avanzar poco a poco en planes de capacitación individual pero con alcance de aplicación de multihabilidades y polivalencias.

Si ya no hacemos productos, debemos preguntarnos porqué seguimos capacitando en masa a nuestros trabajadores.

Deberíamos tener claro que capacitar en masa ya no es suficiente; para una aplicación más eficiente y al máximo del talento de los trabajadores en todos los niveles, es necesario diseñar cursos específicos para desarrollar las habilidades y obtener un mejor desempeño en el puesto que ocupa y en la función que se desempeña.

Al buscar tener trabajadores multihabilidades debemos tener presente cuando menos los siguientes cuatro espacios que afectarán nuestra relación laboral, mismos que debemos atender a la vez, para evitar conflictos o distorsiones que al final redunden en baja productividad:

• capacitación: debe resolver el dilema de ser integral y no sólo de carácter técnico; ligada al presente y al futuro; universal, pero con deferencias respondiendo a los talentos individuales; continua, y ligada al concepto de competencias laborales;
• sistema de remuneración: ahora debería realmente depender más de la productividad individual y colectiva; de la vinculación empresa-mercado de los PMH; es decir, de aspectos que aún no se negocian entre trabajadores y empresarios;
• condiciones de trabajo: casi siempre han sido vistas como costos y no como inversión por parte de los empresarios; los PMH están ligados a la mejora de condiciones de vida de los trabajadores y no sólo de los procesos; el desgaste mental de trabajadores multihabilidades es mayor debido a que están más atentos del control de calidad y con mayores incertidumbres, y
• mayor participación de los trabajadores en la producción: se les deja participar en lo no sustantivo y lo esencial sigue siendo un coto cerrado a los niveles más altos de la empresa; se les hace participar sin regular la bilateralidad y el valor del nuevo esfuerzo.

Dimensiones técnica y humana del PMH

Para saber consolidar las características de los PMH en la empresa, debemos identificar las dimensiones de la misma; su magnitud técnica y humana.

Esta identificación es útil para mejorar y poner en práctica nuevos aprendizajes en un ambiente de mejora continua que incremente la calidad de vida de la organización y su rentabilidad.

Cuando hablamos de dimensión técnica vinculada a las multihabilidades, nos referimos a las acciones que conectan la naturaleza de las tareas, la forma de ejecutarlas y resolver problemas, así como generar soluciones; la dimensión técnica utiliza y estimula todos los conocimientos y habilidades que el trabajador multihabilidades acumula a lo largo de su formación y experiencia.

Respecto a la dimensión humana, ésta tiene que ver con las relaciones interpersonales en las cadenas establecidas en cualquier entorno productivo; desde el proveedor de materia prima hasta el consumidor final, así como las opiniones y emociones de los demás trabajadores y los mandos medios y superiores que interactúan con los trabajadores multihabilidades. En esta dimensión se potencian ante todo las actitudes y los valores a través de las relaciones establecidas entre la empresa y el trabajador en un marco de productividad y mejora de la competitividad.

Conclusión

La importancia de generar perfiles de trabajadores multihabilidades debe ser entendida como parte de una preocupación de la empresa no sólo por la productividad y competitividad en sí mismas, sino también por ir de la mano de un enfoque moderno, que enriquezca al trabajador socialmente, es decir, debe acompañarse del concepto de empleabilidad; tal concepto nos permite hablar ya no de un ?empleo para toda la vida?, pero sí de una ?formación durante toda la vida? con múltiples aplicaciones, es decir, la multihabilidad en constante adaptación.