Mejora del clima y satisfacción laboral

Preámbulo

El trabajo generalmente es la principal fuente legítima de obtención de ingresos regulares para las personas en edad laboral. Por eso el trabajo es por sí mismo fuente de satisfacciones y, por que no decirlo, de insatisfacciones también.

En un sentido más moderno, y para no entrar en debates interminables, podemos entender también al trabajo como un aspecto de la vida que debe resultar satisfactorio. Las personas ocupadas; es decir con empleo, se encuentran razonablemente satisfechas con él, aunque sin abandonar sus anhelos de mejorarlo cada día que pasa o cada tarde que el turno laboral languidece.

Hay que anotar que mucho se especula al afirmar que la satisfacción laboral avanza con el nivel de estudios y se eleva con los años de trabajo y experiencia. Es un hecho que a pesar de cierta literatura apocalíptica, el trabajo continúa siendo el centro de la vida adulta.

Muchos autores han escrito de manera irresponsable e hicieron común la idea de una sociedad caracterizada por el ?fin del trabajo?, esa afirmación es parte de una literatura muy popular que podríamos denominar escatológica, pues anuncia el término de casi todo. Afirman el fin del:

• trabajo
• historia
• ideologías
• ciudades
• capitalismo

Sin embargo la realidad ha demostrado ser muy distinta, ya que el trabajo existirá por mucho tiempo, pues una cosa es la idea de que se hable y busque un empleo menos esforzado, compatible con mayores ocios y otras satisfacciones, y otra muy diferente el que desaparezca. Pero finalmente el trabajo es el centro de la vida adulta, que define a la persona frente a otras edades o etapas de la vida y en el trabajo la satisfacción resulta esencial para cualquier empresa.

Satisfacción y calidad de vida en el trabajo

También se puede entender como el estado de la mente producido por una mayor o menor optimización de la retroalimentación cerebral, en donde las diferentes regiones compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud o apatía y frustración.

La satisfacción laboral podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, la cual está basada en las creencias y valores que él desarrolla de su puesto, y se determina conjuntamente por las características actuales del puesto y las percepciones que tiene el trabajador de lo que ?debería ser?. Generalmente las tres características que afectan las apreciaciones del ?debería ser? (lo que un empleado desea de su puesto) son:

• necesidades
• valores
• rasgos personales

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan dicha sensación son:

• comparaciones sociales con otros empleados
• características de empleos anteriores
• grupos de referencia

Por otra parte, las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del mismo son:

• retribución
• condiciones de trabajo
• supervisión
• compañeros
• contenido del puesto
• seguridad en el empleo
• oportunidades de progreso

Además se puede establecer que nos movemos en dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:

• general: como indicador promedio que puede sentir el colaborador frente a las distintas facetas de su trabajo
• por facetas: de grado mayor o menor de satisfacción en relación con los aspectos específicos de su trabajo

También podemos considerar que los principales factores determinantes de la satisfacción laboral desde la perspectiva del puesto laboral son:

• reto del trabajo
• sistema de recompensas justas
• condiciones favorables de trabajo
• colegas que brinden apoyo

Respecto al importante y un tanto novedoso concepto de calidad de vida podemos anotar las siguientes definiciones:

• dimensión que mide la capacidad humana de progresar más allá de la mera subsistencia
• superación por la satisfacción de las necesidades perentorias o apremiantes
• manifestación en torno a la comodidad del hogar, realización de las aspiraciones y el cumplimiento de los deseos

De lo anterior se puede afirmar que el progreso tiene suficiente calidad cuando el sujeto satisface sus deseos de modo razonable, acorde con las aspiraciones legítimas de su circunstancia personal.

Por lo tanto, se crea la premisa incontrovertible de que, para conseguir un grado aceptable de la calidad de vida, hay que sumar lo conseguido en la familia, los amigos, estudios, el ocio y en la actividad laboral.

El trabajo asalariado desde este aspecto, no ha sido bien tratado, pues se considera tradicionalmente como un medio para conseguir los demás deseos. En las sociedades contemporáneas se empieza a entender como una parcela vital que debe resultar satisfactoria por sí misma.

En la organización, y desde un punto de vista integral, podemos observar que la calidad de vida laboral y por tanto la satisfacción en el trabajo se compone de diversas facetas. De ahí que sea importante identificar las circunstancias que explican un mayor grado de satisfacción respecto de las que expresan la insatisfacción laboral.

Aunque suelen ser muchas más, algunas de las variables que determinan la satisfacción en el trabajo son:

• carácter jerárquico del ejercicio laboral
• organización
• comunicación en la empresa
• estímulos para la participación
• tiempo de actividades laborales
• seguridad
• formación para y en el trabajo
• compensación por servicios
• actitudes en el puesto

No debe confundirse la satisfacción con la felicidad, aunque hay que estar satisfecho para entender o sentir la felicidad plena.

Tampoco debemos pasar por alto que la insatisfacción produce inquietud y sufrimiento, aunque el ser humano siempre tiende a ir buscando mejores maneras de estar satisfecho, dado que por naturaleza e instinto el ser humano está en una constante expectativa al peligro por perder la poca o mucha satisfacción alcanzada.

Por ello es que en la compañía, cuando el empleo supone un grado suficiente de responsabilidad y remuneración, el colaborador lo siente como suyo, como la expresión de una parte esencial en su vida, y la consecuencia es lo que llamamos satisfacción. Es lógico que esto ocurra puesto que también destaca el sentimiento de satisfacción con la familia, los amigos, la vivienda y otros aspectos de la vida cotidiana. Naturalmente se trata de satisfacciones parciales y complementarias.

No es normal o racional que un individuo se encuentre por completo satisfecho con todos los aspectos de su vida o totalmente insatisfecho con los mismos; lo primero nos hablaría de escasa lucidez y lo segundo de intensa frustración.

Mejorar el clima para elevar la satisfacción en el trabajo

Para entender los temas de satisfacción y calidad de vida, es necesario tener claro el entorno o contexto en el que los trabajadores se desenvuelven; es decir el clima laboral.

Cuando nos referimos al clima laboral entendemos, de manera convencional, las siguientes afirmaciones amplias y generales, pero exactas:

• solamente la percepción subjetiva; es decir, la opinión que el trabajador se forma de la organización en la que labora
• una serie de características del medio ambiente interno y externo a la organización, tal y como lo percibe cada uno de los miembros de ésta
• el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas directa o indirectamente por los colaboradores; dichas propiedades son una fuerza que influye en la conducta y comportamiento de éstos
• son todos los factores organizacionales; tanto los puramente objetivos como los subjetivos de todos y cada uno de los trabajadores en los diferentes niveles de la estructura organizacional

Al analizar el clima organizacional en la empresa, debemos dejar claro que nos referimos al ambiente de trabajo propio de la organización, mismo que ejerce una influencia directa en la conducta y comportamiento de todos los trabajadores, influyendo en su participación y logro de metas relacionadas con la calidad y productividad y, por lo tanto, en su grado o nivel de satisfacción.

El clima refleja el nivel de madurez de la empresa en el sentido de incorporar todos los aspectos para la mejor obtención de metas y resultados, y si bien es un concepto subjetivo que no se puede ver ni tocar, es uno más de los bienes intangibles de la organización, pero es indudable que tiene una existencia real que afecta a diversos factores que se encuentran dentro y fuera de ella.

Además, es un factor a través del cual se pueden potenciar o limitar los conocimientos, habilidades y mejores prácticas de los colaboradores, permitiendo su adaptación y evolución, o estancamiento y perpetuación de los errores.

Un clima estable y en evolución, y libre de conflictos, se constituye en una inversión que puede contribuir al incremento de la productividad. Los directivos de nuestra empresa deben tener claro que un adecuado clima organizacional se convierte en parte de los activos de la negociación, y así debe ser evaluado y mejorado siempre.

Espacios de mejora del clima organizacional para elevar la satisfacción

VINCULACIÓN

Se debe anular la desvinculación y articular a un grupo que actúa mecánicamente; se tiene que vincular al grupo que no lo esté con la tarea realizada y se comprometa con ella.

ELIMINAR OBSTÁCULOS

Lograr que sea de utilidad el sentimiento de los miembros respecto a que se encuentren agobiados con los deberes de la rutina y otros requisitos considerados inútiles y que no facilitan su trabajo.

ESPÍRITU DE GRUPO

Es una dimensión a través de la cual los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

INTIMIDAD

Esta dimensión de satisfacción de necesidades sociales no está necesariamente asociada a la realización de la tarea. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.

ALEJAMIENTO

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia ?emocional? entre el jefe y sus colaboradores.

ÉNFASIS EN ESCUCHAR

Se entiende como el comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. También denominado síndrome del producto terminado. La administración es insensible a la retroalimentación.

EMPUJE DE TODOS

En este tipo de comportamiento se realizan esfuerzos para hacer mover a la organización, y para motivar con el ejemplo. Se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

CONSIDERACIÓN

Este comportamiento se caracteriza por la inclinación hacia tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

ESTRUCTURA ABIERTA

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que existen en el grupo se refieren a la cantidad de reglas, reglamentos y procedimientos que existen. ¿Se insiste en el papeleo y el conducto regular o hay una atmósfera abierta e informal?

RESPONSABILIDAD CUMPLIDA Y SUBRAYADA

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no estar consultando todas sus decisiones cuando se tiene un trabajo por hacer, entender qué es su trabajo.

RECOMPENSA

Distinción por hacer bien el trabajo; énfasis en el reconocimiento más bien positivo que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

RIESGO

Incitación a aventurarse en el oficio y la organización, ¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no hacerlo?

CORDIALIDAD

Sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; énfasis en lo que cada uno quiere; permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

APOYO

Ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; intención de apoyo mutuo.

NORMAS

Importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; énfasis en hacer un buen trabajo; estímulo que representan las metas personales y de grupo.

CONFLICTO

Sentimiento que jefes y colaboradores tienen de querer escuchar diferentes opiniones; énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

IDENTIDAD

El sentir de que uno pertenece a la compañía y es miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

CONFLICTO E INCONSECUENCIA

Grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

FORMALIZACIÓN

Etapa en la cual se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

ADECUACIÓN DE LA PLANEACIÓN

Fase en donde los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

TOLERANCIA A LOS ERRORES

Nivel en que los errores se tratan con apoyo y como una forma de obtención de aprendizaje, más que de una manera amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Conclusión

Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa, la insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede darse a notar, además, a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.

Finalmente, podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en aquellos ejes que deben erradicarse de la empresa como parte de las acciones de búsqueda de satisfacción y calidad de vida en el trabajo.