Nuevos conceptos de gestión y empresa

Nuevas acepciones en la administración

Benchmarking

Es un proceso continuo de medición de productos, servicios y prácticas contra los competidores más fuertes o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria.

Busca motivar los cambios en toda unidad productiva o en alguna de sus partes para generar mejoras

Outsourcing

Es la administración de un contrato de prestacoón de un servicio o de proveeduría de un producto, en lugar de administrar un procso o un departamento encargado de dicho proceso productivo.

Ahorra costos, procesos, tiempos de trabajo, aporta tecnología de punta y profesionistas altamente calificados, que son proporcionados por la proveedora del personal

Empowerment

Es dotar a una persona o grupo de ellas de medios y recursos para ejercer una acción productiva sin depender de otros; este acontecimiento puede ser tanto voluntario como involuntario.

Permite que se genere una nueva cultura de organización en donde los trabajadores se sientan más colaboradiores y son tratados como tales

Stakeholders

Está relacionado con la gestoón de proyectos, así como con los involucrados o interesados en éste; stakeholders (en inglés) son todas aquellas personas u organizaciones que afectan o son afectadas por el proyecto

Involucra la identificación y clasificación de los interesados en un ente económico, así como el estudio y la determinación de sus necesidades y expectativas

Preámbulo

En la última década hemos asistido al resurgimiento, utilización y aplicación de nuevos conceptos para una adecuada administración de los recursos de la empresa; desde la gestión de materias primas y recursos humanos hasta técnicas de organización de tiempo del trabajo y de la producción.

Casi todos estos conceptos se han popularizado como anglicismos a pesar de que algunos han emanado de formas productivas y escuelas de administración de Asia o Europa (escuelas en el sentido amplio de la palabra), como pensamientos fundadores de disciplinas y formas de interpretar el ámbito productivo.

Aunque han surgido en tiempo y forma diferentes, y varios incluso han sido analizados en estas páginas, actualmente casi la totalidad de los conceptos referidos se aplican por igual con sus especi?cidades en las áreas de producción de bienes y servicios.

A continuación hacemos un breve repaso de aquellos que de alguna u otra manera han adquirido importancia en las empresas o están próximos a tenerla.

Benchmarking ycompetitividad

Aun cuando existen diversos autores estudiosos del tema, y varias de?niciones; sin ánimo de polemizar, sino de contar con una herramienta práctica en nuestra empresa, anotamos que benchmarking es un proceso:

• continuo de medición de productos, servicios y prácticas contra los com­petidores más fuertes o aquellas compañías reco­nocidas como líderes en la industria
• a través del cual se puede donde un indicador o marca de una métrica mide una po­sición previamente determinada y se usa como punto de referencia
• estándar para la comparación de otros objetos o actividades, así como un punto de partida utilizado para la medi­ción de ellos
• comparativo y de evaluación, a partir de indicadores comunes para de?nir y alcanzar metas superiores establecidas e identi?cadas de antemano
• sistemático y continuo para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reco­nocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organizacionales

De manera simpli?cada, benchmarking consiste en una metodología de evaluación comparativa del desempeño em­presarial que busca motivar cambios en toda la unidad productiva o en alguna de sus partes para generar mejoras

Originalmente la palabra benchmarking proviene de la tipografía benchmark, ya que así se le denomina por parte de los tipógrafos a la marca que hacen en una roca o un poste para utilizarlo como referencia de niveles, alturas y distancias. El término fue introducido al mundo de la administración a ?nales de los años setenta por la compañía Xerox, la cual lo utilizó en 1979 para compararse con diversas competidoras directas que eran líderes en sus segmentos de negocio.

Las de?ciciones de benchmarking presentan características importantes, tales como:

• continuidad: ya que no sólo es un proceso que se realiza una vez y se olvida, sino que es constante
• medición: debido a que se deben evaluar los propios procesos y los de otras empresas para poder obtener una comparación
• aplicación: a todas las facetas del negocio
• dirección: hacia aquellas compañías y funciones de negocios dentro de las mismas, las cuales son reconocidas como las mejores o líderes de la industria

Su objetivo principal se concentra en lograr un desempeño excelente, la mejor de las prácticas de su clase o especie. Es una de?nición proactiva ya que es un esfuerzo positivo y calculado para obtener la cooperación de los socios.

Outsourcing (costos y productividad)

Consiste en la administración de un contrato de prestación de un servicio o proveeduría de un producto, en lugar de administrar un proceso o departamento encargado de dicho proceso productivo. Un aspecto importante que debemos aclarar es que el outsourcing no se debe ver sólo como un medio para reducir costos, aunque en casi todos los casos estudiados se ha observado que en más del 80% lo ha logrado, demostrando así que permite disminuir fondos de capital, en las áreas que no están relacionadas con la función prioritaria de la negociación.

Si bien el concepto surgió a ?nales de los años setenta y adquirió auge en los ochenta, fue con la globalización de los noventa donde se exigió su empleo más generalizado y de la práctica que ello implica. El término outsourcing se puede traducir y comprender en varias acepciones, tales como:

• subcontratación externa
• subcontratación de servicios propios
• externalización de funciones
• contratación de servicios externos
• aprovisionamiento del exterior
• servicios externos de gestión
• adquisición de fuentes externas
• subcontratación externa

Nos referimos a la palabra outsourcing para señalar sus aspectos generales y de utilidad en la empresa. Es más común encontrarlo así en textos de administración.

De acuerdo con diversos expertos se puede de?nir como:

•  ?...acción de recurrir a una agencia externa para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la empresa...?
• ??transferencia a terceros de actividades consideradas no medulares... ?
• ?...encargar a proveedores externos de aquellas actividades que no son la columna vertebral del negocio principal, todo aquello que no tiene que ver con el negocio principal, obje­tivo y misión de la empresa...?
• ?...desprendimiento de alguna actividad para ser realizada por un tercero especializado; sin perder el control de la calidad del mismo...? 

El outsourcing no sólo es una subcontratación moderna, pues modi?ca de raíz el concepto al incorporar transferencia de conocimientos y habilidades, así como dominios de las prácticas productivas y programas de desarrollo de proveedores, ausentes en una subcontratación tradicional.

En nuestra organización, antes de tomar la decisión de aplicar programas y estructuración organizacional auxiliándonos de una outsourcing, debemos preguntarnos si tenemos que conservar o no una o más etapas de los procesos productivos y ello parte de reconocer cuáles son las actividades centrales y cuáles las periféricas. Algunas razones estratégicas para la aplicación del outsourcing pueden ser:

• enfocar mejor a la compañía en su objetivo de negocio
• dominar las capacidades a nivel mundial para la meta de?nida propia y la de los proveedores
• realizar de manera dinámica la reestructuración requerida en cualquier momento
• diseminar o distribuir los riesgos de la empresa menos peligrosa o fatal para un solo cuerpo administrativo
• orientar recursos ?nancieros y de conocimientos para la expansión de la unidad económica
• necesitar personal más especializado
• responder a la ?uctuación de la demanda del mercado
• obtener mayor e?ciencia y calidad

 Empowerment y supervisión moderna

El término empowerment llega a nuestro léxico para expresar contenidos relacionados con el concepto de ?poder para tomar decisiones?; tales signi?cados pueden ser el de potenciar o empoderar y empoderamiento.

Sin embargo, son acepciones poco utilizadas en la organi­zación. No obstante en México este concepto resulta esencial­mente nuevo debido a que la historia de la administración de las empresas ha sido más bien de carácter vertical y autocrática, escasamente democrática; aunque ello tiene sus causas en la historia de las características económicas y sociales de nuestro país. Sumado a lo anterior, debemos a?rmar que el poder de decisión en las empresas mexicanas ha sido motivo de diversas re?exiones que contribuyen a su mejora continua, esto demuestra que si abrimos nuestro pensamiento a la re?exión en torno a la toma de decisiones, entonces el concepto renovador de empowerment tendrá un sentido importante.

Así las cosas, se reduce la utilización de algunas expresiones, tales como facultar y habilitar, pues el término de empowerment relacionado con la posibilidad de transmitir poder de decisión es más amplio y de mayores alcances, permitiendo que se genere una nueva cultura de organización en donde los trabajadores se sienten más colaboradores y son tratados como tales.

SIGNIFICADO Y ALCANCE DE EMPOWERMENT

Al utilizar este concepto, nos estamos re?riendo al hecho de:

• dotar a una persona o grupo de ellas de medios y recursos para ejercer una acción productiva sin depender de otros; este acontecimiento puede ser tanto voluntario como involuntario
• surgir como un complemento a las nuevas teorías de la organización, la cultura organizacional y el comportamiento, y su esencia es el cuestionamiento a la improductiva acumulación de poder en una sola estructura, puesto de trabajo o persona
• permitir crecer; pues la concentración de facultades en una sola persona impide el crecimiento de las demás, así como de las organizaciones productivas
• buscar, mediante un proceso estratégico, una relación de mayor colaboración entre las personas de una organización; incrementando la con?anza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor tanto a la organización como al entorno al que pertenece

Es preciso aclarar que la única forma de aprender a delegar o transmitir poder es mediante la práctica; es decir, haciéndolo. Aquí podemos mencionar la analogía de cómo se aprende a nadar si en un salón de clases no hay piscina, solamente se puede aprender a nadar, nadando. De la misma forma ocurre en la toma de decisiones y en el ejercicio de un liderazgo con empowerment, la única forma de aprender es delegando la toma de decisiones.

Una gerencia moderna debe tener presente que el poder de una compañía resulta de la habilidad y el talento de in?uir e inspirar a los demás y no de la simple imposición jerárquica.

Por ello, es muy importante dejar claro que en el proceso de empowerment el poder debe ser igual a la responsabilidad, pues si:

• el poder es mayor que la responsabilidad, el resultado deriva en actitudes y conductas autocráticas por parte de los mandos superiores, quienes llegan a no responder por las consecuencias de sus acciones
• la responsabilidad es mayor que el poder transmitido, ello genera frustración, al carecer del poder necesario para desempeñar las tareas o acciones asignadas y metas esperadas

Los trabajadores de todos los niveles deben poseer facultades para evaluar y mejorar la calidad de su desempeño, proporcionando además estrategias adecuadas para el crecimiento de la compañía, en aquella área de su competencia o conocimiento. Algunas de las más importantes ventajas que obtiene la empresa al aplicar empowerment podemos mencionar:

• genera verdadera actitud de compromiso con nuestra organización
• evita la excesiva centralización en la toma de decisiones
• produce una ejecución más rápida y funcional
• elude la acumulación de problemas
• permite la atención justo a tiempo e inmediata
• aprueba mayor compatibilidad entre responsabilidad y decisiones
• contribuye a la evaluación de los per?les de puesto de trabajo
• identi?ca más rápido las resistencias al cambio
• crea nuevos liderazgos
• origina una verdadera oportunidad para trabajar en equipo

Stakeholders: una visión empresarial moderna y amplia

Este concepto tiene que ver con la gestión de proyectos, así como con los involucrados o interesados en éste; stakehol­ders (en inglés) son todas aquellas personas u organizaciones que afectan o son afectadas por el proyecto, ya sea de forma positiva o negativa. Una buena plani?cación de proyectos y operación de la empresa debe involucrar la identi? cación y clasi?cación de los interesados, así como el estudio y la deter­minación de sus necesidades y expectativas.

Por un lado están los shareholders que son los accionistas de la empresa, y por otro se encuentran los stakeholders que son los grupos que tienen interés en que la empresa sobreviva. Estos grupos de interés (personas u organizaciones) pueden afectar o ser afectados por las decisiones de la empresa. Los stakeholders se pueden enumerar de la siguiente manera: competidores, clientes, proveedores, gobiernos, sociedad en general, sindicatos y organismos no gubernamentales.

Aquellos que serán afectados por la empresa y que pueden ejercer cierta in?uencia, pero que no están directamente involucrados con la ejecución del trabajo. Ejemplos de este tipo de interesados son: gerentes afectados por el proyecto, personas que trabajan en el proceso bajo estudio, departamentos internos que soportan el proceso (como el departamento de ?nanzas), proveedores, la o?cina de gestión de proyectos, clientes y el patrocinador, así como empresas que tienen algún interés en que los resultados del proyecto cumplan con ciertas regulaciones como: gobiernos nacionales y locales, grupos de protección al ambiente y entidades gubernamentales.

Como podemos observar, hoy más que nunca la actividad de la empresa no sólo afecta a los accionistas sino también a los trabajadores, consumidores, competidores y a la sociedad en general.

La existencia de una organización se deriva a partir de las relaciones, transacciones y los contratos, explícitos o implíctos, que lleva a cabo con cada uno de sus stakeholders. Algunos de los principales son los stakeholders:

•   primarios: son grupos con derechos directos y legal-mente establecidos en la compañía
• secundarios: aquellos cuyos derechos sobre la empresa se basan en las obligaciones éticas

Robert Freeman, autor de la Teoría de los Stakeholders, visualiza a la empresa como ?un conjunto de contratos multilaterales? con sus grupos de interés. Cada uno de estos grupos o stakeholders tiene un valor intrínseco y juega un papel esencial en el funcionamiento y sostenibilidad de la empresa.

La negociación no puede violar los derechos legítimos de otros para determinar su propio futuro, pues es responsable de las consecuencias de su actuación respecto a otros, en quien se pone el foco identi?cando stakeholders para la formulación de la misión organizacional.

Coaching y formación de alto desempeño

Básicamente nos referimos al término coaching al asignar al directivo o gerente de un equipo o líder del mismo, la labor de ?entrenador? de sus subordinados en la actividad que día a día se lleva a cabo en la relación entre jefe y subordinado. Aunque se ha popularizado tanto, que se ha desvalorizado, al grado que es empleado como una palabra comodín en la que se encierran distintos tipos de enfoques, algunos de ellos muy alejados del concepto que expresa.

También consiste en ayudarle a aprender, no a enseñarle, a un subordinado. El coachee, es decir, la persona que recibe ayuda de un coach no aprende nada de éste, sino de sí mismo. El trabajo del coach es estimular y facilitar, a través de pre­guntas, el encuentro de respuestas por parte del coachee. No da soluciones, sólo ayuda a formular las preguntas correctas. El coaching parte de la idea de que cada persona tiene un po­tencial oculto que es necesario liberar, piensa en el potencial de las personas, no sólo en su desempeño. Lo mejor de cada persona está en el interior de ella.

Las preguntas que el coach hace tienen cuatro etapas diferentes que ayudan a:

• establecer la meta
• examinar la realidad y a explorar la situación presente
• encontrar opciones, estrategias y posibilidades alternativas
• determinar qué, cuándo y quién lo hará

El coaching se debe entender como un proceso de entrenamiento personalizado y con?dencial, que busca cubrir el vacío existente entre lo que un trabajador es y lo que desea o debe ser en la empresa. El coaching surge para señalar las situaciones y aspectos que no puede ver directamente el involucrado y proporciona ideas para mejorar la manera de desenvolverse, mientras que al mismo tiempo despierta la motivación para evolucionar y mejorar en ámbitos productivos y personales.

El coaching, término inglés que signi?ca entrenar y preparar, es nuevo en el ámbito empresarial que se utiliza para de?nir una formación individualizada destinada a las personas encargadas de dirigir un negocio.

La palabra coaching signi?ca ?entrenamiento? y viene del ámbito de los deportes, donde el coach es el director técnico que les dice a los jugadores cómo lograr un mejor desempeño. Es una técnica de desarrollo o crecimiento personal que por medio de sencillos ejercicios hace que entre otras cosas un trabajador o un ejecutivo se enfrente a sus miedos, sentimientos de dolor, depresión, soledad, pesadez, resentimientos, frustraciones y aprenda a tener con?anza en si mismo y en los demás. El coaching es una formación acompañada, protegida y tutelada en todo momento por una autoridad en la materia.

El coach cuestiona con respeto las formas en que las personas y los equipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategias estáticas, que aunque en el pasado dieron buen resultado en la actualidad no es así, por nuevas posibilidades de ser y hacer que sean más efectivas para lograr los resultados deseados.

Para obtener una mayor efectividad y bienestar es preciso cuestionar las antiguas formas de pensamiento y los hábitos productivos, para aprender cómo practicar ?un nuevo juego?, cómo ampliar la capacidad de ?ver? y pensar, cómo generar nuevas posibilidades de acción, y obtener resultados que, previos a la intervención del coaching, podrían haber sido impensables.

El coaching es una:

• disciplina que aporta a los seres humanos una manera diferente de interpretar su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus organizaciones y para la sociedad
• dinámica de transformación mediante la cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de ser y estar en el mundo

En este proceso el crecimiento ocurre en el dominio del ser y del hacer, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona los modos tradicionales de percibir e interpretar.

Coaching se entiende como el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y e? caz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudan­do a implicar y liberar el potencial de su equipo.

El interés y entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal, profesional y empresarial es algo reciente, existe; sin embargo, mucha confusión acerca de lo que realmente es. Por ejemplo, es común escuchar a la gente hablar de éste como una palabra que describe una administración amistosa, supervisar, intervenir psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito, etcétera.

Mentoring y autoformación desde el puesto de trabajo

Es uno de los tópicos gerenciales modernos desde la perspectiva de gestión de productividad y formación de recursos humanos; surge con algunos programas de gerencia de la calidad y productividad sobre el gran desperdicio que tanto universidades como empresas hacen respecto al manejo adecuado del capital humano que se tiene. El mentoring es justamente una herramienta. El concepto de mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.

Para ello, se establece una relación personalizada dirigi­da por el mentorizado donde el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y profesional, esto puede ser en y para el trabajo; es decir, se inicia en el aula de una escuela y se termina en un centro de producción.

Este concepto nos hace hincapié en que los profesionales comparten con el mentor la exploración de necesidades, las motivaciones y los deseos, las habilidades, los procesos de pensamiento, los métodos para el establecimiento de los objetivos apropiados y las formas de fomentar el compromiso con la acción y la evaluación de los logros.

El mentoring representa un salto cualitativo en el desarrollo del potencial de los individuos. El mentor al capacitar al mentorizado para que disponga de nuevas perspectivas, enriquezca sus formas de pensar y promueva un conocimiento personal más profundo; va conformando una conducta futura del mentorizado basado en valores, en la agilidad mental y creatividad, junto con una excelente gestión del conocimiento, en la asunción de riesgos, capacidad para resolver problemas, pasión por los resultados de la actividad empresarial y la capacidad de crear equipos.

Desde luego, el mentoring genera grandes bene?cios para todos los actores involucrados, así por ejemplo con respecto a la organización:

• crea a un profesional con una experiencia equivalente adicional elevada y con gran potencial de liderazgo
• acorta la curva de aprendizaje e incrementa la retención y el compromiso con la empresa
• dota de más talento, dispone de ideas más creativas, toma mejores decisiones empresariales. En resumen, incrementa su capital intelectual.

En cuanto al profesionista o trabajador:

• desarrolla por sí mismo sus capacidades personales y profesionales
• adquiere potencial de liderazgo y autoridad moral por la efectividad de los resultados obtenidos y la práctica de algunos valores identi?cables
• se siente con el control de su futuro

Acerca de los mentores y su per?l se a?rma que deben ser profesionales o personal experimentado que ha pasado por los distintos escalafones de dirección, con éxitos en el trabajo en equipo y en la cuenta de resultados, con las características de que han:

• pasado por las fases de ejecutores, directores y consejeros de sociedades
• estado al frente de proyectos empresariales de enorme valor económico y han contribuido a la creación de riqueza con su desarrollo porque tienen la capacidad de anticiparse y orientarse hacia la ejecución
• aprendido ?y seguirán aprendiendo? de los éxitos y errores
• practicado la actividad empresarial con comportamientos éticos intachables como manifestación de la adhesión a valores esenciales sólidos
• considerado que los resultados son la consecuencia del rigor en los planteamientos, de la tenacidad y la ilusión por la creación de proyectos compartidos ambiciosos
• creído ?rmemente que los resultados los consiguen los equipos y no las individualidades

El per?l de un mentor sería:

• experiencia relevante, pero no para proporcionar respuestas sino para saber escuchar, formular preguntas y retroalimentar
• práctica de liderazgo compartido
• disposición a acortar la curva de aprendizaje del profesional, a que el mentorizado le supere
• valores que enriquecen la relación personalizada
• vocación para considerar el mentoring como forma de vida

Counseling y su implicaciónen el ámbito laboral

El uso de la palabra counseling en inglés se ha convertido en un término técnico. La traducción no es precisa y pueden usarse diversos términos para referirse a ella: orientación, consejo, consultoría, asesoría y tutoría.

Lo más recomendable, creemos, es usar el vocablo inglés a ? n de ahorrarnos engorrosas discusiones, ya que los términos mencionados no son totalmente sinónimos y entrañan sutiles diferencias semánticas. El counseling es una profesión nueva en Sudamérica, aunque hace más de 50 años existe en los Estados Unidos, Europa, Canadá, y más recientemente en la India, Japón, China y México.

Para algunos estudiosos es una subdivisión de la ciencia psicológica y una especialidad en sí misma. Es un proceso de apoyo, una ?losofía que trata de de?nir un saber estar con las personas. Son técnicas de apoyo emocional que con un manejo adecuado, en manos de profesionales, son capaces de ayudar a las personas a resolver sus propios con?ictos si se les da la oportunidad.

El aspecto más importante del counseling es la elaboración de los sentimientos y sus repercusiones en el ámbito familiar y productivo. También se ocupa del sufrimiento co­mún del ser humano, no de la patología mental. Su ? nali­dad es facilitar un aprendizaje cognitivo-emocional para la prevención, el cambio y desarrollo personal.

Este concepto se va insertando en el ámbito educativo y labo­ral con la aplicación de diferentes reglas entre las que destacan diversas normas de apoyo emocional que deben estar siempre presentes y que deberíamos aplicarlas en nuestra labor como tutores y consejeros. Éstas consisten en no: juzgar, ser apático, dar consejos, preguntar nunca por qué, tomar la responsabilidad del problema del otro e interpretar la situación del otro.

Por otra parte lo que si debe hacerse es: concentrarse en el aquí y el ahora, pero ante todo en los sentimientos.

En muchas ocasiones, nuestra propia intuición nos hace actuar de acuerdo con algunas o todas estas normas, pero es importante, si queremos evolucionar a un mayor reconocimiento de nuestra labor tutoral, que seamos concientes de por qué usamos estas normas y hacia dónde nos llevan. En los últimos años, asistiendo a ejecutivos y empresarios en temas de carrera, y hasta personal de mandos medios, se ha podido constatar que muchos se sienten solitarios en el ejercicio de sus funciones. Esta sensación es más evidente cuando necesitan evaluar y decidir sobre temas personales y profesionales no necesariamente relacionados al equipo de trabajo.

Los ejecutivos y mandos medios admiten que el frenesí de los negocios, sobre efectos de la globalización, le ha quitado a la vida corporativa un tiempo precioso, que les gustaría invertir en la re?exión de su propio destino. Al privilegiar lo urgente, todos sienten estar actuando con el instinto, como ?eras en una selva de negocios, enfocados exclusivamente en las oportunidades de sobrevivencia. Para enfrentar tal grado de angustia y ansiedad, están buscando formas más elaboradas y objetivas de autoconocimiento. Una de ellas es la consejería de carrera o counseling de carrera, propiciada por los counselors o especialistas en estas técnicas.

La mirada sistémica en counseling implica un nuevo modo de conceptualizar los problemas humanos. Se concibe al individuo como producto y consecuencia de su interacción con el contexto que lo circunda. El contexto afecta los procesos internos de cada persona y, a su vez, los cambios que sufre esa persona in?uyen en la modi?cación de su medio.

El counseling no es propiamente un concepto revolucionario. Ya hay gente especializada en dar consejos de carrera a otros hace bastante tiempo. Sólo que ahora estas técnicas están siendo utilizadas y ?nanciadas por los propios ejecutivos. Es una profesión que facilita un proceso de cambio a personas, parejas, familias y/o grupos dentro del marco de la normalidad, para la promoción del bienestar individual y relacional desde la prevención. Un counselor debe estar preparado desde su formación para delimitar su competencia y derivar, si es preciso hacerlo, a otro profesional, así como trabajar inter y transdisciplinariamente formando parte de equipos de trabajo a los cuales aporta la cualidad de su rol, sobre todo en la empresa, en donde se derivan situaciones que abarcan situaciones complejas y diversas.

Conclusión

Como puede observarse, mientras el benchmarking, outsourcing, empowerment y stakenholders están orientados a lograr la competitividad de las empresas como un todo, a través de la valoración de los elementos internos y externos, el counseling, coaching y mentoring se enfocan al desarrollo profesional y personal de los colaboradores de éstas para así lograr la tan ansiada competitividad.

¿Qué los distingue?