Quemazón laboral: ¿Síndrome burnout?

Preámbulo

Uno de los padecimientos catalogados como ?enfermedad laboral? por la Organización Mundial de la Salud es el síndrome ?Burnout?, conocido también como de aniquilamiento, desmoralización, o agotamiento emocional o profesional.

Existen diversas definiciones sobre esta patología, pero de acuerdo con un estudio de la maestra Alejandra Apiquian Guitart, Coordinadora de Psicología Laboral de la Universidad Anáhuac México Norte, se puede resumir en los siguientes términos: ?se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con complicaciones nocivas para la persona y la organización, y principalmente se produce en el marco laboral de las profesiones que se centran en la prestación de servicios y atención al público: médicos, enfermeras, profesores, psicólogos, trabajadores sociales, vendedores, personal de atención al público, policías, cuidadores, etcétera?.

Identificación del padecimiento

En el desarrollo del síndrome se pueden identificar las siguientes características en las personas que lo padecen, a saber:

Etapas

La enfermedad se considera progresiva, porque se desarrolla en cuatro fases, cuya transición no se puede determinar con claridad, pero en cada una existen características y sintomatologías propias. Estas etapas son:

• leve: se presentan síntomas físicos como dolores corporales y el enfermo se vuelve poco operativo
• moderada: aparece el insomnio, déficit de atención y concentración y una tendencia a la automedicación
• grave: caracterizada por un ausentismo laboral acentuado, aversión por la tarea, cinismo, abuso del alcohol y psicofármacos, y
• extrema: genera aislamiento, crisis existencial, depresión crónica y riesgo de suicidios

Causas

La aparición de este tipo de padecimientos no se presenta por carga genética o espontáneamente, pues existen factores laborales específicos que son potenciales desarrolladores de la enfermedad, por ejemplo:

• puesto y ambiente laboral: una adecuada organización estructural de funciones, permite a los trabajadores determinar la naturaleza de sus servicios, sus alcances y limitaciones. La organización debe utilizar esta estructura para apuntalar las actividades laborales de sus colaboradores y no como medio de presión
• turnos y horarios: específicamente en aquéllos donde existen roles de turnos y trabajo nocturno donde se presentan alteraciones biológicas y emocionales (en el ritmo cardiaco, ciclo sueño-vigilia, temperatura corporal y ritmo de segregación de adrenalina)
• seguridad y estabilidad del puesto de trabajo: cuando existen altos niveles de desempleo, se genera un temor fundado a la pérdida del mismo sobre todo en los recién egresados, mujeres y personas mayores de 45 años
• antigüedad: existen dos momentos identificados en que se presenta con mayor claridad el síndrome, siendo a los dos y 10 años de antigüedad laboral
• progreso excesivo o escaso: el grado o la magnitud del cambio representa un factor importante si se considera el momento en que se presenta y, en su caso, la incongruencia que representa para las expectativas del subordinado
• nuevas tecnologías: con su incorporación pueden surgir miedos en los trabajadores a ser reemplazados o desplazados, a tener que acreditar una capacitación específica, a cambio de roles en la organización, entre otros
• estructura y clima organizacional: cuanto mayor centralizada y compleja se encuentre la estructura organizacional de la empresa, así como los procesos de toma de decisiones y los requerimientos  de formalización de operaciones y procedimientos el riesgo de generar el padecimiento se incrementa
• oportunidad para el control: mientras menor sea el control sobre actividades a realizar por los trabajadores, se potencializan la posibilidades de la generación del síndrome
• retroalimentación: se ha demostrado que aquellos trabajadores a quienes no se les da una retroalimentación sobre sus actividades laborales, desarrollan menores niveles de satisfacción y motivación
• relaciones interpersonales: aquellas compañías que fomentan el contacto con la gente generalmente se asocian con la percepción de satisfacción de sus trabajadores. Cabe señalar que dentro de las relaciones interpersonales deben evitarse las vinculadas con la desconfianza, falta de cooperación y las destructivas
• salarios: aun cuando no ha quedado clara su repercusión en la generación de la enfermedad, sí se considera un factor de riesgo, y
• estrategia empresarial de minimización de costos: se reduce personal y con ello se amplían funciones y responsabilidades de los colaboradores, se deja de capacitarlos, no se les otorgan los materiales o herramientas de trabajo suficientes para el desempeño de sus actividades, se limitan descansos, etc.

Recomendaciones

Por lo anterior, resulta trascendental para las empresas anticipar las medidas a tomar, tendientes a evitar el desarrollo de esta enfermedad de trabajo, para lo cual se recomienda seguir las siguientes acciones:

• proporcionar a los colaboradores información sobre la enfermedad, sintomatología, los riesgos y las consecuencias para la salud, para su fácil detección
• atender a las condiciones laborales y propiciar un ambiente de trabajo en equipo
• establecer capacitación en materia de liderazgo, habilidades sociales, desarrollo gerencial, entre otras, dirigidas a sus puestos directivos
• proporcionar cursos de inducción para el personal de nuevo ingreso, y
• anticipar las necesidades futuras, brindando a los subordinados talleres, cursos y capacitación que generen habilidades y conocimientos para enfrentar tales retos

Conclusión

Como puede observarse, el citado padecimiento conlleva efectos colaterales negativos, no sólo para el trabajador afectado, sino también para las organizaciones a quienes prestan sus servicios, ya que las consecuencias generadas por el síndrome inexorablemente afectan la productividad, el ambiente de trabajo, liderazgo y la economía de las empresas, por lo que no se deben minimizar sus secuelas, ni echar en saco roto las recomendaciones apuntadas para detectarlo, pues una plantilla laboral sana genera, como consecuencia inequívoca, un centro de labores igualmente saludable.