Conflictos en planes de productividad

Análisis de los principales factores que afectan a la productividad desde la perspectiva patronal y obrera, por Ancelmo García Pineda
 .  (Foto: IDC online)

Preámbulo

En materia de administración de la productividad, al igual que en otros aspectos de la vida que implican fiabilidades humanas, sólo evita equivocarse aquél que evade hacer algo nuevo. Y tal como lo demuestran las mejores escuelas de administración de negocios, es mejor intentar, innovar y renovarse que estar anquilosado en prácticas que entrarán en crisis tarde o temprano; se agotarán o presentarán problemas con los que será inevitable enfrentarse. La productividad nos ha exigido transitar por caminos de experimentación y búsqueda que no siempre nos conducen al éxito al primer intento, casi siempre surgen resistencias y obstáculos que al final terminan en dificultades y problemas que debemos resolver para seguir adelante en la conducción de nuestra empresa.

Etapas de nuestros planes de productividad

En primer lugar, es preciso aclarar que entre el universo de empresas existentes se siguen teniendo confusiones por lo que hace al concepto de productividad, a pesar de que hace mucho tiempo lo venimos discutiendo y practicando. Tanto en organizaciones modernas como en las que no lo son se continúa planteando el dilema de si la productividad consiste en sólo aumentar la producción física por trabajador o si es más productivo distribuir los costos de producción entre un número mayor de productos.

Afortunadamente estos conceptos que en la práctica se resuelven por sí solos en cuanto a disyuntiva, ya que ambos son caminos que conducen a mejores prácticas productivas y en los últimos años se han enriquecido con el concepto de eliminar todo tipo de desperdicio, ya sea material o intangible, como pueden ser los materiales, la maquinaria e incluso el tiempo, la información y la mano de obra.

En la aplicación de estrategias y programas de productividad podemos identificar con claridad las siguientes etapas de las empresas que:

  • inician aplicación de programas. Son las que no tienen prácticas de registro ni manejo de información y comienzan por evaluar los aspectos más evidentes de la organización; es decir, aquéllos que les permitirán iniciar acciones nuevas orientadas hacia la productividad esperada. El objetivo es que en el mediano plazo se adquiera capacidad o habilidad para operar e incrementar programas, además de iniciar la práctica de comunicación con un lenguaje y actitudes que, aunque nuevas, se note que están orientadas hacia una nueva práctica de la productividad
  • aplican y maduran varios programas. En este caso, las compañías han avanzado del simple e incipiente, aunque no menos importante, registro de información y realizan acciones más estables y permanentes de los programas de modernización hacia la productividad. Aquí, se deben tener claros cuando menos dos objetivos: mantener una estrecha relación entre algunos indicadores de productividad con los objetivos de los programas y el carácter de calidad integral y productividad multifactorial; esto quiere decir que se debe incorporar algún parámetro que nos permita vigilar y acompañar la satisfacción del personal y no únicamente la calidad y productividad del proceso y el producto
  • aplican programas integrales y complejos. En la etapa más avanzada de las corporaciones que cuentan de manera específica con estrategias de productividad, nos encontramos con aquéllas que además del registro de información y mecanismos que de ello derivan, incorporan un soporte permanente de elementos de nueva práctica y cultura productiva. En esta etapa el objetivo debe ser: articular y  actualizar indicadores de manera periódica, así como convertirlos en apoyos dinámicos de la transformación de la empresa y de la calidad de vida de los trabajadores. Por supuesto en esta fase se debe tener la experiencia de las anteriores; pues de otra manera serían mayores las dificultades y los conflictos

Debe tomarse en cuenta que los factores importantes para la productividad en un momento específico pueden dejar de serlo en otro. Por este motivo, la empresa debe integrar aquellos factores que falten de ser mejorados en cuanto a su comportamiento, sin que signifique que la medición y evaluación de la productividad en la empresa no comprenda los logros alcanzados en los indicadores sustituidos o en las etapas superadas.

La dinámica de la productividad origina que de una etapa a otra se mejore el comportamiento de los indicadores, razón por la cual deben actualizarse sus valores de un período a otro; por otra parte, es preciso anotar que las dificultades en cada etapa no siempre son las mismas.

Visión de las dificultades en la productividad

EMPRESARIOS

Estos tienen una opinión centrada en factores internos y externos; su punto de vista, por ejemplo, es que no es conveniente establecer de manera estricta la práctica del bono de productividad, así no es beneficioso, pues no ha sido efectivo para mejorar la productividad y se convierte en un nuevo elemento de fricción constante. Por otra parte, para una verdadera y adecuada relación entre productividad y salarios es indispensable que se sigan algunos pasos básicos como elaborar:

  • un diagnóstico compartido sobre la situación de competitividad y condiciones laborales de la empresa
  • un acuerdo sobre el marco metodológico a aplicar. En esta situación, sin embargo, se encuentran limitantes como:
    • entorno económico inestable en México y que aún no es favorable por su incipiente estabilidad financiera
    • inmadurez de la negociación colectiva para convenir salarios a partir de la productividad (existen pocas empresas con experiencia en este tipo de negociación), y
    • falta de compromiso por parte de los trabajadores de renovar sus obligaciones para con la empresa

TRABAJADORES

En el caso de los trabajadores directos, en ocasiones tienen una opinión totalmente contraria a los patrones, aunque a veces las visiones son complementarias, pues afirman que:

  • la productividad es fundamental para el salario, pero no debe ser decisiva, sino complementaria con otros esquemas de revisión salarial, ya que los factores no están en manos de los trabajadores
  • es necesario que las partes entiendan lo que es la productividad y cómo medirla para poder negociar
  • tienen que regularse los términos de revisión de la productividad, y
  • debe:
    • acordarse la productividad como un convenio complementario al Contrato Colectivo de Trabajo
    • tener derecho a la información el sindicato que los representa, para negociar la productividad, aspecto que los empresarios evaden
    • quedar claro el beneficio final y sus formas de distribución en la negociación
    • haber corresponsabilidad en su generación y distribución. La productividad es una obligación compartida entre empresa y trabajador, y
    • negociarse la productividad a partir del salario base que los trabajadores tienen asegurado, al cual se debe incluir un bono variable

Ubicación del origen de los conflictos
de la productividad

Cuando se dice que la productividad debe entenderse como una obligación compartida entre empresa y trabajador, en su generación, gestión y distribución, no debemos pasar por alto que debe haber corresponsabilidad y ser parte permanente del diálogo, con la finalidad de que la modernización de los sistemas de trabajo, la capacitación, la revaloración de los puestos de trabajo y una nueva cultura laboral, formen parte de la relación entre los salarios y la productividad. Aquí es importante mencionar que muchos de los problemas tienen que ver o están relacionados con las resistencias y los obstáculos que no han sido salvados.

Entre las causas de conflicto más comunes podemos indicar los siguientes, con el ánimo de tenerlos presentes, aunque sabiendo de antemano que la solución a cada uno se da de manera específica y diferenciada en cada empresa.

Principales causas de conflictos para nuevos planes de productividad

  • resistencia al cambio
  • visión de corto plazo
  • incredulidad en la importancia de registrar y medir
  • temor a tener mayores controles
  • rechazo al seguimiento y registro de información
  • preocupación por mayores costos derivados del plan de productividad
  • carencia de mecanismos para la medición de la productividad
  • capacitación nula
  • falta de una definición compartida (empresa-trabajador o empresa-sindicato) del concepto de  productividad
  • falta de modernización de la planta productiva
  • carencia de entendimiento común de la gestión de la productividad, y
  • desconfianza acerca de la distribución de los beneficios de la productividad
  • deterioro de las condiciones de trabajo también es un obstáculo para la mejora de la productividad

En definitiva, es muy importante señalar que una buena parte de los conflictos derivados de nuestros planes de productividad tiene su origen en que muchos trabajadores siguen pensando que productividad significa trabajar más y que no serán remunerados por su esfuerzo.

Conclusión

Para llegar a acuerdos efectivos, es necesario que los actores sociales mantengan criterios y conceptos comunes sobre lo que es la productividad y cómo medirla, regulando conjuntamente los compromisos en que debe sustentarse la productividad y competitividad de nuestro centro de trabajo. Además de ello, es imprescindible que la negociación de salarios y productividad se desarrolle a nivel de cada empresa; como una camisa a la medida, que atienda no sólo a la disminución de desperdicios, aumento de volumen de producción y calidad, sino también al impacto en el mercado y a la calidad de vida de los trabajadores.