El pasado 19 de febrero, la firma Heidrick & Struggles presentó, en la Ciudad de México, el Índice Global de Talento, evento del que derivó esta entrevista exclusiva para los sucriptores de IDC.
Federico González, socio de la consultora y Lourit Andrade, principal, Technology Practice, se reunieron para analizar el adecuado tratamiento de las personas talentosas en las corporaciones a efecto de lograr su permanencia.
Actualmente, en el área de los recursos humanos, utilizamos indistintamente el término talento para referirnos al personal de mayor potencial. ¿Cuál es la diferencia entre ese concepto y lo que se denomina talento directivo?
De primera instancia, debemos definir al talento como el grupo de personas en edad de trabajar, que cuentan con habilidades, conocimientos, experiencia y, sobretodo, con el potencial para impulsar el crecimiento de las organizaciones.
Por otra parte, el talento directivo tiene un enfoque global. Esto es, que como cualquier otro recurso empresarial, está sujeto al movimiento de un mercado globalizado. Por lo tanto, ese personal se moverá en razón de los lugares que le ofrezcan una mejor oportunidad de desarrollo personal y profesional.
Es importante considerar además, que el enfoque global no sólo es propio de las personas, también es característico de las empresas.
Si una compañía requiere de un directivo, lo buscará sin importar el sitio donde se encuentre. Es cierto que será preferible que se ubique en cierto país o que al menos le sea familiar, pero en realidad lo que más le interesa son las cualidades del sujeto.
¿Cuáles serían entonces los atributos indispensables para que un trabajador sea considerado como talento directivo?
Sin duda, el pensamiento sin fronteras es una herramienta básica del ejecutivo talentoso. Se trata de derribar los límites físicos y de pensamiento. Este sujeto no puede encajonarse en su labor cotidiana, debe conocer otras áreas de la organización e involucrarse activamente para mejorar la operación del lugar donde labora.
Además de la mentalidad abierta, es necesario que el talento directivo tenga una perspectiva amplia de lo que sucede en el mundo. Ello no se traduce necesariamente en contar con estudios en el extranjero, se trata más bien de tener interés por conocer los procesos empresariales de otros contextos.
Todo esto significa atreverse a pensar más allá de nuestros límites como país, industria, empresa y profesional. Es involucrarse en el entorno global para entender el comportamiento de los negocios desde una perspectiva más amplia.
Cuando una empresa busca un talento directivo con la ayuda de una consultora, ¿qué filtros utiliza una firma como Heidrick & Struggles para apoyarla?
En la firma solemos hacer una división informal en dos grandes grupos: activos y pasivos.
Los activos son aquéllos que están en el proceso de encontrar un trabajo. Se trata de las personas que visitan compañías para dejar su curricula y que están en espera de una oportunidad. Mientras los pasivos son los candidatos que efectivamente se encuentran laborando. Cuando la empresa busca al candidato ideal, prefiere al pasivo.
Bajo este orden de ideas, nuestra estrategia es conseguir al mejor directivo para la vacante requerida. En muchas ocasiones, la búsqueda se centra en organizaciones del mismo sector con un modo distinto de operar. De esta manera, el candidato podrá tener todavía más valor al traer consigo conocimientos frescos que seguramente mejorarán los procesos industriales de la nueva corporación.
Tratándose del talento directivo ¿cómo se está moviendo el mercado laboral?
Actualmente somos testigos del movimiento de personas hacia las empresas que procuran su desarrollo y permanencia.
Desde el punto de vista del candidato, la mejor manera de buscar un nuevo empleo es manteniéndose en el actual. El efecto es claro: por un lado, le da mayor seguridad al momento de enfrentar una entrevista de selección y, por el otro, su permanencia laboral le dota de un valor particular. No cabe duda que es más seductor atraer un elemento de una organización a otra, que sacarlo del desempleo.
Frecuentemente las empresas son atraídas por el candidato que se encuentra activo, porque tiene una connotación de éxito y es un elemento que vale por sí mismo. Adicionalmente pensamos que conseguir a un trabajador de esta naturaleza no es tarea fácil; además de que implica cierto grado de dificultad, siempre será más apreciado, este ámbito no es la excepción.
Por otra parte, el candidato no debiera sobrevaluarse, pues ello implica el riesgo de no conseguir empleo en tanto que las ofertas no cubran sus expectativas económicas. En todo caso, quien busca un trabajo debiera estudiar lo que se está ofreciendo en el mercado laboral para que sus demandas resulten razonables.
¿Es responsabilidad del empresario impulsar el desarrollo del talento directivo?
No es su obligación, sin embargo, debiera ser parte de su filosofía corporativa. De hecho, si una compañía se preocupa por desarrollar a su planta laboral, conociendo sus habilidades y potencial, seguramente podrá retener a los más valiosos.
Esta no es una labor meramente social, ya que la organización con vocación para desarrollar talento también se verá beneficiada al contar con colaboradores más comprometidos. A contrario sensu, el directivo que desconoce a su capital humano y lo descuida, corre el riesgo de perderlo; mermando así la competitividad y el posicionamiento en el mercado de su empresa.
Es importante aclarar que no se trata de un proceso automático, es un esquema de desarrollo que debe cuidarse todos los días. Sólo de esta manera el lugar de trabajo se puede convertir en un semillero de grandes talentos.
Para lograrlo, es conveniente iniciar con una evaluación formal que permita ubicar a las personas destacadas. En adelante, habrá que diseñarles un plan de carrera personalizado que se adecúe a las necesidades corporativas.
El seguimiento de estos talentos demostrará sus aportaciones a la compañía y reforzará las razones para conservarlos ahí. El hecho es que no basta con encontrar a la persona adecuada, es indispensable invertir en su crecimiento y permanencia.
¿Cuáles son los principales desafíos de las organizaciones mexicanas sobre el tema?
Es importante darse cuenta de que vivimos y competimos en un contexto globalizado. Los empresarios deben asumir que hoy en día se compite por el talento de manera global, lo que implica el riesgo de perder a recursos humanos estratégicos.
El mercado laboral ya no es un entorno cerrado, ahora la búsqueda del talento es más agresiva, al tiempo que los estándares de selección son más exigentes.
En el Índice Global de Talento que presentamos recientemente, México salió bien evaluado en aspectos como la capacidad para atraer inversión extranjera. No obstante, existen otras materias en las que nuestra calificación podría mejorar, por ejemplo tratándose de la calidad en la educación superior.
Hay que recordar que el Índice Global de Talento es el primer estudio en su tipo, ya que proporciona una perspectiva seria sobre cuáles son las tendencias de movilidad del talento directivo en el mundo. Mide el potencial de cada país para la producción de talento y las condiciones necesarias para conservarlo.
Para obtener más información sobre este tema, sugerimos consultar de la nota ¿Cómo retener el talento ejecutivo? publicada en la sección Laboral de Salud Empresarial.
Finalmente, ¿es probable que la próxima reforma laboral permita retener y conservar al talento directivo en las empresas?
Solamente si la legislación (no sólo la laboral, sino todo el marco jurídico) ayuda a facilitar la generación y atracción del talento nacional e internacional en nuestro país.
Afortunadamente algunas medidas legislativas han abierto las fronteras mexicanas al mercado internacional, sobretodo en materia económica. Sin embargo, sigue siendo responsabilidad del Estado trabajar en aquellas áreas donde la apertura es insuficiente para enfrentar los retos del mundo actual.
Por todo lo anterior, es fundamental que los legisladores diseñen las condiciones para que la sociedad se desarrolle exitosa y ordenadamente.
