Personal calificado, clave en la crisis

Conozca las características a reunir por los trabajadores en un entorno de recesión y su utilidad, por Ancelmo García Pineda
 .  (Foto: IDC online)

Preámbulo

Desde la perspectiva de la búsqueda del trabajo decente que reivindica la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la calificación y capacitación en el trabajo es clave para desarrollar una base de competencias profesionales con el fin de aumentar tanto la cantidad de mano de obra empleada en la economía, como su productividad. Por ello, cuando los sistemas de educación y desarrollo de competencias son inadecuados, las economías se mantienen en un círculo vicioso de bajos niveles de educación, productividad e ingresos.

El desarrollo de las competencias profesionales es fundamental para el incremento de la productividad, al mismo tiempo que es un factor relevante para elevar los niveles de vida y potenciar el crecimiento. Además contar con sistemas eficaces de desarrollo de las competencias profesionales que vinculen la educación con la formación técnica y ésta con la incorporación al mercado laboral y a su vez este último con el lugar de trabajo y el aprendizaje a lo largo de la vida, puede ayudar a las empresas de cada país a obtener un crecimiento sostenible de la productividad y a convertir dicho crecimiento en más y mejores empleos. Obviamente el ambiente de crisis trastoca el concepto de estabilidad y crecimiento que toda organización debe tener. La introducción de nuevas prácticas en el ambiente de trabajo y la crisis misma exigen la adquisición de nuevas calificaciones específicas, que el mercado demanda. A final de cuentas el mantenimiento de un alto nivel de competitividad depende en parte de la capacidad de las compañías y sus colaboradores para cambiar e innovar.

En un examen de diversas obras sobre la innovación, productividad y el empleo se llegó a la conclusión de que: una fuerza de trabajo bien formada y calificada aumenta su capacidad tanto de creatividad individual como de innovación colectiva. Para poder innovar con éxito se necesitan, pues, subordinados con un alto coeficiente de competencias profesionales y el respaldo constante de la investigación y el aprendizaje en todos los niveles.

Formación en y para la crisis

En diversas ocasiones y foros se ha debatido acerca de la importancia de la formación y capacitación en y para el trabajo, así como de su relación con la elevación de la productividad y los salarios y la disminución de la pobreza. De igual manera se ha abordado la relevancia de las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo.

La conclusión de estos análisis es que para la inmensa mayoría de los trabajadores, el simple aumento del volumen de empleo no bastaría para sacarlos de la pobreza, a no ser que la labor fuese más productiva.

En particular, se observa que las condiciones necesarias deben ser paralelas entre el empleo y la productividad, creando un círculo virtuoso de oportunidades de empleo decente y productivo.

Formación en lugares de trabajo de alto rendimiento

Las empresas que adoptan estrategias basadas en la creación de lugares de trabajo de alto rendimiento (LTAR) hacen especial hincapié en el desarrollo de las competencias profesionales. La formación y las competencias profesionales son inherentes a toda estrategia de LTAR, y complementan otros elementos, tales como la organización del trabajo y el reparto de los beneficios derivados de la mejora de la productividad.

Los factores que contribuyen a la creación de LTAR y el papel de la formación a este respecto han sido objeto de gran atención en los últimos años. Esto se debe fundamentalmente al reconocimiento de que el establecimiento de un entorno normativo y regulador favorable es imprescindible pero no suficiente para garantizar una alta productividad y competitividad. Las cuestiones relacionadas con la organización en el lugar de trabajo son también decisivas. El término LTAR, es al mismo tiempo, un descriptor de los resultados a que aspira una organización del trabajo innovadora y la síntesis de un conjunto de prácticas de recursos humanos, resumidas en tres dimensiones, cómo:

  • se organiza el trabajo
  • comparten los empleados los beneficios de la mayor productividad, y
  • participan en las decisiones sobre la manera de aumentar la productividad

El concepto de LTAR hace referencia a una forma de gestión que capacita y alienta a las personas para maximizar su potencial, en interés propio y de los resultados de la organización. Las prácticas de estos lugares son reconocidas como una opción acertada para los patrones, porque contribuyen a crear empresas eficientes y de éxito, con un gran volumen de negocios y sólidos márgenes de beneficio, aun en tiempos de crisis. De hecho, pueden también ser provechosas para los trabajadores, gracias al alto nivel de inversión en el desarrollo de competencias y en la formación, así como en el establecimiento de cauces abiertos de comunicación entre los directivos y sus subordinados, sobre políticas laborales flexibles y la participación de estos últimos. Asimismo, se cree que la instauración de una cultura de LTAR podría contribuir al éxito económico, en unos mercados cada vez más competitivos. La formación es un requisito previo esencial y una de las partes integrantes de los LTAR.

Formación y capacitación para salir de la crisis

Pueden incidir en la productividad y competitividad, y son una vertiente fundamental de la innovación. La mayoría de los estudios revelan el efecto positivo de la formación sobre la productividad, los niveles salariales y el aumento de éstos.

Existen menos datos sobre los impactos de la formación en lo que atañe al bienestar de los trabajadores, pero, en la medida en que esto se manifiesta en la seguridad, el empleo y los salarios más elevados, parecería que aquéllos obtienen un beneficio real.

Un análisis reciente de los LTAR destacaba la formación y las competencias profesionales entre los aspectos más importantes de esos sistemas. Los colaboradores ejercen responsabilidades discrecionales relativamente más amplias en cuanto a la toma de decisiones, y no se ven obligados a reservar su opinión individual cuando cumplen órdenes administrativas u operacionales. Normalmente, la dirección hace rotar a los subordinados en una amplia diversidad de tareas, en vez de limitar rigurosamente el rango de sus funciones. La organización del trabajo hace referencia a la división dentro de la empresa y a la forma en que se organiza el trabajo en torno al suministro de productos y a la prestación de servicios. Los operadores tienen más responsabilidad en cuanto a asegurar la calidad de su estación de trabajo, en vez de descargar esa responsabilidad sobre otros. Estas características del lugar de trabajo como: facultad discrecional de los trabajadores, responsabilidad de los mismos sobre el control de la calidad y flexibilidad multifuncional, tienen consecuencias sobre la amplitud de la formación técnica y el desarrollo de las competencias profesionales básicas necesarias para aplicar una estrategia de LTAR.

Si la capacitación laboral y la organización del trabajo son dos elementos esenciales de los LTAR, hay que plantearse dos importantes cuestiones conexas:

  • ¿cómo se debe recompensar a los trabajadores que han recibido una formación de perfeccionamiento y comienzan a participar en sistemas de trabajo más complejos?
  • si el rendimiento y la productividad son más elevados, ¿cómo se comparten éstos los beneficios de esas mejoras?

Aun en tiempos de crisis la participación en los beneficios es una dimensión fundamental de los LTAR: los subordinados tienen que poder participar en el éxito de las organizaciones y obtener una parte justa de los beneficios derivados de las actividades económicas y del aumento de la productividad. Esto ayuda a contribuir a una distribución más equitativa de los ingresos y la riqueza.

No se debe perder de vista que los elementos de los LTAR, tales como: formación y calificaciones, organización del trabajo, distribución de beneficios, participación de los subordinados y diálogo son complementarios. Deben aplicarse conjuntamente o integrarse con el fin de conseguir aumentar significativamente la productividad y conseguir otras ventajas.

Se ha dicho con justa razón que la educación, formación profesional y el aprendizaje a lo largo de la vida, son el mejor seguro de desempleo además de que favorecen la creación de un círculo virtuoso de mayor productividad, crecimiento del empleo en volumen y calidad, aumento del ingreso y desarrollo en general.

Competente y empleable

En el proceso general de desarrollo, las presiones competitivas fomentan la inversión, innovación, el perfeccionamiento de las competencias profesionales y otros factores. Ahora bien, incluso en los casos en que el aumento de la productividad estimula el crecimiento económico y que se produce una expansión general del empleo, la utilización de innovaciones tecnológicas con bajo índice de mano de obra, sumada al crecimiento o el declive relativo de algunos sectores específicos, tiene como consecuencia la pérdida de puestos de trabajo en algunas localidades y sectores de la economía, en perjuicio de los trabajadores, las empresas y comunidades concretas. La formación profesional es un componente vital de toda preparación socialmente responsable para afrontar los cambios provocados por el aumento de la productividad y adaptarse a los mismos, tanto en el plano individual como de la empresa y comunidad. Debemos analizar a detalle la función catalizadora que cumple el desarrollo de competencias profesionales, a partir de una:

  • explicación de la noción de productividad
  • visión de los vínculos entre la productividad y el crecimiento del empleo, y
  • aplicación de competencias profesionales

El grupo enlistado puede contribuir a los procesos de ajuste en el corto plazo y a la consecución de los objetivos de desarrollo a largo plazo, es decir, la formación alimenta el aumento de la productividad y ésta se convierte en una herramienta para salir de la crisis en la que nos encontramos de manera intermitente y aguda. La oferta de servicios de recapacitación profesional y de colocación para quienes pierdan el empleo debería formar parte del contrato social que consiste en compartir tanto los beneficios como las dificultades inherentes al cambio, y permitiría que las personas ocupadas en los sectores en declive se integren en la fuerza laboral de los sectores en auge.

Ahora bien, en última instancia, ni la recapacitación profesional, ni las disposiciones de seguridad social serán eficaces si no se cuenta con estrategias nacionales para ampliar los mercados, estimular la demanda agregada y fomentar la creación de empleo. El incremento de la productividad reduce los costos productivos y eleva la rentabilidad de las inversiones; una parte de esa mayor rentabilidad se convierte en mayores ingresos para los propietarios de las empresas y los inversores, y otra se convierte en aumentos salariales. Este círculo virtuoso de productividad y empleo es estimulado también por las inversiones, porque las compañías reinvierten una parte de los beneficios de la productividad en la innovación de sus productos y procesos, en mejoras de las instalaciones y equipos y en medidas encaminadas a extender sus operaciones hacia nuevos mercados, lo que constituye un acicate suplementario para el aumento de la producción y productividad.

Competencias laborales y productividad

El desarrollo de las competencias es fundamental para ambos objetivos. A fin de hacer realidad el primero, la fuerza de trabajo debe ser ?empleable?, es decir, debe tener la capacidad de aprender nuevas tecnologías y prácticas laborales, de tomar parte en el diálogo social y aprovechar las oportunidades de aprendizaje continuo. A largo plazo, la productividad es el principal factor determinante del crecimiento de los ingresos. La aplicación de una estrategia de desarrollo basada en el pago de bajos salarios, en el empleo de una fuerza de trabajo poco calificada y en una baja productividad es insostenible en el largo plazo e incompatible con la reducción de la pobreza. Las inversiones en la educación y adquisición de competencias profesionales ayudan a encaminar las economías hacia actividades con mayor valor añadido y sectores de crecimiento dinámico.

Para medir la productividad de las organizaciones se pueden tomar en consideración ?además de la producción por trabajador? las partes de mercado conquistadas y los resultados de las exportaciones. Los beneficios que la sociedad en su conjunto obtiene de una mayor productividad individual o de las empresas pueden ser evidentes, en términos de un aumento de la competitividad y del volumen de empleo, o de la evolución del empleo desde sectores de baja productividad hacia sectores de productividad más elevada. Es importante que tanto las compañías como los subordinados se beneficien de las mejoras de la productividad. El aumento de la productividad puede capacitar a las empresas para realizar nuevas inversiones y estimular las innovaciones, la diversificación y expansión hacia nuevos mercados, indispensables para el crecimiento futuro. La elevación de la productividad puede redundar en el aumento del ingreso de los trabajadores, en mejores condiciones laborales y prestaciones, y reducción de los horarios de trabajo, todo lo cual puede contribuir a aumentar la satisfacción en el trabajo y la motivación de la fuerza laboral.

Un reto fundamental consiste en asegurar la pertinencia continua de las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto al principio como en el curso de su carrera profesional. Cuando ello se logra, se reduce al mínimo el riesgo de que se produzca un déficit de competencias profesionales que pudieran restringir el crecimiento de las empresas y poner en peligro la empleabilidad de los colaboradores.

A raíz de las transformaciones estructurales y de la intensificación de la competencia, a los subordinados poco calificados les resulta cada vez más difícil encontrar un empleo productivo. Debemos considerar que el desarrollo de las competencias profesionales es uno de los factores cruciales del incremento de la productividad y competitividad a nivel de las empresas.

En el momento actual las acciones de  formación para y en el trabajo pueden ser:

  • reactivas ?por la situación de crisis
  • paliativas? para solucionar emergencias
  • estratégicas? para diseñar la salida de la crisis, y
  • prospectivas?para dar un paso más allá de esta crisis

Asegurar la pertinencia continua de las competencias profesionales que adquieren los trabajadores tanto al principio como a mitad de la carrera profesional es un desafío crucial para las empresas de muchos países. El éxito de estos esfuerzos reduce al mínimo el riesgo de que haya déficit de competencias que limiten el crecimiento de los centros de labores y comprometan la empleabilidad.

En estos momentos, desde una perspectiva de responsabilidad social empresarial y de una compañía sustentable, toda organización debería promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo mediante la:

  • adopción de prácticas laborales calificantes y de excelencia, que mejoren las aptitudes profesionales
  • organización de actividades de formación en el trabajo y fuera de él, conjuntamente con los prestadores públicos y privados de servicios de formación, y
  • utilización de nuevas modalidades de adquisición de conocimientos, junto con políticas y medidas sociales apropiadas que faciliten la participación en la formación

Importancia de transferir calificaciones en tiempos de crisis

En momentos de crisis como la actual la cuestión de la transferibilidad de las calificaciones reviste gran importancia para el desarrollo económico y social, habida cuenta de los rápidos cambios que se están produciendo en las tecnologías, los mercados mundiales y la organización del trabajo así como de los altos niveles de desempleo de los jóvenes y del aumento de la migración regional e internacional. Hoy más que nunca los trabajadores necesitan tener calificaciones pertinentes y comprobables a fin de acceder a las oportunidades de empleo y ajustarse a los mercados laborales en constante evolución.

La capacidad de los empleadores para salir de la crisis depende en gran medida, de su capacidad para seleccionar a los subordinados que necesitan, lo cual se logra si disponen de información clara sobre el tipo y nivel de calificaciones que poseen éstos. Esto supone que las calificaciones deben ser trasladables entre empleos y fácilmente reconocibles por las empresas, esto quiere decir, deben ser transferibles. Al final de cuentas la transferibilidad también tiene como meta la mejora de los conocimientos y las competencias para la empleabilidad. De acuerdo con la OIT, podemos entender a la transferibilidad de las calificaciones en las dimensiones siguientes:

  • calificaciones empleables utilizadas productivamente en distintos empleos, ocupaciones y sectores, y
  • certificación y reconocimiento de las calificaciones en los mercados de trabajo nacionales e internacionales

La expresión ?transferibilidad de las calificaciones? ha sido objeto de una creciente atención en los debates que atañen al área laboral y productivo. Los individuos pueden poseer un amplio bagaje de conocimientos, calificaciones y actitudes que, en conjunto, determinan su competencia para desempeñar un trabajo o tarea. Estas diferentes calificaciones son trasladables o ?transferibles? cuando se pueden emplear de forma productiva en distintos contextos laborales, empleos y empresas.

Las calificaciones profesionales están determinadas por su capacidad de aplicar en la práctica sus conocimientos técnicos o profesionales de forma competente, es por ello que el grado de transferibilidad de las calificaciones profesionales difiere entre compañías, sectores o economías. Las acciones destinadas a desarrollar las calificaciones transferibles pueden beneficiar a los subordinados, las empresas, la económica y la sociedad, sobre todo en estos momentos de crisis.

Conclusión

Por sí sola, la inversión en capital humano puede redundar en un aumento del número de trabajadores calificados, pero no necesariamente de puestos laborales suficientes para éstos.

Así, si no se cuenta con subordinados y directivos preparados, es poco probable que el simple aumento de la transferencia de tecnología pueda sustentar un incremento de empleo a nivel local. La interrelación entre las compañías, el diálogo social y los mecanismos de intercambio de información entre los proveedores de formación, trabajadores y proveedores de empleo son medios importantes para asegurar una coordinación eficaz. En las empresas, el mayor nivel de competencias profesionales, la mejor gestión de los recursos humanos y la mayor productividad e innovación se traduce en un aumento de ingresos y beneficios. Gracias a ello, los centros laborales pueden conseguir una mayor rentabilidad del capital, ofrecer a los clientes bienes y servicios más baratos y de mejor calidad y aun así asegurar buenos salarios y trabajo decente en forma sostenible. El equilibrio entre esos distintos usos del aumento de los ingresos resultante de la mayor productividad y competitividad puede mantenerse a causa de una mayor responsabilidad social empresarial.

Esta nota fue elaborada con datos de los documentos de la Organización Internacional del Trabajo denominados: Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, 2008 y Transferibilidad de las calificaciones. Documento para el debate, 2007