Preámbulo
En un entorno globalizado donde las empresas compiten en materia de calidad y productividad, la mejora continua es un factor determinante para llevar a cabo ajustes y reingenierías en sus procesos, de ahí que los líderes deben estar preparados para enfrentar los cambios, tomando las mejores decisiones que les permitan llevar a buen recaudo el rumbo de aquéllas.
Por ello, en esta oportunidad se aborda el tema de cómo ser actores del cambio, sobre todo en aquellas situaciones o ciclos críticos de las organizaciones, los cuales deben cerrarse para dar inicio a otros de manera pronta y efectiva.
El entrevistado es el especialista en planeación estratégica y desarrollo organizacional, ingeniero Daniel Hernández Zuili, quien tiene una exitosa trayectoria de 13 años en corporativos multinacionales, donde ocupó diversas posiciones directivas en las áreas de finanzas, operaciones, planeación estratégica, reclutamiento y entrenamiento de personal. Actualmente es director general de Northbound Businnes & Financial Coaching.
A continuación se reproduce la entrevista en exclusiva para IDC Asesor Jurídico y Fiscal sobre los retos que implican para los líderes los cambios en las compañías
¿Existe una relación entre cerrar ciclos y los duelos? y ¿de qué forma el duelo puede ser útil para entender mejor el cambio?
El líder idealmente debe estar consciente de dónde está en los cierres de ciclos, pero no es un aspecto forzoso, porque difícilmente podrá exteriorizar su mayor potencial si sólo lo percibe desde adentro de su realidad, pues desde un punto de vista externo y objetivo se aprecia el entorno de una forma muy diferente. Por ello, ese grado de consciencia puede retrasar un proceso de duelo.
Casi no utilizo la palabra de duelo, prefiero confrontar la situación, así como aceptar y reconocer que esa querida zona de confort a la que los individuos nos aferramos ya no existe, porque para poder iniciar un nuevo ciclo debemos cerrar el anterior.
El proceso de aceptación de ese cambio es individual, personal y diferente para cada ser humano u organización.
Ante el cambio surgen una serie de factores que generan estrés, pues en ese proceso de duelo es donde las personas se enfrentan a una realidad que ya no existe. Esto produce angustia y ansiedad, sensaciones que no necesariamente impiden ver claro las nuevas oportunidades que se abren, por tanto el acompañamiento o el apoyo que se puede dar en esta situación precisamente se relaciona con lo que siente el individuo ante este cambio, hay que dejar sentir y fluir.
En el momento del cambio es decisión personal del líder cómo reaccionará.
Cuando un cliente te fija determinadas reglas para tu intervención profesional como coach ¿cómo reaccionas? ¿lo consideras como una falta de educación o cortesía?
Cuando inicias un proceso de cambio debe quedar claro que se van a mover las aguas, que no vas a estar sentado en una misma silla o hablando de igual a igual con todas las personas.
En mi rol de acompañamiento de las organizaciones yo no juzgo; esto es, aunque determinada situación pudiese ser vista como de mala educación o incluso resultar incomoda, siempre existe una razón para que eso esté sucediendo. Mi función es observar esa actitud y entender el fondo o la causa que está generando ese comportamiento, el cual seguramente es producido por un proceso de duelo, mismo que debe ser entendido, confrontado y hablado, para posteriormente dejarlo fluir y empezar a rediseñar.
Incluso, puedo señalar que yo no asesoro a cualquier cliente porque este coaching requiere de apertura, actitud, disposición y hambre de cambio, es decir, hacer las cosas de manera diferente.
El tener a alguien externo con capacidad de escuchar con capacidad de aprendizaje y empleo de esa experiencia y que te pregunte las cosas de una manera diferente es precisamente a lo llevamos a las personas que asesoramos. Es enseñarles a percibir la realidad de forma distinta, porque cuando empieza a tener diversos enfoques desde el punto de vista del equipo de trabajo se tiene mucho más información para tomar la decisión correcta.
¿Lo que une conceptualmente a un líder empresarial y un coach es la capacidad y responsabilidad de conducir el cambio?
Sin duda, pero yo lo diría de una manera un poco diferente. Si el dueño del negocio o el responsable de un área, o incluso el director general de una empresa quiere seguir operando de la misma manera, no necesita un coach, pues nuestro papel es ser un agente de cambio y de acompañamiento del líder en ese proceso de crecimiento, haciéndolo más efectivo y logrando así los resultados que desea para mantener el estatus quo.
El rol del coach en los proceso de cambio es precisamente decirle al líder lo que la gente no se atreve a decirle a su jefe; entonces el coach adquiere la autoridad de darle ese feedback, el cual se gana y construye en la propia relación. Esto adquiere mayor valía porque en muchos casos el líder no tiene el beneficio de una retroalimentación de su gente por el muro que implica el tema de las jerarquías.
Existe una manera de hacer una retroalimentación muy efectiva, y es denunciar un determinado comportamiento y expresar libremente el sentir de la persona, lo cual no implica que se esté juzgando al líder, sino transmitiendo una opinión con base en hechos que efectivamente sucedieron, debiendo entender que no se trata de un asunto personal.
La retroalimentación se debe generar en un ambiente adecuado, es decir, en un contexto amable, amigable. En un espacio donde haya una verdadera comunicación, en el que la persona se sienta cómoda.
Hoy en día no todo mundo es capaz de dar una retroalimentación efectiva, honesta, directa y con toda la información, por eso hay que crear el espacio y darle la forma correcta a ese fondo. La retroalimentación es un regalo, pero los regalos no se dan en cualquier ambiente se tiene que buscar ese espacio, estar dispuesto a escuchar y sobre todo a profundizar.
Finalmente ¿crees que hoy en día los líderes empresariales tienen la capacidad y el valor de reconocer la labor de su personal?
Recientemente leí en una revista que el liderazgo es solitario, pero yo creo que juega en ambos sentidos, esto es, tanto en la celebración y como en el reconocimiento de los logros con los colaboradores, así como el de enfrentar el problema de no haber entregado un resultado.
El tema de la actitud en este punto es sumamente relevante, porque no todos los líderes están dispuestos a escuchar y a darle esa legitimidad a una persona para otorgarles retroalimentación.
En estos supuestos el rol de un coach y del líder es determinar cuándo se está siendo poco efectivo y acordar cómo se va a celebrar determinado logro. Es un balance de las dos cosas, porque cuando se es la cabeza de un negocio, los canales de comunicación generalmente tienden a cerrarse por el tema jerárquico.
