Diversidad: el real valor de la persona

Preámbulo

Los cambios sociales como son los nuevos y variados flujos de inmigración; la inserción de la mujer a nivel laboral; mayor visibilidad de los colectivos homosexuales y presencia de personas de diferentes razas, religiones, etc., hace que cada día la diversidad en los equipos de trabajo sea una realidad que va en aumento.

A nivel de la fuerza laboral, estas nuevas realidades sociales demandan una adecuada gestión de la diversidad entendida como una oportunidad de aprendizaje, enriquecimiento e innovación para aquellas compañías conscientes del valor que puede tener una plantilla heterogénea a la hora de intentar buscar: otras fuentes de negocio, formas de solucionar problemas, perspectivas, en fin ser una organización mejor preparada para afrontar los retos actuales y futuros.

El entorno global que vivimos ha puesto en la palestra un desafío que a nivel mundial tenemos como sociedad: el reconocimiento, la valoración y gestión de la diversidad inherente al ser humano.

Durante años, a pesar de conocer estas diferencias, los modelos sociales, empresariales y educacionales han estandarizado los servicios, la educación, los modelos de gestión entre otros; sin embargo los cambios de entorno, creencias y tendencias que hoy existen nos empujan a modificar nuestro marco de referencia situando nuestro foco en el reconocimiento de las personas como seres individuales, con características que nos hacen únicos y que fundan nuestra riqueza personal y la propia diversidad por encima de colectivos que por décadas han representado minorías.

La diversidad en la Unión Europea (UE)

Actualmente, la diversidad es un rasgo típico de Europa, un fenómeno creciente derivado de la incorporación de la mujer al trabajo, el envejecimiento de la población, la coexistencia en el mercado laboral de múltiples generaciones, los movimientos migratorios, la existencia en las organizaciones con equipos multidisciplinarios, entre otros. La UE expone su diversidad con 25 estados miembros, 20 idiomas oficiales y más de 200 lenguas y dialectos adicionales. Un entorno que nos muestra una variedad en población, orígenes culturales, ideología política, religiones, costumbres sociales, entre otros.

Este aumento y mayor visibilidad de la diversidad, así como el reconocimiento de la misma como una ventaja competitiva y fuente de riqueza ha hecho que muchas empresas europeas comiencen a tomar conciencia de la necesidad de gestionarla porque la globalización acerca a los diferentes países, pero de ninguna manera iguala el comportamiento de las personas.

Gestionar la diversidad implica reconocer e identificar los colectivos integrantes de nuestro entorno y aprender a gestionarlos (diversidad global) pero a su vez, y desde nuestro punto de vista, también considerar la diversidad personal: ¡No existen dos humnos iguales!, nuestra identidad personal, historia, experiencias, la forma que miramos el mundo y nuestras propias creencias nos hacen únicos y por ende el reto que nos acompañará a lo largo de las próximas décadas es gestionar esa riqueza más allá de los colectivos, potenciar lo que nuestros colaboradores puedan ser y hacer desde su propia esencia.

Importancia de gestionar la diversidad

La potenciación de una cultura diversa que valora las diferencias puede ser una fuente de riqueza debido a que nos permitirá entre otros aspectos:

• atraer, retener y desarrollar a personas de distintos perfiles: para que aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las variantes culturales y económicas de los mercados
• mantener una posición competitiva de liderazgo: al conseguir tener un micro-clima interno que coincida con la diversidad del entorno externo de la organización. Si somos un reflejo de lo que encontramos fuera podremos tener mayor sensibilidad y eficacia a la hora de crear servicios y productos que respondan a las necesidades externas
• aprovechar el talento de nuestra organización: fomentando un clima que optimice la eficacia a través de la inclusión de todos nuestros colaboradores, y
• generar un mayor flujo de estímulos que potencian culturas creativas: producto del intercambio de ideas, visiones y creencias, y una cantera de talento cada vez mayor?.

Al día de hoy existen muchos estudios que nos muestran las consecuencias de la no gestión de la diversidad. El realizado por el Centre for Research in Equality and Diversity de la Queen Mary University de Londres, señala que entre los costos producidos están: el económico directo sobre resultados de empresa; de pérdida moral de sus empleados/as por falta de percepción de la valoración; riesgo de menoscabo en la confianza de sus accionistas; merma de lealtad de sus clientes y proveedores y de imagen hacia todos los públicos y agentes del entorno, entre otros.

En este sentido, potenciar una cultura empresarial diversa y aprender a gestionar esa diversidad es un pilar clave para aquellas empresas que quieran competir en un mercado global.

Aprendiendo a gestionar la diversidad, contexto español

En los últimos años España está viviendo grandes cambios en lo relativo a la constitución y características de la población, visibilidad de ciertos colectivos y aumento de la diversidad presente.

España es y ha sido siempre un país diverso en raíces, costumbres y dialectos. Por ello, al desafío de aprender a valorar y gestionar su propia diversidad local como una fuente de riqueza, se suman otros flujos como son la alta presencia de inmigrantes, el aumento de la visibilidad de determinados colectivos, la presencia de diferentes generaciones conviviendo en el mercado de trabajo, la inserción de la mujer en el mercado laboral, el cambio hacia una sociedad igualitaria, entre otros.

Al analizar la diversidad global presente en el país y los factores que hoy en día existen como motor de este cambio podemos señalar que:

• el 58% de los universitarios en este momento son mujeres lo cual augura una mayor presencia en el mundo político, social y empresarial en un plazo corto de tiempo
• la presencia de las mujeres en el mundo laboral está provocando cambios en los estilos de gestión de personas, horarios laborales y formas de trabajo, entre otros
• el envejecimiento progresivo de la población. En el 2050 el ciudadano medio tendrá 52 años y no 37 como ahora; la proporción de la población entre 15 y 59 años pasará del 64% al 47% y los mayores de 60 del 21% a un 41%
• la tendencia de envejecimiento de la población ha hecho que surjan políticas y propuestas de gobierno para prolongar la edad de jubilación. Acciones que muchos países desarrollados han tomado
• la esperanza de vida aumentará de 79 a 84 años
• nuestro mercado laboral muestra una presencia de diversas generaciones de trabajadores con necesidades muy diferentes y un concepto del trabajo disímil entre ellos
• grandes flujos migratorios de diferentes orígenes. Hoy en día los extranjeros representan aproximadamente el 12% de la población dada de alta en la seguridad social en España
• actualmente existe una mayor visibilidad del colectivo gay (homosexual) debido a la aprobación del matrimonio homosexual entre otros factores
• una de cada 10 personas presenta algún tipo de discapacidad. El porcentaje total de personas con discapacidad supone aproximadamente el 9% de la población española y más de la mitad de esas personas son mujeres, y
• los requerimientos relacionados con un mayor equilibrio entre la vida personal, profesional y familiar ?conciliación? representan un pilar básico en España. Actualmente la conciliación se presenta como el primer factor de atracción del talento

Así, la composición demográfica ha pasado a ser más diversa que nunca, en razón de sexo, edad, origen étnico, país de origen, nivel de estudios, situación familiar, ambición personal, jubilación, lealtad a la empresa, preferencia sexual, entre otros.

Todas estas características hacen que actualmente las áreas de gestión de personas tengamos un gran desafío por delante: evitar que la inestabilidad laboral, dificultad para conciliar nuestra vida personal, profesional y familiar, los ambientes de trabajo patológicos, el estrés, los horarios laborales eternos, entre otros, potencien lo que actualmente estamos viviendo:

• dificultades al desempeñar los múltiples roles de forma satisfactoria
• problemas al momento de desconectarse del trabajo
• ansiedad, depresión, complicaciones psicosomáticos, e
• insatisfacción en el trabajo, menor rendimiento y compromiso con la empresa, mayores niveles de rotación y ausentismo

Superando barreras para llegar a gestionar la diversidad

Las directivas de la UE junto a la legislación española proclaman una serie de leyes para evitar cualquier tipo de discriminación en el mercado laboral, aspecto que se ha visto complementado con iniciativas como son las campañas de concienciación y sensibilización por la valoración de la diversidad entre las que destaca la realizada a nivel europeo: ?Por la diversidad, contra la discriminación? (http://www.stop-discrimination.info).

Aunado a esto, instituciones como el Instituto Europeo por la Gestión de la Diversidad o plataformas como el European Diversity and Work/Life Council o la Fundación por la diversidad en España (http://www.fundaciondiversidad.org/), a través de la firma del Charter de la diversidad por parte de las empresas están haciendo una importante labor para concienciar, comprometer y hacer visibles aquellas prácticas que las compañías están implantando para gestionar la diversidad. El objetivo es mostrar ejemplos y proyectar buenas prácticas hacia el derecho a la igualdad de oportunidades, inclusión de la diversidad y limitación de la discriminación de cualquier tipo de colectivo.

Todos estos aspectos resultan claves a la hora de gestionar un cambio y potenciar una nueva visión que nos invita a valorar nuestras diferencias y a ver las mismas como una oportunidad. Sin embargo, para lograr esto, existen muchos pilares específicos por trabajar en la cultura española, partiendo por sus creencias y prejuicios que se observan en su población. El estudio ?discriminaciones y su percepción? del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), detalla algunos de los desafíos que tenemos por delante, de total de los entrevistados, un:

• 52% afirma tener poca/ninguna simpatía hacia los gitanos
• 46% declara poca/ninguna simpatía hacia los grupos musulmanes
• 31% asevera tener poca/ninguna simpatía hacia los inmigrantes
• 25% dice tener poca/ninguna simpatía hacia los homosexuales y un 65% que es ?un tema mal visto en España?
• 84% y un 80% piensa que tanto musulmanes como mujeres respectivamente son objeto de discriminación social (mayor consenso), y
• 50% afirma que ?la sociedad no tiene en cuenta a las personas mayores?

La gestión de la diversidad implica trabajar en una serie de barreras que nos impiden  potenciar una cultura integrada como son el etnocentrismo, la presencia de estereotipos y prejuicios, la existencia de un clima laboral hostil hacia la diversidad, políticas ?implícitas o explícitas? excluyentes o diferenciadoras, ausencia de políticas de conciliación o equilibrio entre la vida personal y profesional, discriminación de colectivos, el hecho de que la diversidad no sea considerada una prioridad para la empresa, entre otros.

En el camino de la gestión de la diversidad se debe hacer una revisión de aquellas áreas claves y políticas de la gestión de personas que pueden estar alejándonos de una cultura inclusiva, en este sentido y a grande rasgos es importante considerar y evaluar los siguientes aspectos:

• política de atracción y selección: evaluar si estas se basan únicamente en los méritos individuales, el talento y la experiencia de quien postula a nuestra organización
• formación y desarrollo: valorar si al día de hoy las oportunidades de formación, promoción y desarrollo no están orientadas exclusivamente a colectivos privilegiados
• fomento de talleres que trabajen las creencias y los prejuicios: para evitar que puedan limitar el establecimiento de una cultura que valora la diversidad, junto al desarrollo de habilidades asociadas a la gestión de la misma
• comunicación: determinar si el estilo de comunicación, lenguaje que ocupamos o la imagen de nuestras campañas de comunicación, sean externas o internas, es excluyente o está cargado de prejuicios en algún sentido. El lenguaje genera realidades y la comunicación es una herramienta estratégica en la potenciación de un cambio hacia una cultura diversa, y
• retribución: asegurar que no exista discriminación salarial por motivos de género, antigüedad, entre otros. La retribución debe estar sujeta a criterios objetivos como son el rendimiento y las competencias aportadas por las personas

Nuestra invitación, un regreso a la persona

Desde la compañía que lideramos, el compromiso por la diversidad ha estado presente desde sus comienzos. Nuestra misión habla de rescatar el valor de la persona ?aquello que nos hace únicos? dentro de las organizaciones y es un sello transversal en todos nuestros proyectos, talleres e imagen, independientemente de la temática que estemos trabajando, porque en la medida que las personas nos sentimos reconocidas por nuestra propia individualidad, valoradas y confirmadas por los demás se abre un espacio para poder explorar , compartir, aportar y desarrollar el talento y potencial diferencial que cada uno tenemos.

Detrás de una conducta, creencia o idolología siempre hay una experiencia?¿tenemos derecho a desconfirmarla?, otra cosa es que no estemos de acuerdo. Si yo desconfirmo a otros y me preocupo constantemente por tener la razón, por considerar que lo mío, lo conocido es lo ?normal? ¿qué parte del mundo no estoy escuchando? ¿qué parte del mundo me estoy perdiendo y ¿qué consecuencias tiene eso para mí, mi empresa e incluso en los servicios que puedo ofrecer?...quiero dejar estas preguntas como una invitación a reflexionar.

Este paradigma desde el cual los invitamos a mirar y gestionar sus plantillas es algo que estamos trabajando con nuestros clientes y hasta el momento hemos observado que en la medida que las personas se sienten valoradas y reconocidas por ser lo que son y que además tienen un espacio para proponer, decidir, crear y aportar el ambiente de trabajo mejora, existe un mayor compromiso emocional: ?me quedo porque yo gano contigo? -ya no lealtad-, aumenta la creatividad y por ende la rentabilidad de nuestra compañía es mayor.

Buscamos y trabajamos por recuperar el valor de las personas independientemente de su edad, género, origen cultural u otras características. No buscamos uniformar ni destacar colectivos, para nosotros el desafío es trabajar en los prejuicios y las creencias, aportar información que permita una mirada donde prime la persona y el respeto a ésta, crear espacios de desarrollo en los cuales los trabajadores puedan experimentar su propio potencial y crecer con ello vivenciando el valor de sus propias diferencias y apreciando lo que las de otros les pueden aportar. Buscamos hacer visible esa diversidad personal como una fuente de valor y autorrealización tanto para el propio subordinado como para la compañía.

Una mirada de este tema conlleva un desafío y un cambio necesario en las organizaciones que han catalogado a la gente sin considerar sus particularidades, a veces de forma unilateral, en categorías como origen cultural, orientación sexual, género, edad etc. definiendo políticas que se consideran acordes a estos colectivos?ahora pregunto?¿qué pasa si esa persona a la que ha catalogado en determinada categoría no se siente identificada con la misma?.. ¿los mensajes le van a llegar, las prácticas definidas serán eficaces?...posiblemente no. Los retos que observamos: primero tener claridad con respecto a los colectivos que están presentes en nuestra organización pero conociéndolos y evaluando sus necesidades y características específicas y después gestionar la inclusión de los perfiles diversos de todos nuestros colaboradores más allá de las minorías a las que pueden o no pertenecer.

Recientemente terminamos un proyecto dirigido a fortalecer la igualdad y la no discriminación en el Grupo Ferrovial en España, el proyecto de comunicación llamado IGUALA buscaba lograr un cambio cultural orientado a una mayor igualdad independientemente del género, cultura, orientación sexual, entre otros, de sus colaboradores. IGUALA fue y es una apuesta por las personas y la diversidad presente en esa organización.

En este sentido, y siendo conscientes de la responsabilidad que tenemos como líderes en el presente y con respecto al futuro que vamos a construir, las acciones definidas demuestran la apuesta que algunas empresas están realizando por construir una cultura diversa, la cual no está sujeta a ningún modelo específico de persona ni de colectivo.

Asimismo, se buscó obtener un cambio cultural mediante el trabajo de las creencias y los prejuicios, porque entendemos que el informar conlleva un proceso paralelo de sensibilización para maximizar el impacto y la acogida de las prácticas evitando una comunicación superficial y de efectos poco duraderos en el tiempo.

Para esto utilizamos metodologías aplicadas dentro de la estrategia de comunicación que consideraron la confrontación de creencias limitantes a través de diversos canales de comunicación como videos, folletos, display, conferencias, entre otros. El trabajo a nivel de creencias y prejuicios fue un pilar clave en este proyecto y en otros que hemos realizado ya que cuando se trata de diversidad de nada sirve hablar de lo que es correcto e incorrecto y de lo que es deseable socialmente ya que para generar cambios tenemos que llegar a las personas, a sus emociones, removerlas y provocar la empatía desde la propia experiencia personal, desde su diversidad o la de aquellos que son importantes para ellos, en este sentido lo primero es reconocerlos. Informar, confrontar, contactar, reflexionar y potenciar en primer lugar la valoración de sus propias diferencias para, desde ahí, poder valorar las de otros. Esa es una de las claves, ese es uno de nuestros desafíos.

Ahora preguntamos?¿cuál es su propia diversidad?, ¿la valora?...